대법원 판 결 사건 2011 다 112391 임금등 원고, 피상고인 원고 1 외 36 인 소송대리인법무법인우리로외 1 인 피고, 상고인 성남시 소송대리인법무법인동백 담당변호사조영찬외 6 인 원심판결 서울고등법원 2011. 11. 18. 선고 2009 나 74153 판결 판결선고 2018. 6. 21. 주 문 원심판결의피고패소부분중휴일근로에대한연장근로가산임금청구부분을파기 하고, 이부분사건을서울고등법원에환송한다. 이 유 상고이유 ( 상고이유서제출기간이경과한후에제출된참고서면등의기재는상고이 유를보충하는범위내에서 ) 를판단한다. 1. 사건의경과 - 1 -
가. 원고들은피고에게고용되어환경미화원으로근무하다가퇴직한사람들이거나그상속인들이다. 나. 피고는원고들또는그피상속인들 ( 이하통틀어 원고측 이라고한다 ) 이속한노동조합과체결한단체협약에따라 2005. 7. 1. 부터주 40시간근무제를시행하여토요일과일요일을유급휴일로정하였다. 원고측은 2005. 10. 부터퇴직할때까지주 40시간을초과하여토요일과일요일에도 4시간씩근무를하였다. 피고는원고측의휴일근로에대하여주 40시간초과여부와무관하게연장근로수당을산정하지않고휴일근로수당만을지급하였다. 다. 원고들은근로기준법에따른통상임금을기준으로산정한미지급휴일근로수당, 연차휴가수당등의지급을구하는이사건소를제기하였고, 휴일근로에대하여는휴일근로수당외에연장근로수당도중복하여지급하여야한다고주장하면서원심에서청구취지를확장하였다. 라. 원심은원고들의이부분주장을받아들여원고들일부승소판결을선고하였고, 피고는이에불복하여상고를제기하였다. 2. 쟁점이사건은구근로기준법 (2018. 3. 20. 법률제15513호로개정되기전의것, 이하 구근로기준법 이라고하고, 개정된후의것을 개정근로기준법 이라고하며, 양자를통칭할때에는 근로기준법 이라고만한다 ) 상 1주간기준근로시간인 40시간을초과하여휴일에근로한경우이를연장근로로보아휴일근로에따른가산임금외에연장근로에따른가산임금도중복하여지급하여야하는지가핵심쟁점이다. 그전제로 1주 의해석을어떻게할것인지에관하여살펴볼필요가있다. - 2 -
3. 법률규정과그에대한해석가. 법률규정이사건쟁점과관련된구근로기준법규정은다음과같다. 제50조 ( 근로시간 ) 1 1주간의근로시간은휴게시간을제외하고 40시간을초과할수없다. 2 1일의근로시간은휴게시간을제외하고 8시간을초과할수없다. 제53조 ( 연장근로의제한 ) 1 당사자간에합의하면 1주간에 12시간을한도로제50 조의근로시간을연장할수있다. 제55조 ( 휴일 ) 사용자는근로자에게 1주일에평균 1회이상의유급휴일을주어야한다. 제56조 ( 연장 야간및휴일근로 ) 사용자는연장근로 ( 제53조 제59조및제69조단서에따라연장된시간의근로 ) 와야간근로 ( 오후 10시부터오전 6시까지사이의근로 ) 또는휴일근로에대하여는통상임금의 100분의 50 이상을가산하여지급하여야한다. 나. 1주간근로시간규제가휴일에도적용되는지에관하여 (1) 법은원칙적으로불특정다수인에대하여동일한구속력을갖는사회의보편타당한규범이므로법의표준적의미를밝혀객관적타당성이있도록해석하여야하고, 가급적모든사람이수긍할수있는일관성을유지함으로써법적안정성이손상되지않도록하여야한다. 한편실정법은보편적이고전형적인사안을염두에두고규정되기마련이므로사회현실에서일어나는다양한사안에서구체적사안에맞는가장타당한해결이될수있도록해석 적용할것도요구된다. 요컨대법해석의목표는어디까지나법적안정성을저해하지않는범위내에서구체적타당성을찾는데두어야한다. 나아가그러기위해서는가능한한법률에사용된문언의통상적인의미에충실하게 - 3 -
해석하는것을원칙으로하면서, 법률의입법취지와목적, 제 개정연혁, 법질서전체와의조화, 다른법령과의관계등을고려하는체계적 논리적해석방법을추가적으로동원함으로써, 위와같은법해석의요청에부응하는타당한해석을하여야한다 ( 대법원 2013. 1. 17. 선고 2011다83431 전원합의체판결등참조 ). (2) 구근로기준법과근로기준법시행령규정의내용과체계및취지, 법률규정의제 개정연혁과이를통해알수있는입법취지및목적, 근로관계당사자들의인식과기존노동관행등을종합적으로고려하면, 휴일근로시간은구근로기준법제50조제1 항의 1주간기준근로시간 40시간 및제53조제1항의 1주간연장근로시간 12시간 에포함되지않는다고봄이타당하다. 상세한이유는다음과같다. ( 가 ) 근로기준법시행령제30조는 1주동안의소정근로를개근한자에대해서만 1주일에평균 1회이상의유급휴일을부여하도록규정하고있다. 이조항의 1주 에휴일이포함되지않음은당연하다. 그런데실무상기준근로시간을소정근로시간으로정하는것이보통이므로, 결국 1주간기준근로시간을채운경우에만유급휴일이부여된다고볼수있다. 그렇다면 1주간기준근로시간을정한구근로기준법제50조제1항의 1주 가반드시휴일을포함한 7일을의미한다고단정할것은아니다. 오히려구근로기준법제55조와제56조는유급의주휴일을보장하고, 휴일근로에대해연장근로및야간근로와동일한가산율에따른가산임금을규정하고있다. 근로제공의무가없는휴일에근무하는것은연장근로와유사한점이있는데도휴일근로를연장근로와별도로규율하고있는것이다. 이와같은관련규정의내용과규율방식에비추어볼때, 구근로기준법제50조제1항과제53조제1항에서정한 1주간기준근로시간과 1주간연장근로시간은휴일이아닌소정근로일을대상으로근로시간의규제를 - 4 -
의도한것으로이해된다. ( 나 ) 구근로기준법상 1주 에휴일을포함할것인지여부는근본적으로입법정책의영역에속하는문제이다. 따라서이에관한법해석을할때에는입법자의의사를최대한존중하여법질서의통일성과체계적정당성을유지하는방향으로하여야한다. 그런데근로기준법의제정및개정경위를통해알수있는입법자의의사는휴일근로와연장근로를명확히구분하여휴일근로시간을연장근로시간에포함하지않겠다는것임이분명해보인다. ➀ 1953년제정근로기준법에의하면, 당시 1주간기준근로시간한도가 48시간이었으므로 1일 8시간씩 6일의소정근로일을개근한경우주휴일에근로하게되면당연히기준근로시간한도를초과하게된다. 그런데도제정근로기준법은유급의주휴일을보장하는것에그치고주휴일의근로에대해연장근로에따른가산수당지급의대상으로규정하지않았으며, 휴일근로에따른가산임금도인정하지않았다. 이는주휴일에이루어지는근로는 1주간기준근로시간한도인 48시간을초과하는상황에서행해져도이를유급의휴일근로로인정할뿐연장근로로는보지않겠다는입법자의의사가있었음을명확히드러낸다. ➁ 개정근로기준법역시구근로기준법해석상휴일근로시간이연장근로시간에포함되지않는것임을당연히전제하고있다. 즉, 개정근로기준법은제2조제1항제7호에서 1주 란휴일을포함한 7일을말한다. 라는정의규정을추가하면서, 부칙제1조제2항을두어사업장규모별로정의규정의시행시기를달리정하였다. 또한개정근로기준법제53조제3항, 부칙제1조제3 항, 제2조는 30인미만사업장에대하여한시적 (2021. 7. 1. 부터 2022. 12. 31. 까지 ) 으 - 5 -
로주당 8시간까지특별연장근로를허용하고있다. 이러한개정근로기준법은, 구근로기준법상휴일근로시간이 1주간기준근로시간및 1주간연장근로시간에포함되지않는다는해석을전제로하여제2조제1항제7호로정의규정을추가함으로써향후에는휴일근로시간도위각근로시간에포함시키되, 개정법률이즉시시행되는경우 1주간최대근로시간이 52시간 (1주간기준근로시간 40시간 + 1주간연장근로시간 12시간 ) 으로대폭감소하게됨에따라발생할사회 경제적혼란을방지하기위하여사업장규모별로시행시기를달리정하고한시적특별연장근로까지허용한것으로이해된다. ( 다 ) 다음과같은사정들을고려하면, 휴일근로시간이 1주간기준근로시간및 1주간연장근로시간에포함되지않는다는것은근로관계당사자들사이에서일종의사회생활규범으로자리잡았다고평가할수있고, 이는구근로기준법상관련규정을해석함에있어서중요하게고려하여야한다. 이와달리해석하는것은근로관계당사자들의오랜신뢰에반하고법적혼란을초래할것으로보여받아들이기어렵다. ➀ 고용노동부는오랜기간동안일관되게휴일근로시간이 1주간연장근로시간에포함되지않는다고해석하고이를산업현장에적용하여왔다. 노사간에도고용노동부행정해석에기초하여휴일근로가연장근로에포함되지않는다는전제에서휴일근로로인해 1주간연장근로한도가초과되었다는등의별다른이의제기없이오랜기간휴일근로가이루어져왔다. ➁ 근로기준법에휴일근로에따른가산임금규정이도입된 1960년대이후이사건소송이제기될무렵까지반세기가넘는기간동안휴일근로가연장근로에포함됨을전제로한근로자측의명시적인소제기등청구도없었다. 그리고초과근로에대한가 - 6 -
산수당의미지급은형사처벌의대상이되는데도사용자가휴일근로에대하여연장근로에따른가산수당을지급하지않았다는이유로형사고소를당하거나기소되어형사처벌을받은예도찾아보기어렵다. ( 라 ) 구근로기준법상휴일근로도연장근로에포함되어 1주간최대근로시간이 52 시간이라고해석하게되면, 국민의대표기관인국회가오랜시간노사양측의상충하는이해관계를조정하고각계각층의다양한의견을수렴하여마련한개정근로기준법부칙조항과모순이생기고, 그적용과정에서불합리하고혼란스러운결과가발생하는것을피하기어려워법적안정성을깨뜨린다. ➀ 구근로기준법에서규정하는 1주 가휴일을포함한다고해석할경우, 개정근로기준법에서부칙조항을통하여사업장규모별로각각정한 1주 의정의에관한신설조항의시행시기가미처도래하기도전에사업장규모와상관없이일률적으로 1주간최대근로시간을 52시간으로적용하는법률효과가곧바로나타나게되어개정근로기준법의부칙조항은그의미를상실하게된다. ➁ 나아가그와같은해석을일관할경우 30인미만사업장에서는 2021. 7. 1. 전까지는 1주최대 52시간까지만근로가가능하다가오히려 2021. 7. 1. 부터 2022. 12. 31. 까지는한시적으로 1주최대 60시간까지근로가가능해지는이해하기어려운상황에이르게된다. (3) 결국구근로기준법상휴일근로시간은 1주간기준근로시간및 1주간연장근로시간에포함되지않는다고보아야하므로, 당연한논리적귀결로휴일근로에따른가산임금과연장근로에따른가산임금은중복하여지급될수없다. 다. 이사건에대한판단 - 7 -
그런데도원심은 1주간기준근로시간을초과하여이루어진 8시간이내의휴일근로가연장근로에도해당한다고보아휴일근로에따른가산임금외에연장근로에따른가산임금을중복하여지급하여야한다고판단하였다. 이러한원심의판단에는구근로기준법제50조및제53조가정한 1주 의의미, 구근로기준법제56조의휴일근로와연장근로에따른각가산임금지급에관한법리를오해하여판결에영향을미친잘못이있다. 4. 결론그러므로나머지상고이유에대한판단을생략한채원심판결의피고패소부분중휴일근로에대한연장근로가산임금청구부분을파기하고, 이부분사건을다시심리 판단하도록원심법원에환송하기로하여주문과같이판결한다. 이판결에는대법관김신, 대법관김소영, 대법관조희대, 대법관박정화, 대법관민유숙의반대의견이있는외에는관여법관의의견이일치하였고, 다수의견에대한대법관박상옥의보충의견, 대법관김재형의보충의견이있으며, 반대의견에대한대법관김신의보충의견이있다. 5. 대법관김신, 대법관김소영, 대법관조희대, 대법관박정화, 대법관민유숙의반대의견가. 다수의견의요지는, 휴일근로시간은구근로기준법제50조제1항의 1주간기준근로시간 40시간 및제53조제1항의 1주간연장근로시간 12시간 에포함되지않고, 그결과휴일근로에따른가산임금과연장근로에따른가산임금은중복하여지급될수없다는것이다. 그러나다음과같은이유로다수의견의논리는찬성하기어렵다. 나. 우선, 구근로기준법상 1주간근로시간의규제는휴일근로에도당연히적용된다. - 8 -
(1) 법률을해석할때는가능한한법률에사용된문언의통상적인의미에충실하게해석하는것을원칙으로하여야하고, 법률의문언자체가비교적명확한개념으로구성되어있다면원칙적으로다른해석방법은활용할필요가없거나제한된다 ( 대법원 2009. 4. 23. 선고 2006다81035 판결등참조 ). 한편 근로시간 이란근로자가사용자의지휘 감독을받아근로계약상의근로를제공하는시간, 즉실근로시간을말한다 ( 대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결참조 ). (2) 위와같은법리를전제로다음과같은사정들을종합하여보면, 휴일근로시간도구근로기준법제50조제1항의 1주간기준근로시간 40시간 및제53조제1항의 1주간연장가능한근로시간한도 12시간 을합한 1주간최대근로시간 52시간에포함된다. ( 가 ) 1주간 은통상월요일부터일요일까지또는일요일부터토요일까지달력상의 7일을의미한다. ( 나 ) 1주간기준근로시간을정한구근로기준법제50조제1항에서그 1주간 에휴일을제외한다는별도의규정을두지않았고, 실제근로를한날이휴일이라고하여그근로시간을실근로시간에서제외할이유가없다. ( 다 ) 구근로기준법제53조제1항역시 1주간연장가능한근로시간한도를규정하면서 1주간의어떤날을특별히배제하지않고있다. 여기서의 1주간 과 근로시간 을앞에서말한의미와달리해석할근거가없다. ( 라 ) 구근로기준법은제55조에서사용자는근로자에게 1주일에평균 1회이상의유급휴일을주어야한다고규정하고, 제56조에서휴일에근로할경우가산임금을지급하도록규정하고있을뿐휴일근로를금지하는등특별한제한을두고있지는않다. - 9 -
( 마 ) 근로기준법은기준근로시간을연장할수있는한도를정하여연장근로를엄격히규제하고있으며, 이를위반할경우형사처벌까지하고있다 ( 제110조제1호 ). 1주간기준근로시간을초과하여이루어지는휴일근로를연장근로에해당하지않는다고본다면, 연장가능한근로시간한도를초과하는근로가가능하게되어근로기준법이위와같이연장근로시간의상한을정하여이를엄격히준수하게한취지에부합하지않는다. (3) 따라서휴일아닌근로일의근로시간이 40시간미만이지만휴일근로시간을합하여 1주간근로시간이 40시간을넘는경우에 40시간을초과하여이루어진휴일근로부분또는휴일아닌근로일에이미 40시간이상을근무하였는데도추가로이루어진휴일근로는모두연장근로에해당한다. 다. 휴일근로와연장근로가중복되는경우에휴일근로에따른가산임금과연장근로에따른가산임금을각각지급하여야한다. (1) 구근로기준법제56조의문언형식과구조상이러한해석은당연하다. ( 가 ) 구근로기준법제56조는 사용자는연장근로와야간근로또는휴일근로에대하여는통상임금의 100분의 50 이상을가산하여지급하여야한다. 라고규정한다. 이를풀어보면 연장근로에해당할경우통상임금의 100분의 50 이상을지급하여야한다., 야간근로에해당할경우통상임금의 100분의 50 이상을지급하여야한다., 휴일근로에해당할경우통상임금의 100분의 50 이상을지급하여야한다. 라는세개의문장으로구성되어있고, 이세개의문장을 와 와 또는 으로연결하여하나의문장으로묶은것에불과하다. 위제56조는연장 야간 휴일근로에대한각각의경제적보상기준을정한것이므로 - 10 -
위규정에서정한근로중어느하나에해당하면사용자는그에대한가산임금을지급하여야하고, 다른요건을중복하여충족하면가산임금을중복하여지급하는것으로해석하는것이이러한규정문언의형식과체계에부합한다. 위조항에 각가산임금을중복하여지급하여야한다. 는내용이없다고하여중복지급하여서는아니된다고해석할것은아니다. ( 나 ) 야간근로가동시에연장근로에해당하면야간근로에따른가산임금과연장근로에따른가산임금을중복하여지급하여야하고, 야간근로가동시에휴일근로에해당하면야간근로에따른가산임금과휴일근로에따른가산임금을중복하여지급하여야하는점에대하여는이론 ( 異論 ) 이없다. 또한, 연장 야간 휴일근로중어느특정근로에대하여는이를다르게취급해야한다는규정도없다. 그런데도유독휴일근로와연장근로의경우에만가산임금을중복지급하여서는아니된다고해석한다면, 이는구근로기준법제56조에연장근로, 야간근로, 휴일근로가병렬적으로규정되어있는데도불구하고같은구조의조항에대하여다른방식으로해석하는것이어서허용될수없다. (2) 구근로기준법제56조에대한위와같은문언해석에더하여다음과같은여러사정등을종합하여보더라도, 1주간기준근로시간을초과하여이루어진휴일근로에대하여는휴일근로에따른가산임금뿐만아니라연장근로에따른가산임금도지급되어야한다. ( 가 ) 휴일근로는연장근로와비교할때성격을달리하고, 구근로기준법제56조에따른가산임금의보상과규제의취지역시전혀다르다. ➀ 연장근로는총근로시간의길이에관한것으로그시간의절대적총량 ( 總量 ) 이중요한판단기준이자제한의근거인반면, 야간근로는하루중의특정시간대, 휴일근 - 11 -
로는 1주간의특정일, 즉근로시간의위치가그해당여부의판단기준이자제한의근거라는점에서각각의보호목적과성격이같지않다. ➁ 휴일근로는 1주단위의최소한의휴식시간제공, 건강보호, 근로자의자기계발및여가선용의기회부여를목적으로함으로써헌법이규정하고있는근로자의권리및인간다운생활을할권리를보장하는데에그취지가있으므로야간근로와마찬가지로독자적보상의가치가매우크다. 연장근로역시근로자의휴게시간보장이라는목적에서는휴일근로와일부성격을같이하지만, 1일또는 1주단위의근로시간의총량제한을통해근로자를보호하고근로계약상근로조건을결정하게하는데에중요한역할을한다는점에서그자체로독자적보상가치를인정하기에충분하다. ➂ 근로기준법은여성, 임산부, 18세미만자에대하여는휴일근로와야간근로를제한하는내용의보호규정을별도로두고있는데 ( 제70조 ), 이를통해휴일근로가연장근로와구분되는특수성이있음을분명히하고있다. ➃ 구근로기준법제56조가가산임금을규정한취지를근로시간규제의측면에서살펴보면, 연장근로의경우사용자에게금전적부담을가중함으로써기준근로시간을초과하여이루어지는근로를억제하여기준근로시간의준수를도모하고, 휴일근로의경우마찬가지로금전적부담의가중을통해근로제공의무가없는휴일에이루어지는근로를억제하여휴일제도의실효성을도모하려는데에있다. 이와같이연장근로에따른가산임금제도와휴일근로에따른가산임금제도는그규제목적을달리한다. ( 나 ) 구근로기준법제56조규정과관련규정인제50조, 제53조의규정을함께살펴보면제56조에서말하는가산임금지급대상이되는연장근로시간에휴일근로시간이포함된다고해석하는것이관련규정들의법체계적해석이나개념정의에도부합한다. - 12 -
구근로기준법제56조는가산임금의지급대상인근로의범위를 연장근로 ( 제53조 제 59조및제69조단서에따라연장된시간의근로 ) 와야간근로 ( 오후 10시부터오전 6시까지사이의근로 ) 또는휴일근로 라고명시하고있다. 제53조에따라연장된시간의근로 는제50조에따른기준근로시간인 1일 8시간, 1주 40시간을초과한근로를의미할뿐그근로가휴일에이루어졌는지야간에이루어졌는지구별하지않는다. 그와달리야간근로는 오후 10시부터오전 6시까지의근로 임을명시하여연장근로와는별개의개념으로사용되고, 휴일근로자체는휴일이라는특정일의근로라는점에서역시연장근로와개념상구분된다. 이와같이제56조는연장근로를야간근로또는휴일근로와구분된개념으로이해하고있으므로야간또는휴일에연장근로가이루어졌다고하여가산임금의대상이되는연장근로의개념범주에서제외되는것이아님을알수있다. 즉야간근로또는휴일근로라도연장근로의개념에포함되면제56조가정한연장근로시간으로산정될수있고, 다만그것이야간근로또는휴일근로에도해당하는특수성으로인해제56조에따라야간근로또는휴일근로로서가산임금이중복하여지급되는것뿐이다. 라. 한편다수의견의논리는다음과같은난점이있고, 그결론역시불합리한면이있어그대로받아들이기어렵다. (1) 무엇보다도다수의견에따르면구근로기준법이예정하고있는 1주간최대근로시간이몇시간인지조차명확히확정되지않는다. ( 가 ) 다수의견은, 1주간최대근로시간이 52시간이아니라, 고용노동부행정해석과같이 1주기준근로시간 40시간과 1주연장근로시간 12시간및소정근로일아닌 2일 ( 통상적으로는토요일과일요일 ) 의휴일근로각 8시간을합한총 68시간임을전제하고있 - 13 -
는것으로이해된다. 그런데우리근로기준법은휴일근로를금지하고있지않고, 휴일근로시간의최대한도를제한하는별도규정을두고있지않다. 다수의견과같이 1주 40시간의기준근로시간외 1주최대 12시간의한도로연장근로가가능하다는규정이휴일근로까지규제하는것이아니라고하면, 근로기준법제50조제2항에따라휴일근로는 1일 8시간까지만허용되는것인지또는당사자간의합의가있으면휴일에도 1일 8시간을넘는연장근로가가능한것인지가분명하지않다. 결국해석에따라구근로기준법이허용하는 1주간최대근로시간은위와같이 68시간한도로제한되는것이아니라그이상도가능하게된다. ( 나 ) 설령휴일근로가 1일 8시간까지만허용된다고하더라도, 근로자측과사용자측이근로의무가있는날인소정근로일과휴일을 1주일중각각며칠로합의하느냐에따라구근로기준법상허용되는 1주간최대근로시간이달라지는문제도있다. 예를들어, 근로계약또는단체협약으로 1주일중월요일부터목요일까지 4일을소정근로일로정하고, 금요일부터일요일까지를휴일 ( 금요일과토요일은약정무급휴일, 일요일은유급주휴일 ) 로합의한사업장을상정해본다. 이경우근로일인월요일부터목요일까지는 1주간기준근로시간 40시간에연장근로시간 12시간을합한 52시간까지근로가가능하고 ( 매일 13시간근무 ), 휴일인금요일부터일요일까지는 3일동안매일각 8시간씩합계 24시간의휴일근로가가능하다. 다수의견에따르면구근로기준법이이러한사업장에대해서는 1주간최대근로시간으로무려 76시간을허용한다는이상한결론에도달한다. 결국노사간또는개별근로자와의별도합의를통해소정근로일과휴일을어떻게정하느냐에따라구근로기준법해석으로도출되는 1주간최대 - 14 -
근로시간이변동하는문제가발생한다. (2) 게다가다수의견은, 근로자의삶의질향상을위해 1주간기준근로시간을거듭축소해온근로기준법상근로시간규제의변천과정과도부합하지않는다. 누구나알다시피근로기준법은제정이래 1주 1일이상의주휴일및 1주 12시간한도연장근로규정을그대로유지한채 1주간기준근로시간을 48시간에서 44시간으로, 다시현행 40시간으로단축하여왔다. 그런데휴일근로 (1일 8시간전제 ) 를 1주간기준근로시간및연장근로시간에포함시키지않는다수의견을그대로일관하면, 근로기준법상 1주간최대근로시간이 68시간 (= 기준근로시간 48시간 + 연장근로 12시간 + 휴일근로 8시간 ) 에서 64시간 (= 기준근로시간 44시간 + 연장근로 12시간 + 휴일근로 8시간 ) 으로단축되었다가, 다시 68시간 [= 기준근로시간 40시간 + 연장근로 12시간 + 휴일근로합계 16 시간 (=8시간 +8시간 )] 으로늘어났다는납득하기어려운결론에이른다. 근로시간을점차축소하겠다는입법자의일관된개정방향과부합하지않는다. (3) 휴일근로가연장근로에해당함에도가산임금이각각지급될필요가없다는다수의견의결론은아래와같이수긍하기어려운결과역시초래한다. ( 가 ) 휴일근로가동시에연장근로에해당하는경우와연장근로에해당하지않는휴일근로를비교하면전자의경우가근로자에게더큰희생을요구하는것이어서근로자보호및근로시간규제의필요성이더크다. 이러한근로에대하여가산임금을중복하여지급하는것은지극히타당하다. 그럼에도가산임금지급과관련하여전자와후자를동일하게취급하는것은같지않은것을같이취급하는것이어서정의의관념에반한다. ( 나 ) 구근로기준법제56조는강행규정으로서연장근로, 야간근로및휴일근로에대 - 15 -
하여그중어느하나에해당할경우가산임금지급대상으로규정하면서그위반시형사처벌대상으로삼고있다 ( 근로기준법제109조제1항 ). 그런데위각가산사유중둘이상에해당함에도어느하나의가산임금을지급하지않아도된다고해석하는것은강행규정인근로기준법을잠탈하는결과를초래한다. 마. 따라서구근로기준법상 1주간기준근로시간인 40시간을초과하여휴일에근로한경우휴일근로에따른가산임금과함께연장근로에따른가산임금도지급하여야하는것으로해석함이마땅하다. 바. 같은취지에서 1주간 40시간을초과한휴일근로는동시에연장근로에해당하여휴일근로에따른가산임금외에연장근로에따른가산임금도지급하여야한다고본원심판단은정당하다. 상고이유주장과같이연장근로의한도, 연장근로 휴일근로에따른가산임금의지급요건, 가산임금의중복지급여부등에관한법리를오해하거나논리와경험의법칙에반하여자유심증주의의한계를벗어나는등의잘못이없다. 이상과같은이유로다수의견에찬성할수없음을밝힌다. 6. 대법관박상옥의다수의견에대한보충의견가. 대한민국헌법 ( 이하 헌법 이라고만한다 ) 은서로다른국가기관에게그기능에합당하게국가작용을분배하고이를관장하도록하여, 상호견제와균형을유지함으로써국가권력의집중과남용으로부터헌법질서를수호하고국민의기본권을보호하려는권력분립의원칙에기반을두고있다. 헌법상국가기관이가지는권한및책무의범위와한계는헌법이부여한대로행사되고준수되어야한다. 그것이우리헌법이기초한권력분립의원칙에따른견제와균형의원리이다. 국가기관들이이와같은견제와균형속에각자에게귀속된기능을이 - 16 -
행함으로써국가기능의효율적운영을보장하고통합된국가의사의형성을가능하게한다. 헌법은국가권력중입법권은국회에, 사법권은법관으로구성된법원에속하는것으로정하고있다 ( 헌법제40조, 제101조제1항 ). 따라서법률규정의해석과적용에관한법원의권한은어디까지나헌법제40조에규정된국회의입법권이나헌법상의권력분립의원칙을침해하지않는범위내에서행사되어야한다. 나. 이사건의쟁점조항인구근로기준법제50조제1항및제53조제1항은 1주간 의의미에관하여별도의정의규정을두고있지않았다. 1주 라는용어를사용하고있는다른구근로기준법조항들역시그의미에대하여달리규정하고있지아니하였다. 따라서 1주간 의사전적의미인월요일부터일요일까지또는일요일부터토요일까지달력상의 7일로해석하는것이문언에충실한해석일수있다. 이러한해석에따른다면반대의견과같이구근로기준법상휴일에이루어진 1주간의기준근로시간을초과한근로도연장근로로보게된다. 다. 그러나국회는 2018. 3. 20. 근로기준법을개정하면서다음과같은이유로구근로기준법이정한 1주간기준근로시간규제가휴일근로에는미치지아니하였음을명확히하였다. (1) 개정근로기준법은제2조제1항제7호에서 1주 란휴일을포함한 7일을말한다는정의규정을추가하여 1주간최대근로시간이 68시간이아닌 52시간임을명시하였다. 다만부칙제1조제2항에사업장규모별로추가된위정의규정의시행시기를 - 17 -
달리정하였다 (300인이상사업장의경우 2018. 7. 1., 50인이상 300인미만사업장의경우 2020. 1. 1., 5인이상 50명미만사업장의경우 2021. 7. 1.). 또한 30인미만사업장에대하여는한시적 (2021. 7. 1. 부터 2022. 12. 31. 까지 ) 으로주당 8시간특별연장근로를허용하였다 ( 제53조제3항, 부칙제1조제3항, 제2조 ). (2) 개정근로기준법에서위와같은정의규정및부칙을둔것은입법자가구근로기준법상 1주간최대근로시간이 68시간이라고인식하고이를단계적으로 52시간으로개선하기위함이라고해석할수밖에없다. 만약입법자가구근로기준법상 1주간최대근로시간도개정근로기준법과동일하게 52시간이라고보았다면, 굳이정의규정이나부칙의시행유예조항을둘필요가없었고, 1주간최대근로시간의단계적감축이라는부칙의입법취지에반하여 30인미만사업장의경우한시적으로최대근로시간을오히려 60시간으로증가시킬수있는조항을둘이유도없었다. 라. 법의해석은법률에사용된문언의통상적인의미에충실하게해석함을원칙으로하면서, 입법취지 목적, 제 개정연혁, 법질서안에서의체계등을종합적으로고려하여이루어져야한다. 그런데이사건에서문언해석만을고수할경우, 입법부가오랜시간의논의끝에이해관계당사자인노사의입장을충분히고려하여최종적으로결단하여완성시킨개정근로기준법규정을무력화시키게된다. 나아가입법부로하여금개정근로기준법입법당시고려했던기업의부담을또다시완화하기위하여새로운입법을하도록강제하는등사법권과입법권이충돌하는국면을야기한다. 결국이는국가적차원에서사회 경제적으로엄청난혼란을일으키는것이다. - 18 -
1주간최대근로시간과같은입법정책적성격이짙은사안에관하여, 법원은개정전후의법률을조화롭게해석하여법질서의통일성을유지하고사회적혼란을방지할필요가있다. 이점이앞서본문언해석의한계로고려되어야한다. 마. 따라서구근로기준법상 1주간을휴일을포함한 7일로보는것이문언의통상적인의미로볼수도있으나, 입법자는개정근로기준법에정의규정및부칙규정을둠으로써, 이와달리구근로기준법상휴일근로시간이 1주간기준근로시간및 1주간연장근로시간에포함되지아니한다는의도를명시하였다. 법원이명시적으로확인된입법자의의사에반대되도록법률조항을해석한다면, 이는사법권의한계를벗어나권력분립의원칙위반으로오인될수있다. 법원에주어진사법권의행사로말미암아오히려국가기관사이에갈등이유발된다거나국가의유기적 통합적의사결정이지체된다면, 국민들에게혼란을줄뿐이다. 법원은이러한행위를지양하여야한다. 이상과같이다수의견에대한보충의견을밝힌다. 7. 대법관김재형의다수의견에대한보충의견가. 구근로기준법상휴일근로시간이 1주간기준근로시간과 1주간연장근로시간에포함된다고하더라도휴일근로에따른가산임금과연장근로에따른가산임금이중복하여지급될수없다는다수의견결론은구근로기준법제56조의해석을통하여도출할수있다. 나. 구근로기준법제56조는연장근로, 야간근로, 휴일근로라는세가지유형의근로에대하여가산임금을지급하여야함을명시하고있지만, 특정근로가위유형중둘이상에중복하여해당하는경우가산임금도중복지급하여야하는지에대해서는명시 - 19 -
적인규정이없다. 임금가산의사유가겹치는경우는다른유형의근로뿐만아니라 1 주간기준근로시간을초과한연장근로인동시에 1일기준근로시간을초과한연장근로에해당하는경우와같이동일한유형의근로에서도있을수있다. 이러한경우가산임금을중복해서지급할것인지여부는기본적으로입법정책의문제이지만, 그에관한법률규정이불명확한때에는법해석을통하여이를가려야한다. 근로기준법상연장근로등에대한가산임금관련조문의내용, 연장근로와휴일근로의법적성격, 연혁과입법취지, 비교법적자료등을종합적으로고려하여문언적 법체계적 목적론적해석을하면, 휴일근로가근로기준법이정한 1주간기준근로시간 40시간을초과하여이루어진연장근로에해당하더라도휴일근로에따른가산임금외에연장근로에따른가산임금을중복지급할의무를인정할수없다. 그상세한이유는다음과같다. (1) 구근로기준법제56조의문언해석만으로연장근로와휴일근로에따른가산임금중복지급여부에관한결론을도출할수없다. 구근로기준법제56조를보면, 연장근로, 야간근로, 휴일근로가 와 라는조사와 또는 이라는부사로연결되어있다. 와 는둘이상의사물을같은자격으로이어주는접속조사이고, 또는 은 그렇지않으면 이라는의미의부사이다. 2개이상의단어를연결하면서 와 / 과 를사용하는경우와 또는 을사용하는경우는각각다른의미를갖는다고보는것이일반적이다. 따라서세개의단어를열거하면서이둘을같이사용하여단어를열거하는것은매우이례적인것으로그해석상논란이생길수밖에없다. 또는 을사용하여 2개이상의요건을나열한경우에는 와 / 과 를사용한경우에비하여그요건사이에관련성이나공통점이더많아전제사실이그요건중어느하나에 - 20 -
만해당해도하나의법률효과만인정하는것으로볼여지가많다. 그러므로위규정에서 연장근로와야간근로 와는달리휴일근로는 또는 으로연결되어있기때문에, 연장근로임과동시에휴일근로에해당하는경우통상임금의 100분의 50 이상을가산하여지급하는것으로충분하다고보는것이조금더자연스러운해석이라고할수있다. 그러나법률에서 와 / 과 와 또는 은둘다모든경우에항상같은의미로사용되는것은아니고문맥에따라그해석이달라질수있는표현이다. 법률은연장근로와휴일근로에대하여가산임금을중복지급해야하는지에관하여명시적으로긍정하지도부정하지도않고있다. 구근로기준법제56조의문언해석만으로위두근로에대한가산임금의중복지급여부를명확히판단할수는없다. 법률문언이어떠한의미를가지는지는우리사회의구성원들이사용하는언어용법에따라판단하여야한다. 우리사회의구성원들사이에가산임금의중복지급문제를둘러싸고견해가나뉘어있었고급기야위규정을개정하기까지하였다는것자체가위규정의문언이불분명하다는것을보여주는것이다. 문언해석이법률해석의기초이자출발점임은분명하지만, 이렇게논쟁적인사안에서는문언해석으로문제를간명하게해결하려고하기보다는입법의의도와목적등을포함하여규정의의미를다각도로검토하여결론을내리는것이바람직하다. (2) 휴일근로가동시에연장근로에해당하더라도 1일 8시간을넘지않는휴일근로는일반적인연장근로와다른독자적인평가가치를가진다고볼수없다. ( 가 ) 휴일근로와연장근로는모두근로제공의무가없는시간에이루어진근로로서근로자에대한휴식방해, 생활상자유시간의제한, 그리고근로의무가없는데도이루어지는근로에대한더큰대가지급의필요성등을보상의근거로한다는공통점이 - 21 -
있다. 휴일근로와연장근로는모두근로의무를마친뒤에추가로이루어진근로를공통적인할증원인으로하는것으로그성질상임금가산의근거가같다. 휴일근로가 1 주간근로시간규제차원에서연장근로에도해당하는경우같은시간에대한법적평가만달리하는것일뿐근로시간의양적측면에서달리평가되는것은아니므로어느하나의보상만으로충분히임금가산의목적을달성할수있다. 가령휴일이아닌소정근로일의 8시간을초과한연장근로가동시에 1주간기준근로시간을초과한연장근로에도해당하는경우, 같은유형의연장근로에따른가산임금을중복지급해야한다고보지않는다. 이에대한중복지급은이중평가에해당한다. 휴일근로와연장근로의경우에도마찬가지이다. ( 나 ) 통상적으로 1주간기준근로시간에맞추어근로일의소정근로시간을미리정해놓기때문에 1주간소정근로를마친뒤이루어지는대부분의휴일근로는기준근로시간을초과하여이루어지는연장근로에해당하게된다. 따라서휴일근로가동시에연장근로에해당하더라도이는곧 휴일에이루어진연장근로 또는 연장된휴일근로 로서사실상휴일근로의전형적유형에해당할뿐이다. 결국구근로기준법제56조에따라휴일근로에대한가산임금을지급하면충분하고, 이를다시연장근로로보아가산임금을중복해서지급하는것은특정시간에이루어진같은근로에대한이중평가이다. ( 다 ) 휴일근로와연장근로는근로시간의질적인특성을반영한야간근로와는성질이다르다. 즉야간근로는육체적 정신적피로도나근로의강도면에서질적으로구분되고연장근로의성격이있는휴일근로와다르다. 이러한야간근로와휴일 연장근로의차이점을고려할때, 야간근로겸연장근로또는 - 22 -
야간근로겸휴일근로사이에가산임금의중복지급을인정한다고하더라도, 휴일근로겸연장근로에대한가산임금중복지급문제와비교하여형평에반하거나불합리하다고단정할수없다. (3) 구근로기준법제56조의입법연혁에비추어보면, 휴일근로에대해서는그에대한가산임금외에연장근로에대한가산임금을중복해서지급할것을예정하지않았음이명백하다. ( 가 ) 근로기준법제정당시최초원안제48조는 사용자는제44조, 제45조의규정에의하여근로시간을연장하였을경우에는통상임금의 3할이상을, 휴일또는하오 10시부터상오 6시까지의사이에근로시킨경우에는통상임금의 5할이상을그초과된부분에대하여가산하여지급하여야한다. 라고정하여구근로기준법과같이연장 야간또는휴일근로에대한가산규정을두면서도그가산율을달리정하고있었다. 제정근로기준법원안에서연장근로보다휴일근로에대하여더높은가산율을정한것은, 연장근로와휴일근로는모두근로제공의무가없는시간에이루어진근로이고근로자의휴식권을침해하는점에서차이가없지만, 본래휴일아닌근로일의연장근로보다휴일근로의휴식권침해정도가더욱무겁다고보았기때문으로이해된다. 이는휴일근로와연장근로를준별하여취급하는것에중점을두었을뿐처음부터가산수당의중복지급가능성을염두에두었던것으로보이지는않는다. ( 나 ) 그런데국회심의과정에서유급휴일제를채택하면서근로자가휴일에근로하지않더라도휴일임금이지급되므로휴일근로시당일근로에대한임금을추가지급하는것만으로도휴일근로에대한규제와보상으로충분하다는판단에따라 사용자는연장시간근로 ( 제42조와제43조의규정에의하여연장된시간외근로 ) 와야간근로 ( 하오 - 23 -
10시부터상오 6시까지 ) 에대하여는통상임금의 100분의 50 이상을가산하여지급하여야하며휴일근로 ( 본법에서정한임금지급휴일의근로 ) 에대하여는사용자는당해일에소당 ( 所當 ) 임금을지급하는것을이유로본법에서정한휴일에지급할임금의지급을거절할수없다. 라는수정안 ( 제정근로기준법제46조 ) 이통과되었다. 이로써휴일근로에대하여는별도의가산임금을인정하지않고, 동시에연장근로에따른가산임금역시적용되지않음을분명히하였다. ( 다 ) 1961년개정된근로기준법 (1974. 12. 24. 법률제2708호로개정되기전의것, 이하 1961년근로기준법 이라고한다 ) 제46조는 사용자는연장시간근로와야간근로또는휴일근로에대하여는통상임금의 100분의 50 이상을가산하여지급하여야한다. 라고정하여비로소구근로기준법제56조와같은규정방식을취하게되었다. 이는연장근로등에따른가산임금관련조항의전체적인형식을그대로유지하면서제정근로기준법에서논란이되었던휴일근로자체에대한가산임금지급을인정하는것으로변경한것이다. ( 라 ) 그직후인 1962. 9. 25. 개정된근로기준법시행령 (1969. 11. 10. 대통령령제 4220호로전부개정되기전의것 ) 제24조의3은 법제46조에규정된휴일근로라함은유급휴일이외의휴일에근로하는것을말하고 ( 제1항 ), 법제45조, 제47조와제48조의규정에의한유급휴일에근로한근로자에게지급되는임금에는유급으로서당연히지급되는임금과당해유급휴일의근로에대한소정의통상임금을포함한다 ( 제2항 ). 라고정하였다. 이러한시행령조항에따르면, 1961년근로기준법상휴일근로에따른가산임금조항은유급휴일이아닌나머지무급휴일에한정하여적용되고, 유급휴일의근로에대해서는제정근로기준법과마찬가지로당일근로에대한임금외에가산임금이 - 24 -
지급되지않았음을알수있다. 결국휴일중대부분을차지하는유급주휴일의근로에대해서는가산임금조차지급하지않는상황에서휴일근로에대하여연장근로에따른가산임금지급까지중복해서인정하였다고는볼수없다. 위시행령조항은 1981. 1. 29. 경비로소삭제되었다. 그결과유급휴일인지여부와상관없이휴일근로에따른가산임금을지급하는것으로변경되었다고하더라도, 이는유급휴일에지급되지않던가산임금을비로소지급하도록한것일뿐더나아가종전에지급하지않던연장근로에따른가산임금까지함께지급하도록강제한것이라고보기어렵다. (4) 다수의견에서도언급한바와같이, 1961년에휴일근로에따른가산임금규정이신설된이후지난수십년간휴일근로가 1주간기준근로시간을초과하여이루어진연장근로에해당함을이유로가산임금의중복지급에관한분쟁은거의발생하지않았다. 이것이사회적으로문제되지도않았고학계에서심도있게논의되지도않았다. 행정기관의행정해석도이러한중복지급을인정하지않았으며, 1주간기준근로시간을초과하여이루어진휴일근로와관련하여연장근로에따른가산임금미지급을이유로한형사적 행정적조치또한없었다. 이러한사정들을종합하면, 사용자와근로자모두에게 1주단위기준근로시간을초과하여이루어진휴일근로가연장근로에해당한다는인식이부족하였을뿐만아니라, 거듭된관행을통해 휴일근로에대하여는연장근로에따른가산임금을중복하여지급하지않는다. 라는원칙이비록법적확신과인식에의해법규범으로승인되거나강행되기에이르지는않았어도, 노사관계를규율하는일종의사회생활규범으로자리잡았음을알수있다. - 25 -
(5) 연장근로등에따른가산임금에관한외국의입법례를보면, 대체로연장근로에따른가산임금과휴일근로에따른가산임금을중복지급하는경우는드물고, 연장근로와휴일근로의가산율또한각 50% 미만이며, 특별한요건에해당하는경우에만 50% 이상가산하는방식으로규율하고있음을알수있다. 반면우리구근로기준법제56 조는연장근로와휴일근로에대하여각각처음부터 50% 이상의높은가산율을정하고있다. 이는연장근로와휴일근로에대한보상과억제수단으로처음부터높은가산율을설정하여휴일근로에대하여연장근로와마찬가지로그자체만으로도충분한보상이될수있게함으로써근로자의권리를보호하기위한것으로이해된다. 결국휴일근로가연장근로에해당한다고하더라도이를중복하여가산할것까지예상하였다고볼수없다. (6) 한편이러한해석이근래시대적화두로떠오른근로시간규제의흐름과배치되는것이아닌지의문을제기할수있을지모른다. 그러나사용자에게금전적부담을가함으로써연장근로와휴일근로등을사전에억제하려는가산임금제도는, 신규인력을추가채용하지않으려는사용자측의이해와좀더많은임금을받고자하는근로자측의이해가서로일치하여최장시간근로라는부정적결과도초래했음을부인할수없다. 강행규정인근로기준법이설정해야할휴일근로에대한바람직한규율방향은가산임금의중복지급이아니라, 원칙적으로휴일근로를금지하고예외적으로부득이하게인정해야할사유가있는경우에도대체휴일을보장하는방향이어야한다. 최근근로기준법개정에도불구하고장기적관점에서좀더바람직한입법마련이필요한부분이다. 이상과같이다수의견에대한보충의견을밝혀둔다. - 26 -
8. 대법관김신의반대의견에대한보충의견다수의견이지적하고있듯이, 반대의견에따르면구근로기준법해석상으로도 1주간최대근로시간이 52시간임이당연히확인되는것이고, 그결과개정근로기준법이마련한부칙조항등이무의미해진다는문제점이있다. 그럼에도불구하고반대의견을취할수밖에없다는점을다음과같이밝힌다. 가. 반대의견에서자세히논증한바와같이, 과거의고용노동부행정해석에도불구하고 1주간최대근로시간이휴일근로시간을포함하여 52시간이라는점은구근로기준법해석상분명하다. 그리고이사건소송진행중근로기준법이개정되었다고하여구근로기준법에대한이러한해석론이개정시점을전후하여변경될수도없는노릇이다. 즉, 개정근로기준법공포전까지는구근로기준법하에서 1주동안최대 52시간까지만근로가허용된다고보는것이당연한해석론이었으나, 개정근로기준법이공포되었다고하여이제는구근로기준법이 1주간최대근로시간을 68시간또는그이상까지허용하였던것이라고해석을갑작스럽게변경할수는없다. 물론개정근로기준법이구근로기준법이적용되던시점의기존법률관계를규율하기위해개정된것이라면달리볼여지가있겠으나, 이는소급입법의문제이지구근로기준법의해석에관한문제가아니다. 한편개정근로기준법상소급입법을의도하는규정은없고, 그러한의도를확인할수있는관련입법자료를찾아볼수도없다. 나. 법원이법률을해석할때문언자체가명확하지않다면입법취지와목적까지두루고려한해석을하는것이타당하고, 그경우에도법원이법해석및법발견과정에탐구하여야하는입법취지와목적이라는것은현재적용하여야하는법률에대한것이다. - 27 -
그런데구근로기준법문언상 1주간최대근로시간은 52시간으로해석하는것이자연스럽다는것은재론을요하지않는다. 나아가개정근로기준법은공포이후의장래법률관계를규율하겠다는것이어서입법의도역시장래를향해있을뿐이므로, 이사건에적용되는구근로기준법에관한해석이개정근로기준법의입법취지와목적에따라좌우될것도아니다. 그리고다수의견이언급하고있는개정근로기준법과관련한입법자의단일한의사가있는지, 그러한의사가명시적으로확인가능한것인지도의문이다. 설령이를긍정하더라도, 그요체는고용노동부행정해석에따라근로시간규제가사실상이루어지고있는노동현실을전제로 1주간최대근로시간이 52시간이라는점에대한구근로기준법규정의실질적규범력을단계적으로확보해나가겠다는의사로이해된다. 여기서더나아가헌법상권력분립의원칙에따라입법부에법률의해석권한이부여되어있지않음에도, 입법부가구근로기준법을해석해보니휴일근로는연장근로가아니어서 1주간최대근로시간이 68시간이라는결론에이르렀고, 이를전제로개정근로기준법을입법하였다고볼수는없다. 실근로시간단축의시대적과제를해결하고 1주당최대근로시간이휴일근로를포함 52시간임을분명히하고 라는개정근로기준법개정이유를살피더라도, 노동현장의실제근로시간을단축하기위한취지와목적에따라 1주당최대근로시간이 52시간임을명확히확인하는차원에서입법이이루어졌음을알수있다. 결국구근로기준법규정에대한반대의견의해석론이개정근로기준법에나타난입법자의의사에명확히배치되어법원의법해석권한을넘어섰다거나입법권을침해하는것도아니다. 다. 물론이러한법리적논쟁을떠나, 최고법원이법해석을통해당사자의법적분쟁 - 28 -
을최종적으로해결하고, 이들을둘러싼이해관계인들의사회적갈등역시종국적으로해결하는것이바람직한모습이다. 그럼에도사법의본질은국민의기본권을보장하고헌법적가치를수호함에있고, 법원은국민의권리보호요구에대하여경제적상황이나정치적타협을고려하여정당한법해석을포기할수도없다. 개정근로기준법과의일부부조화와이에대한우려에도불구하고헌법이법원에부여한법률해석권한에기초하여구근로기준법과관련하여정당하게도출된해석을있는그대로선언하여야한다. 이상과같이반대의견에대한보충의견을밝힌다. 재판장대법원장김명수 대법관 고영한 대법관 김창석 주심대법관김신 대법관 김소영 - 29 -
대법관 조희대 대법관 권순일 대법관 박상옥 대법관 이기택 대법관 김재형 대법관 조재연 대법관 박정화 대법관 민유숙 - 30 -