이슈페이퍼 2014-10 임금체계개편논의, 비판적검토와대안모색 2014 년 3 월 김유선 ( 한국노동사회연구소선임연구위원 ) 서울시마포구공덕동 257-3 국민서관빌딩 502호전화 : 02-393-1457 팩스 : 02-393-4449 www.klsi.org www.facebook.com/klsiedit
임금체계개편논의, 비판적검토와대안모색 1) 김유선 ( 한국노동사회연구소선임연구위원 ) 연공급 ( 호봉급 ) 은악 ( 惡 ) 이고직능급이나직무급은선 ( 善 ) 이라는암묵적전제아래 연공급을직능급이나직무급으로전환해야한다. 는주장을접하게된다. 하지만연공급은선 ( 善 ) 도아니고악 ( 惡 ) 도아니다. 직능급이나직무급과마찬가지로나름대로합리적근거와장단점을갖고있다. 완벽한임금체계란있을수없고, 어느한임금체계가반드시다른임금체계보다우월한것도아니다. 어느임금체계가적합한가는구체적인상황과조건에따라달라진다. 게다가임금체계를개편할때는제도의경로의존성과제도변경에드는비용도고려해야한다. 뚜렷한근거없이바람몰이하듯이임금체계개편을주장하기보다는, 실사구시 ( 實事求是 ) 하면서모범사례를축적하는것이중요하다. 이를위해서는첫째, 호봉급이든, 직능급이든, 직무급이든나름대로임금체계를갖고있는대기업정규직보다는, 임금체계가없는중소영세업체비정규직부터임금체계를도입하는게효과적이다. 임금체계가없는곳부터시작하자! 둘째, 노사쌍방이임금체계를개편할필요성을공유한다면대기업정규직이라고미룰이유가없다. 하지만개별기업수준에서논의하는것보다는, 유사한조건을갖춘산업이나직업등초기업수준에서논의하는게바람직하다. 노사쌍방이필요성을인정하고동의하는곳부터시작하자! 셋째, 연공급을직무급이나직능급으로바꾸는것보다하후상박으로승진승급액을일부조정하는것이노사모두에게더나은결과를가져다줄수있다. 노사쌍방이문제점을공유하는것부터점진적으로개편하자! 주제어 : 연공임금, 호봉급, 직능급, 직무급, 임금체계, 경영성과 1) 이글은한국노동법학회 한국고용노사관계학회 한국노동경제학회가주최한 2014 년춘계공동학술대회 임금체계개편의쟁점과과제 (2014 년 3 월 26 일 ) 에서같은제목으로발표한글입니다. - 2 -
임금체계개편논의, 비판적검토와대안모색 김유선 ( 한국노동사회연구소선임연구위원 ) 1. 머리말 가. 경과 o 1997년외환위기이전 고성장-저실업 시대에는 노동정책 = 임금정책 이라할만큼노사정모두임금정책을중시했다. 매년반복되는임금교섭과임금투쟁은 한해농사 라부를만큼노동조합의기본활동으로자리매김했고, 정부와기업의임금정책은 한자리수인상, 총액임금제 등임금수준억제에초점이맞추어졌다. - 1990년대중반에는포항제철, 현대자동차, 현대중공업등주요대기업에서일본식능력주의인사제도의일환으로직능급도입을시도했고, 노동조합은 인사고과부활 등을이유로반대했다. o 외환위기이후고용사정이악화되자, 임금정책에대한노사정의관심은뚝떨어졌다. 정부와재계의임금정책은연봉제와성과배분제, 임금피크제등성과주의임금제도확산에집중되었고, 노동조합은이를저지하는데급급했다. - 성과주의임금제도는기업내부노동시장의대기업정규직에초점을맞춘것으로, 최저임금을제외하면중소영세업체비정규직노동자에대한임금정책은사실상존재하지않았다고할수있다. - 외환위기이후노동쪽이일방적으로밀리면서매출액대비인건비비중과노동소득분배율은큰폭으로하락했다 (< 그림1> 참조 ). - 3 -
< 그림 1> 매출액대비인건비비중과노동소득분배율추이 o 최근국내외적으로임금정책에대한관심이높아지고있다. 국제적으로는글로벌금융위기를겪은뒤임금불평등이심화되면서최저임금과상위 1% 소득에대한관심이높아지고, ILO( 국제노동기구 ) 를중심으로임금주도성장모델이제기되고있다 (ILO 2013). 미국, 중국, 일본정부는실질임금인상을통한국내소비활성화를추구하고있다. o 국내에서는정년연장에따른임금조정과통상임금산정방식을둘러싼논란을시작으로임금구성과임금체계에대한관심이높아지고있다. 하지만다른나라처럼노동자들의실질임금을인상해국내소비를활성화하는방안을찾기보다는, 어떻게하면기업의임금비용을줄일것인가에초점이모아지고있다. 나. 용어정리 o 최근임금정책논의가재개되는과정에서임금정책관련용어가뒤죽박죽사용되고있다. 통상임금산정방식이쟁점으로떠오르자일각에서 임금체계개편과연동해서사회적타협을모색하자 고주장하는가하면, 고정상여금의기본급전환은임금구성을단순화하는문제인데임금체계개편으로얘기하기도한다. - 이는모든문제의근원을임금체계에서찾는 임금체계환원론 에서비롯된것일수도있고, 같은사물을서로다른용어로정의한데서비롯된것일수도있다. o 불필요한오해를없애고생산적인논의를촉진하기위해서는용어부터통일할필요 가있다. 임금정책은임금수준, 임금격차, 임금구성, 임금형태, 임금체계다섯영역 으로구분할수있는데, 이글은임금체계에초점을맞추도록한다 (< 표 1> 참조 ). - 4 -
< 표 1> 임금정책영역 영역정의정책논의사례 ⑴임금수준 ⑵임금격차 ⑶임금구성 ⑷임금 ( 지급 ) 형태 ⑸임금 ( 결정 ) 체계 매년임금인상액 ( 율 ) 교섭성, 학력, 규모, 고용형태별임금격차기본급, 통상수당, 기타수당, 초과 수당, 고정상여금, 성과상여금등시급제, 일급제, 월급제, 실적급 등기본급결정기준. 호봉급, 직능급, 직무급 경제성장률 + 물가상승률 +α, 최 저생계비, 소득 ( 임금억제 ) 정책연대임금정책, 상박하후, 최저 임금제 통상임금범위, 성과배분제 연봉제 호봉급 직무급, 임금피크제 다. 이론적검토 o 최근학계에서는연공급 ( 호봉급 ) 의문제점을거론하면서직무급이나직능급을대안으로제시하는경우가많다. 정부는성과주의에대한미련을못버려선지 직무 성과급 (?) 이라하여임금체계 ( 직무급 ) 와임금구성 ( 성과상여금 ) 을한데묶어얘기한다. - 정부와학계의임금체계개편주장에는부분적으로합리적인측면도있겠지만, 인건비절감과노동통제강화가근저 ( 根底 ) 에깔려있음은부인할수없는사실이다. - 노동계에서는임금체계개편에대해피해의식과강한거부감을보이고있다. 재계도과연노동계와전면전을의미하는임금체계개편을본격적으로추진할의사가있는지불투명하다. o 연공급 ( 年功給 ) 이란남녀학력등의인적속성에따라큰범위에서직종이나직무가결정되고, 일단배치된뒤에는근속이라는연공적요소에의해임금이결정되는체계로정의할수있다 ( 김유선 2005). 하지만지금까지연구는대부분후자 ( 後者 ), 즉근속년수가증가하면임금이상승하는효과에만관심을기울여왔다. o 근속년수가증가하면임금이상승하는효과는인적자본론 ( 일반숙련 ), 내부노동시장론 ( 기업특수숙련 ; 태만가설, 선물가설 ), 이연임금가설, 토너먼트이론등노동경제학의여러이론을빌려설명이가능하다 (< 그림2> 참조 ). - 일각에서주장하듯이근속에따른임금상승이반드시비합리적인것은아니며, 이 - 5 -
론적측면에서도나름대로합리적근거가있다. < 그림 2> 근속년수가증가하면임금이상승하는이유 o 따라서이론적측면에서는 한계수입생산 (MRP L ) 을상회하는고임금 을문제로지적할수있다. - 인적자본론이라면독과점, 노조등시장외적요인에서원인을찾을것이고, 이연임금가설이라면고령자의낮은생산성에서원인을찾을것이다. - 내부노동시장론이라면 근속에따른임금상승효과를감안해도임금이노동의한계수입생산에못미친다 고반론을펼것이고, 이연임금가설이라면 초기에는생산성에못미치는낮은임금을지급하다가, 근속년수가길어지면생산성을상회하는높은임금을지급 하기로한약속위반을질타할것이다. - 그러나노동의한계수입생산 (MRP L ) 은추정이쉽지않기때문에, 이론적으로든실증적으로든합의점도출은쉽지않다. - 6 -
2. 임금체계실태 가. 전체 o 통계청경제활동인구조사부가조사 (2013년 8월 ) 에서근속년수별월평균임금을살펴보면, 근속년수가증가할수록임금이상승하고있다 (< 그림3> 참조 ). - 근속년수 1년미만은월평균임금이 142만원인데, 1~2년은 178만원, 10~11년은 265만원, 20~21년은 387만원, 30년이상은 466만원이다. - 근속년수 1년미만을 100으로하여월평균임금을지수화하면 1~2년은 126, 10~11년은 187, 20~21년은 273, 30년이상은 329가되고, 근속 1년이상 2년미만을 100으로하면 10~11년은 149, 20~21년은 217, 30년이상은 262가된다. o 이처럼근속년수가증가하면임금이상승할뿐만아니라, 통계상미국이나일본, 유럽보다임금상승폭이크다는점을근거로, 한국은임금연공성이매우강하다 는주장을접하게된다. - 하지만근속년수별노동자구성을보면이야기가달라진다. 2013년 8월현재노동자 1,824만명중근속년수 1년미만은 597만명 (32.7%) 이고, 2년미만은 844만명 (46.2%), 5년미만은 1,196만명 (65.6%) 이다 (< 그림3> 참조 ). OECD 회원국중한국은평균근속년수가가장짧고, 근속년수 1년미만의단기근속자비율은가장높고, 근속년수 10년이상의장기근속자비율은가장낮다 (< 그림4> 참조 ). - 따라서한국과같은초단기근속나라에서연공임금은유리천장 (glass ceiling) 이라할수있다. 대다수노동자는근속년수가매우짧아연공임금효과를누릴수없기때문이다. o 뿐만아니다. 횡단면자료에서근속년수별임금곡선은노동력구성등여러요인이맞물린결과여서, 현재시점에서노동자들의임금수준이근속년수별로어떻게분포해있는가를말해줄뿐이다. - 근속년수가증가할때임금상승폭이큰것도, 노동시장에서경쟁력이있어살아남은사람들의임금만장기근속자임금으로집계되는데서비롯된측면이크다. - 7 -
< 그림 3> 근속년수별임금과노동자수및평균근속년수 < 그림 4> 장단기근속자비율국제비교 o 노동조합이연공임금을선호하는데는연공임금이연령별생계비를충족시켜주리라는기대가있기때문이다. 그러나한국과같은초단기근속의나라에서연공임금은연령별생계비를충족시켜주지못한다. - 간혹연령계층별임금곡선을연공임금의근거로제시하는경우가있다. 그러나연령계층별임금곡선은노동력구성등여러요인이맞물린결과로, 현재시점에서노동자들의임금수준이연령계층별로어떻게분포해있는가를말해줄뿐이다. o 2013년 8월현재월평균임금은남성은 40대후반 (323만원), 여성은 30대초반 (199 만원 ) 을정점으로나이가들수록하락하고있다 (< 그림5> 참조 ). - 정규직월평균임금은남성은 40대후반 (373만원), 여성은 30대후반 (239만원) 을정점으로나이가들수록하락하고있다. 비정규직월평균임금은남성은 30대후반 (219만원), 여성은 30대초반 (150만원) 을정점으로나이가들수록하락하고있다. - 8 -
- 정규직남성은근속에따른임금상승효과를맛본다지만, 40 대후반을정점으로 50 대부터임금이하락하고있다. < 그림 5> 연령계층별월평균임금 나. 공공부문과대기업정규직 o 연공임금 ( 호봉급 ) 은공무원과교사, 교수, 공기업과금융기관, 민간대기업에서주로실시하고있다. 이들대부분은남성생계부양자모델에따라생애주기별생계비를충족시키고있는것으로보인다. - 연공임금의문제점으로공무원과교사, 교수를거론하는경우는드물고, 주로제조업생산직을거론한다. o < 그림 6> 은대표공무원의연령별임금곡선으로, 근속 ( 연령 ) 이증가할수록임금이 가파르게상승하고있다. 30 세임금을 100 이라할때 60 세임금은 234~249 로, 정 - 9 -
년퇴직때공무원은입직당시보다평균 2.3~2.5 배임금을더받는다 ( 김유선 2013a). < 그림6> 대표공무원의연령별임금곡선 임금지수 (30세 =100) 연령 5급입직 7급입직 9급입직 30세 100 100 100 35세 125 121 130 40세 157 140 153 45세 184 163 177 50세 207 185 196 55세 237 197 205 60세 249 234 236 o < 그림7> 은 H사생산직의근속년수별임금곡선이다. 흔히임금체계문제점을논할때 H사의연공급을거론하지만, 공무원과비교하면연공성이강하지않다. 근속 1 년미만임금을 100이라할때근속 35년이기본급 163, 임금총액 166으로, 1.6배정도임금을더받는다. - 오히려문제는장시간노동과어설픈성과배분제로임금구성이크게왜곡된점이다. 초과근로수당 (21%) 과성과상여금 (22%) 이연간임금총액의절반가량을차지한다. H사의문제는임금체계가아닌임금구성에서비롯된것으로, 과도한초과근로를줄이고어설픈성과주의를극복하는데서해결책을찾아야한다. < 그림 7> H 사근속별연간임금총액과임금구성 (2013 년, 단위 : 만원,%) - 10 -
다. 중소영세업체비정규직 o 중소영세업체비정규직이대부분인저임금노동시장은임금체계가아예없고, 최저 임금이사실상유일한임금결정기제로작동하고있다. o ILO(2013) 는 kernel density 추정치를사용해서최저임금이임금분포에미치는영향을추정하고있다. < 그림8> 은 2013년 8월임금노동자의 log( 시간당임금 )-log( 최저임금 ) kernel density 추정치를그래프로그린것이다. 여기서 0은노동자가법정최저임금을받는경우를의미하고, 오른쪽 (+) 은최저임금이상의임금을받는경우, 왼쪽 (-) 은최저임금이하를받는경우를의미한다. - 최저임금이남성정규직임금에미치는영향은미약하지만, 여성비정규직임금에미치는영향은매우강하다. 여성비정규직임금은최저임금주변에밀집해있고, 시급제노동자임금은최저임금에좌우되고있다 (< 그림8> 참조 ). - 시급제노동자 111만명가운데 2013년최저임금 (4,860원) 보다적은임금을받는사람은 6만명 (5.2%) 이고, 최저임금을받는사람은 20만명 (17.6%), 최저임금보다는많지만 5,000원이하인사람이 36만명 (32.7%) 이다 (< 표2> 참조 ). < 표 2> 시급제노동자의시간당임금분포 (2013 년 8 월, 단위 : 천명, %) 4,860원 최저임금 4,861 미달 4,860원 ~5,000 원 5,001 ~5,209 원 5,210 ~6,000 원 6,001 ~7,000 원 7,001 1만원전체 ~1만원초과 수 ( 천명 ) 58 195 361 39 198 121 75 62 1,109 비율 (%) 5.2 17.6 32.6 3.5 17.8 11.0 6.7 5.6 100.0 누적 % 5.2 22.8 55.4 58.9 76.7 87.7 94.4 100.0 자료 : 통계청, 경제활동인구조사부가조사 (2013년 8월 ) - 11 -
< 그림 8> log( 시간당임금 )-log( 최저임금 ) kernel density 추정치 ( 자료 : 통계청, 경제활동인구조사부가조사, 2013 년 8 월 ) 남성 여성 Density 0.2.4.6 Density 0.2.4.6.8-2 -1 0 1 2 3 lnhwmw kernel = epanechnikov, bandwidth = 0.0815-4 -2 0 2 4 lnhwmw kernel = epanechnikov, bandwidth = 0.0735 정규직 비정규직 Density 0.2.4.6.8 Density 0.2.4.6.8-1 0 1 2 3 lnhwmw kernel = epanechnikov, bandwidth = 0.0691-4 -2 0 2 4 lnhwmw kernel = epanechnikov, bandwidth = 0.0656 여성비정규직 시급제 Density 0.2.4.6.8 1 Density 0 2 4 6-4 -2 0 2 4 lnhwmw kernel = epanechnikov, bandwidth = 0.0681-1 0 1 2 3 lnv561mw kernel = epanechnikov, bandwidth = 0.0310-12 -
3. 임금체계개편실태 가. 임금체계가임금수준과고용형태및경영성과에미친영향 o 연공임금 ( 호봉급 ) 을직무급이나직능급으로전환하자는주장은어제오늘일이아니다. 따라서호봉급에서직무급이나직능급으로전환한사례도많다. - 하지만김유선 (2013b, 2014) 을제외하면연공급등의임금체계가실제임금곡선이나고용구조, 경영성과에어떠한영향을미쳤는지에대한실증연구는찾아보기어렵다. 이는그동안임금체계개편주장이실증적근거나평가없이담론수준에서바람몰이식으로진행되어왔음을말해준다. o < 표 3> 과 < 표 4> 는임금체계가임금수준과고용구조및경영성과에미친영향을파 악하기위해, 김유선 (2014) 이노동연구원의사업체패널조사 (2005~2011 년 ) 를실증 분석한결과를요약한것이다. 1) 임의효과모형 o 첫째, 고졸초임은호봉급보다직능급이 1.3%, 직무급이 2.2%, 무체계가 4.1% 낮다. 대졸초임은호봉급과직능급은차이가없고, 직무급이 1.7%, 무체계가 2.5% 낮다. 관리자 ( 과장, 부장 ) 연봉은무체계만 5.5~5.7% 낮다. 대졸신입사원이과장으로승진할때까지연평균승급액은호봉급, 직능급, 직무급은차이가없고, 무체계만 5.9% 낮다. 과장에서부장으로승진할때까지연평균승급액은차이가없다. o 둘째, 비정규직비율은호봉급이나무체계보다직능급이 1.2%, 직무급이 1.1% 높고, 이직률은무체계가 2.1% 높다. 50세이상고령자비율은직무급이 1.8%, 무체계가 0.8% 높고, 30세미만청년비율은차이가없다. 기업의수익성과생산성도임금체계에따른차이가없다. 1인당인건비만무체계에서 4.9% 낮을뿐이다. 2) 고정효과모형 o 첫째, 고졸초임은직무급이 1.7%, 무체계가 2.5% 낮고, 관리자 ( 과장, 부장 ) 연봉은 무체계만 2.9~3.3% 낮다. 대졸초임과연평균승급액은임금체계에따른차이가없 다. 이는호봉급에서직능급으로임금체계를전환하면변함이없고, 호봉급에서직 - 13 -
무급으로전환하면고졸초임은 1.7% 낮아지지만, 대졸초임과관리자연봉, 연평균 승급액은변함이없음을의미한다. o 둘째, 비정규직비율은직능급에서 1.2% 높고, 고령자비율은직무급에서 1.3% 높다. 이밖에이직률, 청년고용비율, 수익성, 생산성, 인건비는유의미한차이가없다. 이는호봉급에서직능급으로전환하면비정규직비율이 1.2% 높아지고, 직무급으로전환하면고령자비율이 1.3% 높아질뿐, 그밖에고용구조나경영성과에미치는영향은유의미하지않음을의미한다. < 표 3> 패널분석결과요약과전망 1 ( 임금수준 ) 임의 효과 모형 고정 효과 모형 임금체계개편예상 고졸초임 대졸초임 과장 1년차연봉 임금수준 부장 1년차연봉 신입 ~ 과장연평균승급액 과장 ~ 부장연평균승급액 호봉급 0 0 0 0 0 0 직능급 -1.3% 0 0 0 0 0 직무급 -2.2% -1.7% 0 0 0 0 무체계 -4.1% -2.5% -5.7% -5.5% -5.9% 0 호봉급 0 0 0 0 0 0 직능급 0 0 0 0 0 0 직무급 -1.7% 0 0 0 0 0 무체계 -2.5% 0-3.3% -2.9% 0 0 호봉급 직능급 불변 불변 불변 불변 불변 불변 호봉급 직무급 -1.7% 불변 불변 불변 불변 불변 호봉급 무체계 -2.5% 불변 -3.3% -2.9% 불변 불변 무체계 호봉급 +2.7% 불변 +3.9% +3.6% 불변 불변 무체계 직능급 불변 불변 불변 불변 불변 불변 무체계 직무급 불변 불변 불변 불변 불변 불변 < 표 4> 패널분석결과요약과전망 2 ( 고용구조와경영성과 ) 임의 효과 모형 고정 효과 모형 임금체계개편 고용구조 경영성과 비정규 50세이 30세미 1인당영 1인당 1인당 1인당부직비율이직률상비율만비율업이익인건비매출액가가치 호봉급 0 0 0 0 0 0 0 0 직능급 +1.2% 0 0 0 0 0 0 0 직무급 +1.1% 0 +1.8% 0 0 0 0 0 무체계 0 +2.1% +0.8% 0 0-4.9% 0 0 호봉급 0 0 0 0 0 0 0 0 직능급 +1.2% 0 0 0 0 0 0 0 직무급 0 0 +1.3% 0 0 0 0 0 무체계 0 0 0 0 0 0 0 0 호봉급 직능급 +1.2% 불변 불변 불변 불변 불변 불변 불변 호봉급 직무급 불변 불변 +1.3% 불변 불변 불변 불변 불변 호봉급 무체계 불변 +2.1% 불변 불변 불변 -4.9% 불변 불변 - 14 -
예상 무체계 호봉급 불변 불변 불변 불변 불변 불변 불변 불변 무체계 직능급 불변 불변 불변 불변 불변 불변 불변 불변 무체계 직무급 불변 불변 불변 불변 불변 불변 불변 불변 3) 예상시나리오 o 고정효과모형분석결과로부터임금체계개편시예상되는시나리오를정리하면다음과같다. - 첫째, 호봉급에서직능급으로임금체계를개편하면비정규직비율 1.2% 증가를제외하면, 임금수준과고용구조, 경영성과에미치는영향은없다. - 둘째, 호봉급에서직무급으로임금체계를개편하면고졸초임 1.7% 감소, 고령자비율 1.3% 증가를제외하면, 임금수준과고용구조, 경영성과에미치는영향은없다. 2) - 셋째, 임금체계가없는곳에서호봉급을도입하면고졸초임이 2.7%, 과장 1년차연봉이 3.9%, 부장 1년차연봉이 3.6% 증가한다. 고용구조와경영성과에미치는영향은없다. - 넷째, 임금체계가없는곳에서직능급이나직무급을도입하면, 임금수준과고용구조, 경영성과에미치는영향은없다. 4) 함의 o 흔히 연공임금 ( 호봉급 ) 은인건비부담이크기때문에고령화사회에서지속가능하지않다. 직능급이나직무급으로전환해야한다. 는주장을접하게된다. - 하지만 2005~2011년임금수준과승급액추이를살펴보면, 임금체계에관계없이직급별임금수준과승급액은같은수준으로수렴하고있다. - 다른조건을통제한상태에서임의효과모형으로분석한결과를보더라도신입사원초임이 1~2% 높은것을제외하면, 호봉급이직능급, 직무급보다임금수준이높거나인건비부담이크거나승급액이높다는증거는발견되지않는다. - 고정효과모형도호봉급에서직능급으로임금체계를개편하면비정규직비율이 1.2% 증가하고, 직무급으로개편하면고졸초임이 1.7% 감소하고고령자비율이 1.3% 증가할뿐, 임금수준과고용구조, 경영성과에미치는영향은유의미하지않다. 2) 호봉급에서직무급으로임금체계를변경하면 고령자비율이 1.3% 증가 하므로 직무급은고령자친화적 이라고해석할수있다. 하지만종사자 1 천명사업장에서 50 대이상연령층이 13 명 ( 각연령별로는 1.3 명 ) 늘어나는데지나지않는바, 실제효과는매우작다. - 15 -
o 임금체계에관계없이직급별임금수준과연평균승급액이동일하고, 임금체계를개편해도임금수준, 고용구조, 경영성과에미치는영향이미미하다 는실증분석결과를어떻게해석해야할까? - 이에대해 지금까지임금체계개편이불철저하게이루어졌기때문이다. 무늬만직무급 ( 직능급 ) 이지제대로된직무급 ( 직능급 ) 이아니다 는해석이가능하다. - 하지만이보다는 임금체계에관계없이고졸초임, 대졸초임, 과장연봉, 부장연봉은얼마라는시장임금이나사회적규범또는고용관행이형성되어있다, 제도의경로의존성을고려할때지금까지추진해온방식으로는임금체계개편의성과를기대할수없다 는해석이더타당할것으로보인다. 나. 성과주의임금제도가경영성과에미친영향 o 임금체계가무엇이냐에관계없이직급별임금수준과연평균승급액이동일하다면, 게다가임금체계를개편하더라도임금곡선, 고용구조, 경영성과에미치는영향이미 미하다면, 굳이호봉급을직능급이나직무급으로개편하려는이유는무엇인가? o < 표5> 는성과주의임금제도결정요인을임의효과모형으로패널로짓분석한결과다. 직능급은호봉급보다연봉제및성과배분제와밀접한상관관계가있고, 직무급은성과배분제및임금피크제와밀접한상관관계가있다. - 따라서 직능급과직무급이연봉제, 성과배분제, 임금피크제등성과주의임금제도와친화적이어서, 호봉급을직능급이나직무급으로개편하려한다. 는해석이가능하다. < 표 5> 성과주의임금제도결정요인패널로짓분석결과 ( 임의효과모형 ) 연봉제 성과배분제 임금피크제 계수값 P>z 계수값 P>z 계수값 P>z 공공부문 1.141 0.000 *** 1.172 0.000 *** 1.919 0.000 *** 기타재화생산 -0.209 0.395-0.553 0.003 ** -0.528 0.256 생산자서비스업 -0.380 0.074-0.515 0.001 *** -0.902 0.027 * 유통서비스업 -0.335 0.070-0.297 0.036 * -0.391 0.257 개인서비스업 0.025 0.935-0.172 0.452-1.750 0.011 * 사회서비스업 -2.199 0.000 *** -1.854 0.000 *** -1.551 0.001 *** ln( 근로자수 ) 0.507 0.000 *** 0.395 0.000 *** 0.466 0.000 *** 기업연령 -0.027 0.000 *** -0.002 0.410 *** 0.019 0.008 ** 복수사업장 0.425 0.000 *** 0.736 0.000 0.646 0.004 ** 판매서비스비율 -0.013 0.000 *** -0.010 0.000 *** -0.014 0.009 ** - 16 -
생산직비율 -0.021 0.000 *** -0.015 0.000 *** -0.003 0.554 단순노무직비율 -0.024 0.000 *** -0.016 0.000 *** -0.004 0.436 노조조직률 -0.008 0.000 *** -0.006 0.000 *** 0.008 0.026 * 직능급 0.502 0.000 *** 0.373 0.000 *** -0.108 0.618 직무급 0.059 0.583 0.179 0.043 * 0.367 0.071 무체계 -0.243 0.038 * -0.699 0.000 *** -0.685 0.005 ** 2007 년 0.242 0.019 * -0.249 0.005 ** 1.062 0.000 *** 2009 년 0.389 0.001 *** -0.618 0.000 *** 1.058 0.000 *** 2011 년 0.733 0.000 *** 0.039 0.670 2.501 0.000 *** 상수 0.112 0.700-1.284 0.000 *** -9.496 0.000 *** 관측치 7,147 7,147 7,147 Wald χ2 385 597 172 Log Likelihood -3,708-4,137-1,233 자료 : 노동연구원, 사업체패널조사 WPS 2005~2011 원자료 주 : 1) 민간부문, 제조업, 단일사업장, 사무관리전문직, 호봉급, 2005년을기준더미로해서분석한결과임. 2) * 는 5%, ** 는 1%, *** 는 0.1% 유의수준 o 그렇다면외환위기이후정부가주력해온성과주의임금제도는기업의경영성과에어떠한영향을미쳤는가? - < 표6> 은다른조건을통제한상태에서성과주의임금제도 ( 연봉제, 성과배분제도, 임금피크제 ) 가기업의경영성과 ( 수익성, 인건비, 생산성 ) 에미친영향을고정효과모형으로패널회귀분석한결과다. 경영성과지표로수익성과인건비, 생산성중어느것을사용하든, 성과주의임금제도는경영성과에유의미한긍정적영향을미치지못했다. < 표 6> 성과주의임금제도가기업의경영성과에미치는영향 ( 고정효과모형 ) 수익성 인건비 생산성 생산성 ln(1인당영업이익 ) ln(1인당인건비 ) ln(1인당매출액 ) ln(1인당부가가치 ) 계수값 P>z 계수값 P>z 계수값 P>z 계수값 P>z 공공부문기타재화생산 -0.349 0.000 *** 2.237 0.000 *** 0.549 0.538-0.355 0.000 *** 생산자서비스업 2.523 0.000 *** -0.659 0.543 유통서비스업 -1.086 0.326-0.122 0.485-0.049 0.806-0.424 0.310 개인서비스업 -2.421 0.000 *** 사회서비스업 ln( 근로자수 ) -0.178 0.007 ** -0.095 0.000 *** -0.078 0.007 ** -0.109 0.008 ** 기업연령 -0.012 0.765-0.002 0.672 0.003 0.687 0.047 0.498 복수사업장 -0.098 0.381-0.065 0.055 0.012 0.800-0.066 0.393 판매서비스비율 -0.003 0.031 * 0.000 0.724-0.001 0.049 * -0.002 0.043 * 생산직비율 -0.003 0.029 * -0.001 0.347-0.001 0.143-0.002 0.053 단순노무직비율 -0.003 0.048 * -0.001 0.365-0.001 0.359-0.001 0.499 노조조직률 -0.001 0.538-0.001 0.322 0.001 0.266 0.000 0.822 ln( 인당유형자산 ) 0.194 0.000 *** 0.136 0.000 *** 0.172 0.000 *** 0.119 0.000 *** 연봉제 -0.070 0.199-0.010 0.693 0.003 0.891 0.005 0.896 성과배분제 0.055 0.273-0.012 0.523 0.022 0.238 0.041 0.205 임금피크제 0.116 0.181-0.044 0.212 0.001 0.972 0.005 0.924-17 -
2007 년 0.130 0.143 0.207 0.000 *** 0.108 0.000 *** 0.043 0.760 2009 년 0.376 0.022 * 0.137 0.000 *** 0.248 0.000 *** -0.064 0.821 2011 년 0.337 0.161 0.282 0.000 *** 0.365 0.000 *** 0.008 0.984 상수 3.443 0.000 *** 2.261 0.000 *** 5.149 0.000 *** 2.986 0.032 * 관측치 3,808 4,475 4,728 3,984 모형의설명력 0.070 0.024 0.252 0.022 자료 : 노동연구원, 사업체패널조사 WPS 2005~2011 원자료 주 : 민간부문, 제조업, 단일사업장, 사무관리전문직비율, 호봉급, 2005년을기준더미로해서분석한결과임. o 이처럼성과주의임금제도가기업의경영성과에미치는긍정적효과가발견되지않음에도, 정부와재계, 학계일각에서는지난 10여년동안성과주의임금제도확산에주력해왔다. 그이유는무엇일까? - 두가지가설을생각해볼수있다. 하나는제도적동형화가설에따라유행따라덩달아뛰어왔던가, 다른하나는분할통치가설에따라노동자들간에경쟁을조장해내부통제를강화하기위해서든가. 하지만둘다기업에도움이되지않는다. 다. 서울시비정규직임금체계개편사례 o 지금까지임금체계개편논의는대기업정규직중심이어서, 임금체계가없는중소영세업체비정규직노동자들에게는어떠한임금체계가바람직한지에대한고려는찾아보기어렵다. - 공공부문비정규직대책의일환으로기간제근로자를무기계약직으로전환한지도벌써여러해되었다. 하지만학교비정규직은무기계약직으로전환되면어떠한직급체계와임금체계를적용받는지조차정해져있지않다. - 이에비해서울시는 2012년비정규직정규직전환을추진하면서어떠한직급체계와임금체계를적용할것인지부터집중적으로검토했다. 1) 서울시공무직호봉급적용사례 (2012 년 4 월 ) o 당시서울시상용직 ( 도로부문 ) 초임은 3,100만원으로높은편이었다. 8년동안신규채용은없었고, 연간 1,500만원으로기간제근로자를사용했다. - 기간제근로자를무기계약직으로전환하면서상용직초임을그대로적용하면연봉이 1500만원에서 3100만원으로 2배이상오르게된다. 이는임금인상폭이커서재정부담이클뿐아니라, 정규직전환에부정적영향을미칠가능성이컸다. o 노조 ( 상용직, 공무원노조 ) 와수차례협의를거쳐새로운호봉표에합의했다. - 18 -
- 공무직초임을 1,860 만원으로하고, 기존의상용직초임 (3,170 만원 ) 을공무직 12 호 봉으로조정했다. 일종의 two-tier system 이라할수있는데, 9 급공무원봉급에 조금못미치는수준으로설계했다 (< 그림 9> 와 < 표 7> 참조 ). o 기간제경력을호봉에반영하고, 각종처우개선 ( 복지포인트, 시간외수당, 연가보상비등 ) 을추가하면서무기계약전환자들은초임보다는높은임금을받을수있게되었다. - 기간제로근무할때연봉은대략 1500만원이었다. 무기계약전환자가기간제 2년근무경력을인정받으면 3호봉이된다. 이때연간임금총액은 2,614만원 ( 임금 2,099 만원, 복지포인트 136만원, 연가보상비 159만원, 건강진단금 15만원, 시간외수당 205만원 ) 이되고임금인상효과는 74.3% 가된다. < 그림 9> 서울시공무직호봉급수정 < 표 7> 서울시공무직봉급표 (2012 년, 기간제무기계약직전환당시, 만원 ) 호봉기본급휴가비가계장려상여금지원비수당급식비여비위생대민지급총액수당활동비총액격차 1 841 105 105 280 84 157 168 60 60 1,861 2 916 115 115 305 84 157 168 60 60 1,980 119 3 991 124 124 330 84 157 168 60 60 2,099 119 4 1,066 133 133 356 84 157 168 60 60 2,218 119 5 1,142 143 143 381 84 157 168 60 60 2,337 119 6 1,217 152 152 406 84 157 168 60 60 2,456 119 7 1,292 162 162 431 84 157 168 60 60 2,575 119 8 1,367 171 171 456 84 157 168 60 60 2,694 119 9 1,442 180 180 481 84 157 168 60 60 2,813 119 10 1,518 190 190 506 84 157 168 60 60 2,932 119 11 1,593 199 199 531 84 157 168 60 60 3,051 119 12 1,668 209 209 556 84 157 168 60 60 3,170 119-19 -
13 1,704 213 213 568 84 157 168 60 60 3,227 57 14 1,740 218 218 580 84 157 168 60 60 3,284 57 15 1,776 222 222 592 84 157 168 60 60 3,341 57 16 1,812 227 227 604 84 157 168 60 60 3,398 57 17 1,848 231 231 616 84 157 168 60 60 3,455 57 18 1,884 236 236 628 84 157 168 60 60 3,512 57 19 1,920 240 240 640 84 157 168 60 60 3,569 57 20 1,956 245 245 652 84 157 168 60 60 3,626 57 21 1,992 249 249 664 84 157 168 60 60 3,683 57 22 2,028 254 254 676 84 157 168 60 60 3,740 57 23 2,064 258 258 688 84 157 168 60 60 3,797 57 24 2,100 263 263 700 84 157 168 60 60 3,854 57 25 2,136 267 267 712 84 157 168 60 60 3,911 57 26 2,172 272 272 724 84 157 168 60 60 3,968 57 27 2,208 276 276 736 84 157 168 60 60 4,025 57 28 2,244 281 281 748 84 157 168 60 60 4,082 57 29 2,280 285 285 760 84 157 168 60 60 4,139 57 30 2,316 290 290 772 84 157 168 60 60 4,196 57 31 2,352 294 294 784 84 157 168 60 60 4,253 57 32 2,388 299 299 796 84 157 168 60 60 4,310 57 33 2,424 303 303 808 84 157 168 60 60 4,367 57 자료 : 서울특별시 (2012) 2) 서울시청소분야직무급도입사례 o 한동안청소와시설경비업무는용역업체에맡기는게관행으로인식되었다. 하지만이들업무는일시간헐적업무가아닌상시지속적업무다. 14대대통령선거때박근혜대통령은 공공부문에서상시지속적일자리는정규직전환 을공약했다. 공약대로라면이들일자리는모두정규직으로전환해야한다. - 용역업체가청소와시설경비업무를담당하면비용이절감되는것으로오해하는경우가있다. 하지만용역업체에맡기면인건비이외에적정이윤 (4.4%), 부가가치세 (9%), 일반관리비 (3.3%) 를추가로부담해야한다. 서울시가용역업체간접고용근로자들을직접고용하면서임금을 20~30만원씩올려도예산을 52억원절감할수있었던것은바로이때문이다. o 서울시청소분야노동자들은용역업체를통한간접고용에서서울시 ( 또는서울시투자기관 ) 정규직으로고용형태가개선되었고, 정년 65세를보장받았다. - 예산제약으로연공 ( 근속 ) 에따른임금상승폭을최소화하는방향에서직무급을설계했다. 그결과근속 1년차는 1,834만원인데근속 15년차는 1,907만원으로연간최대 73만원밖에격차가안난다. 근속에따른임금상승폭을조금더확대할필요가있다 (< 그림10> 과 < 표8> 참조 ). - 20 -
< 그림 10> 서울시청소분야직무급도입 < 표 8> 서울시청소분야직무급임금테이블 ( 단위 : 원 ) 근속 기본급 L1 (4.7%) 직무수당 L2 (5.5%) L3 (7.2%) 식대 교통비 제수당 ( 연장, 야간, 휴일수당등 ) 월임금 (L1 기준 ) 1 년차 1,268,000 60,000 71,000 93,000 100,000 100,000 1,528,000 2 년차 62,000 73,000 95,000 100,000 100,000 1,530,000 3 년차 64,000 75,000 97,000 100,000 100,000 1,532,000 4 년차 66,000 77,000 99,000 100,000 100,000 1,534,000 5 년차 68,000 79,000 101,000 100,000 100,000 1,536,000 6 년차 70,000 81,000 103,000 100,000 100,000 1,538,000 7 년차 72,000 83,000 105,000 100,000 100,000 1,540,000 8 년차 74,000 85,000 107,000 100,000 100,000 1,542,000 9 년차 76,000 87,000 109,000 100,000 100,000 1,544,000 10 년차 78,000 89,000 111,000 100,000 100,000 1,546,000 11 년차 80,000 91,000 113,000 100,000 100,000 1,548,000 12 년차 82,000 93,000 115,000 100,000 100,000 1,550,000 13 년차 84,000 95,000 117,000 100,000 100,000 1,552,000 14 년차 86,000 97,000 119,000 100,000 100,000 1,554,000 15 년차 88,000 99,000 121,000 100,000 100,000 1,556,000 자료 : 한국노동사회연구소 (2012) 에서재인용 용역근로자보호지침 중소제조업보통인부노임단가 ( 일 57,859 원 ) 의 87.745% 이상 기본급은 12 년중소제조업보통인부노임단가의 100% 수준 ( 월 126 만원 ) 으로설정 직무수당수준 : 직무급운영중인기관 ( 병원, 금융등 ) 의수준준용 직무급 (L1) 을적용할경우정부지침보다 42 만원, 현재보다 22 만원상승 - 21 -
4. 맺는말 o 연공급 ( 호봉급 ) 은악 ( 惡 ) 이고직능급이나직무급은선 ( 善 ) 이라는암묵적전제아래 연공급을직능급이나직무급으로전환해야한다. 는주장을접하게된다. - 하지만연공급은선 ( 善 ) 도아니고악 ( 惡 ) 도아니다. 직능급이나직무급과마찬가지로나름대로합리적근거와장단점을갖고있다. 완벽한임금체계란있을수없고, 어느한임금체계가반드시다른임금체계보다우월한것도아니다. o 어느임금체계가적합한가는구체적인상황과조건에따라달라진다. 게다가임금체계를개편할때는제도의경로의존성과제도변경에드는비용도고려해야한다. 뚜렷한근거없이바람몰이하듯이임금체계개편을주장하기보다는, 실사구시 ( 實事求是 ) 하면서모범사례를축적하는것이중요하다. o 이를위해서는첫째, 호봉급이든, 직능급이든, 직무급이든나름대로임금체계를갖 고있는대기업정규직보다는, 임금체계가없는중소영세업체비정규직부터임금체 계를도입하는게효과적이다. 임금체계가없는곳부터시작하자! o 둘째, 노사쌍방이임금체계를개편할필요성을공유한다면대기업정규직이라고미룰이유가없다. 하지만개별기업수준에서논의하는것보다는, 유사한조건을갖춘산업이나직업등초기업수준에서논의하는게바람직하다. 노사쌍방이필요성을인정하고동의하는곳부터시작하자! o 셋째, 연공급을직무급이나직능급으로바꾸는것보다하후상박으로승진승급액을 일부조정하는것이노사모두에게더나은결과를가져다줄수있다. 노사쌍방 이문제점을공유하는것부터점진적으로개편하자! - 22 -
< 참고문헌 > 김동배 (2013), 정년연장과임금체계개편, 한국노동연구원개원 25주년기념토론회발표문. 김유선 (2005), 한국노동자의임금실태와임금정책, 후마니타스. 김유선 (2013a), 공무원보수실태와개선방안, 김태현외 공무원보수 ( 임금 ) 체계개선방안에관한연구 제2장, 전국공무원노동조합. 김유선 (2013b), 임금체계실태와개선방안, 황선자외 임금체계의실태와정책과제 제2장, 한국노총중앙연구원. 김유선 (2014), 임금체계가임금수준과고용구조및경영성과에미친영향, 한국노동사회연구소이슈페이퍼 2014-04. 유규창 (2014), 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가?, 한국노동연구원등공동주최임금체계개편토론회발표문. 이영면 (2013), 저숙련직무임금체계개편 ( 직무급 ) 과정규직화, 노사정위원회집담회발표문. 이장원 (2014), 정년연장과임금체계개편방향 : 업종별접근, 한국노동연구원등공동주최임금체계개편토론회발표문. 서울특별시 (2012), 서울시공공부문비정규직의정규직전환계획 Q&A. 전국노동조합협의회 (1993), 1993년임금지침. 정이환 (2013a), 한국고용체제론, 후마니타스. 정이환 (2013b), 한국의임금체계와대안적임금의제 : 임금체계의대안모색, 한국노동사회연구소 102차노동포럼발표문. 한국노동사회연구소 (2012), 서울시 좋은일자리 만들기기본방안연구, 2012년서울시학술연구용역보고서. ILO(2013), Global Wage Report 2012/13: Wages and equitable growth - 23 -