1) 리더의개인적특성과구성원이인식하는리더십 행태가공감대형성에미치는영향 : 위계선형모형 (HLM) 을적용하여 * Ⅰ. 문제인식과연구목적 Ⅱ. 이론적논의 Ⅲ. 분석방법및연구설계 < 目次 > Ⅳ. 분석결과 Ⅴ. 논의 < 요약 > * 본논문은저자의박사학위논문일부를수정 발전시킨것으로, 논문전반에걸쳐세심하게지도해주신유민봉교수님께진심으로감사드린다. 이논문은 2013 년정부 ( 교육부 ) 의재원으로한국연구재단의지원을받아수행된연구이다 (NRF-2013S1A3A2055108). ** 호서대학교법정학부행정학전공조교수 (hisim@hoseo.edu)
행정논총 제 53 권제 2 호 리더십에대한연구는리더십이조직성과에중요한영향을준다는것이경험적으로검증되면서끊임없이조직분야의주된연구주제로다루어져왔다 (Conger & Kanungo, 1988; Deluga, 1988; Podsakoff et al., 1990; Yammarino et al., 1990; Bennis & Nanus, 2003). 리더십과관련한다양한연구중최근새로운접근으로시도되고있는것은 분석의단위 에대한이슈이다 (Klein et al., 1994; Schriesheim et al., 1998; John et al., 2004). 일반적으로리더십의분석단위에대한연구는리더십을행사하는리더가자신의개인적인특성과행태에있어일정한스타일을가지고구성원들에게동일하게영향을주기때문에이를집단차원의분석단위로구성원들이인식하는평균의리더십을사용하는것이가능하다는입장 (Average Leadership Style, ALS) 과, 리더가모든구성원들에게동일한행태를보이는것이아니며구성원들과의개인적관계에따라다른리더십을보이기때문에분석단위를개인적차원에서접근해야한다는입장 (Individualized Leadership, IL) 이있다 (Dansereau et al., 1975; 1995; Yammarino & Dubinsky, 1992; Schriesheim et al., 1998). 하지만리더십을포함한조직분야의여러변수들은실제분석하고자하는현상과자료가다층구조 (multi-level) 이기때문에리더십연구에있어 ALS 적접근을하는경우, 리더의행태에대해구성원들로부터자료를수집하여평균을구해사용하는과정에서생태적오류 (ecological fallacy) 가생길뿐아니라개인차원의여러특징에대한정보를잃는정보의손실을초래하는문제를발생하게된다. 또한 IL적입장에서리더십을리더와구성원개개인의문제로볼경우에는본래집단차원의변수를개인차원의표본수를그대로유지하면서그조직의모든응답자에게같은값을부여하는문제가발생하기때문에원자적오류 (atomistic fallacy) 를초래하고, 추정모형에서전제하고있는오차항의독립성을충족시키지못하게되는 (Bryk & Raudenbush, 1992) 한계가생긴다. 즉, 조직은개인, 부서 ( 팀 ), 조직, 환경의위계적인다차원성의구조를가진시스템 (system) 으로, 하나의조직은상위환경으로부터영향을받기도하고, 반대로그조직의하위시스템 (sub-system) 에게는공통된영향을줄수도있기때문에 (Klein & Kozlowski, 2000; 유민봉외, 2010; 한봉주, 2012) 분석의단위를집단혹은개인으로한정하여분석하는것보다는다수준분석방법 (multi-level analysis) 으로접근할필요가있다. 따라서본연구에서는분석의단위가서로다른리더십구성요소들을하나의모형에담아그영향성에대해분석해보고자한다. 이를위해자료수집단계에서부터조직의중간관리자인팀장과그팀에속한구성원들에게설문을개별적으로받고, 이를개인이나집단하나
리더의개인적특성과구성원이인식하는리더십행태가공감대형성에미치는영향 의변수로통일할때발생할수있는오류를범하지않고하나의모형에담아분석하기위해서다수준분석방법의하나인위계선형모형 (Hierarchical Linear Model, HLM) 방법을사용하였다. 한편본연구는지금까지국내리더십분야의실증연구들에서주로사용되어져오던변수들뿐만아니라, 한국행정현실을좀더실제적으로측정하고검증하기위해국내리더십과관련된질적연구에서중요한특성및요인으로여겨져오던개념을함께변수로설정하였다. 구체적으로독립변수중팀장의특성적요소에해당하는변수로긍정심리자본 감성지능 주인의식을설정하였으며, 이중주인의식은한국의공공분야에서조직과직무에대한몰입과만족도를높이는중요한개념이라할수있다 ( 유민봉외, 2012). 또한리더십의행태적요소에는가장보편적으로리더십변수로사용되는거래적 변혁적리더십과위계적인한국의공공조직에서특히효과성을나타내는것으로보이는수평적리더십을 ( 심형인외, 2012) 변수로설정하였다. 마지막으로종속변수역시기존질적연구를통해한국조직의중요한심리적인프라 (infrastructure) 로발견된서로믿고신뢰하는관계와분위기인 공감대 를측정가능한문항으로개발하여사용하였다 (Ibid). 본연구는행정학분야리더십연구에있어지금까지한계로지적되어져오던방법론적인문제를보완하고, 리더개인의특성적요인과구성원들이인지하는리더십행태에대한심층적인해석을제공한다는점에서먼저의의가있다고할수있다. 또한지금까지한국상황에적실성있는개념과이론을개발할필요성에대한하나의시도로질적연구를통해발견한개념들을실증연구에적용했다는점에서도의의가있다고할수있다. 이러한시도는공공분야조직관리및리더십에있어학술적, 실제적함의를제공하는데기여할수있을것이다. 리더의특성이리더십행태에영향을줄수있다는것은, 개인의성향에중점을둔여러연구들에서그가능성을찾아볼수있다. 즉, 개인의성향이그의행태에영향을준다는것은여러연구들에의해실증적으로검증되었다 (Watson & Tellegen, 1985; Meyer & Shack, 1989; Elliot et al., 1995; George & Brief, 1996; Williams & Shiaw, 1999; Lee & Allen, 2002; Kaplan et al., 2009).
행정논총 제 53 권제 2 호 특히조직의구성원들의경우자신이속한조직의최고경영자들에게받는리더십영향보다, 조직생활대부분의시간과공간을팀원들과함께공유하는중간관리자들의영향을더직접적으로받는다. 팀장의특성이팀원들의근무동기에영향을줄수있다는것은, 리더의긍정적성향이구성원의만족과정적 (+) 관계가있다는연구나 (George & Brief, 1992), 리더의감성지능이구성원의직무만족이나조직몰입등과정적 (+) 관계가있다는연구들 (Wong & Law, 2002; Langhorn, 2004; 박혜정 유태용, 2006; 정명숙 김광점, 2006) 에의해서도지지된다. 즉, 기존의리더십연구에서는주로리더의행태적요소를중심으로그영향에대해연구해왔지만, 본연구에서는팀장의경우중간관리자로서 팀장의특성 이그자체로팀원의행태에영향을줄수있다는판단하에, 팀장의주인의식, 감성지능, 긍정심리자본을변수로설정하였다. 주인의식은 주인 의관점이강조된것으로, 소유의목적물및소유의상태를강조하는미국의 psychological ownership 과개념적으로차이가있다 ( 유민봉외, 2012). 즉, 한국에서 psychological ownership 을 심리적주인의식 로번역하고이를실증연구들에서이용하고있지만 ( 이봉세외, 2009; 추대엽 정유경, 2009; 김광근 김용철, 2010; 배성현외, 2010; 조영복 이나영, 2010) 이는사실상일반적으로한국사람들이일상적으로사용하는 주인의식 이라는용어와그개념과의미가다르다는것이다. 사전적의미로 ownership 은어떠한대상을소유한상태혹은권리를의미하는반면, psychological ownership( 이하 심리적소유 ) 은용어그대로어떠한대상을소유한것으로인지하고, 그렇게느끼는심리상태이다 (Pierce, Kostova, & Dirks, 2001). 따라서심리적소유는실제적으로소유관계와상관없이, 즉실제적소유권이없어도한개인이심리적으로가질수있는생각과믿음이다. 즉, 심리적소유의핵심은 소유감정 이라할수있는인지또는정서적차원이다. 이와달리본연구를통해발견한우리나라의 주인의식 은 소유의주체 즉, 주인 (owner) 이다. 즉, 주인의식은심리적소유와다르게, 하인, 손님, 나그네, 고용인, 종업원, 대리인과대비되는 주인 이갖는포괄적인의식을강조한다 ( 유민봉외, 2012). 따라서우리나라에서는소유의상태적의미를넘어주인이갖게되는여러태도와행동을주인의식으로보고, 주인 이가지거나보여주는인지적, 정서적, 행태적특성을통합적으로 주인의식 이라고본다 ( 윤만영 김명언, 2006).
리더의개인적특성과구성원이인식하는리더십행태가공감대형성에미치는영향 감성지능 (emotional intelligence) 은감성보다는이성을중시하던기존의시각에서벗어나개인의성공과능력개발, 탁월한성과를위해서는인지지능 (IQ) 보다사회적지능 (social intelligence) 에기반하여타인을이해하고관리하는능력이중요하다는시각에서부각된개념이다 (Salovey & Mayer, 1990; Goleman, 1995; Feldman-Barrett & Salovey, 2002; Wong & Law, 2002). Salovey & Mayer(1990) 가감성지능에대해 자신및타인의감정, 느낌을관찰하고평가하여사고및행동을하는정보활용능력 이라고정의한이후, 좌절상황에서도자신을동기부여시키고, 충동을통제및지연시켜합리적인사고를하고, 타인에대해공감하며희망을버리지않는능력 (Goleman, 1995), 자기와타인의감정을이해하고조절하며일고있는감성을효율적으로활용할수있는능력 (Wong & Law, 2002) 등으로수많은연구자들에의해개념적논의가이뤄져왔다. 감성지능의구성요인에대해서도연구자들마다그분류가다양한데그중 Wong & Law(2002) 의자기감성이해, 타인감성이해, 감성조절, 감성활용이상 4가지개념이감성지능을주요변수로하는연구에서가장보편적으로사용되고있다. Wong & Law(2002) 에의하면자기감성이해는자신의감정상태를잘알고그원인에대해서도정확히파악하고있는것을의미하며, 타인감성이해는타인의감정을인식, 이해하여적절한대처를위한노력등을의미한다. 다음으로감성조절은자신의감정에따라즉각적이고충동적인행동을하기보다는감정을조절하여주어진상황이적절한방향으로흐르도록행동하는것을, 감성활용은문제를해결하고목표달성을위해개인의감성을건설적인활동에활용하는것을의미한다. 앞서자기감서이해와타인감성이해의개념이개인및타인의감성에대한이해였다면, 감성조절과감성활용은감성이해를바탕으로감성을관리하는차원을의미한다. 긍정심리자본 (positive psychological capital) 은긍정심리학적 (positive psycho-logy) 관점에서구성원들의성과향상에도움이되는긍정적조직행동을의미한다 (Luthans, 2002). Luthans(2002) 는이러한흐름에따라조직현장에서도성과를향상시킬수있는긍정적인심리역량을개발하고자노력하였다. 즉, 한개인이타고나서바꾸기어려운자질적인것이아니라학습되고훈련에의해서변화하고개발가능하며, 기존의다른조직에서다뤄진개념들과구별되고, 관리에활용가능하도록측정가능한개념과요소를개발하였다. 이에해당하는하위요소는자기효능감 (self-efficacy), 낙관주의 (optimism), 복원력 (resilience), 희망 (hope) 이다.
행정논총 제 53 권제 2 호 구체적으로 자기효능감 은자신에게주어진상황에서과업을성공적으로수행하는데필요한동기부여 인지적자원 자신의능력에대한개인적믿음및자신감으로정의된다 ( 김주엽 김명수, 2011). 낙관주의 는현실에대한긍정적인전망으로, 발생한사건이긍정적인경우에는그원인을내재적 (internal) 지배적 (pervasive) 인것으로, 부정적인경우에는외부적 (external) 일시적 (temporary) 인것으로여기는것을의미한다. 복원력 은역경 실패 갈등과같은상황에서자신의지난경험들에의해이를극복하고원상태로돌아오며, 긍정적이고성공적으로대응하는것을의미하며, 희망 은주어진과업을성공시키려는동기부여나에너지를포함한의지등을의미한다. 자기효능감의경우목표선택과직무성과, 직무관심과흥미, 열정, 리더십개발, 의사결정과정, 창의성, 직무태도등에긍정적인영향을준다는연구들이있으며 (Chemers et al., 2000; Lam et al., 2002; Tierney & Farmer, 2002; Luthans et al., 2006) 복원력은스트레스에대한대처능력, 감정적인안정감, 구성원성과, 직무만족, 조직몰입, 직무행복감등에유의미한영향을주고있음이여러연구들에의해검증되었다 (Tugade & Fredrickson, 2004; Luthans et al., 2007; Youssef & Luthans, 2007). 또희망의경우리더의 희망 정도가구성원들의높은성과와직무만족을창출하며 (Peterson & Luthans, 2003). 직무만족, 행복, 몰입등과같은개인의심리적인변수들에긍정적인영향과 (Youssef & Luthans, 2007), 조직의리더십, 성과평가, 임금과같은조직차원의인식에서긍정적인영향을주는것으로나타났다 (Luthans et al., 2005). 리더십에관한연구는 1970 년대에자질론 1) 으로시작하여행태론 2), 상황론 3), 그이후현 1) 자질론은리더십의초기연구로리더는타고나는것이며, 리더들에게는공통의특별하고비범한자질이있다는것을강조했기때문에위인적접근법 (great man approach) 이라고도한다. 이들은역사적으로위대한위인, 리더들의자질과특성을밝히기위해노력하며, 더나아가그러한자질을가진사람을리더로세워야한다고생각했다 (Kerr et al., 1974; Stogdill, 1974; Bryman, 1988). 2) 행태론은리더가어떻게행동하느냐, 그리고어떠한행동을채택하느냐에따라리더십의효과성을높일수있다는입장으로 1939 년 Lewin 의연구를초석으로하여이후오하이오주립대연구 (Stogdill, 1974), 미시간대연구 (Vroom & Jago, 1978), 그리고 Blake & Mouton(1981) 의리더십격자모형연구가대표적이다. 3) 자질론과행태론이리더십에대한보편적인접근 (universalistic approach) 이었다면, 상황론은상황적접근 (contingency approach) 으로리더의행동및스타일이조직맥락에서특정상황이나조건에부합할때 (appropriate fit) 리더십의효과가나타난다는것을가정하는이론이다 (Daft, 2005). 대표적인연구로는 Fielder 의상황모델, Hersey 와 Blanchard 의상황모델, House 의경로 - 목표모델그리고 Vroom-Jago 모델이있다.
리더의개인적특성과구성원이인식하는리더십행태가공감대형성에미치는영향 재까지끊임없이진행되고있다. 실제로리더십구성요소가직무만족 (Yammarino et al., 1997; Wong & Law, 2002), 조직몰입 (Meyer & Allen, 1991; Bycio et al., 1995), 조직시민행동 (Mackenzie et al, 1993; Niehoff & Moorman, 1993; Podsakoff et al, 1993), 혁신행동 (Scott & Bruce, 1994; Basu & Green, 1997) 등과같은조직의긍정적인행태변수들에영향을준다는것은여러실증연구들에의해검증되었다. 특히리더십의상황론적접근이후, 조직을둘러싼환경과상황의변화가세계화 정보화 지식화등의영향으로급속도로변화함에따라리더십연구에서도더욱다양하고새로운개념들이제시되었다. 지난 60년간제시된리더십개념과측정도구를분류학적시각에서바라본 Fleishman et al.(1991) 연구에의하면, 지금까지제시된리더십연구의분류방법은 65 개에다다른다. 하지만리더십연구분야의여러학자들이지적하고있듯이이렇게많은분류가존재함에도불구하고, 모두가공감할만한적절하고의미있는분류체계는부족하며 (Fleishman et al., 1991; Yukl et al., 2002), Burns(1978) 에의해제시되고, 이후 Bass & Avolio(1995) 의 MLQ(multi- factor leadership questionnaire) 가개발된이후에는절대다수의리더십연구들은이들이다룬거래적 변혁적리더십분류와척도를이용하고있다. 4) 즉, 이들이외에도다수의학자들이많은개념들을제시하였지만, 실제실증연구에서적용되고있는리더십이론과개념은지극히제한적이다. 따라서본연구에서는리더십행태연구에서가장보편적으로사용되고있는 MLQ 와기존의심형인 유민봉 (2012) 의질적연구를통해발견한고성과공기업팀장에게두드러지는수평적리더십을주요변수로설정하여, 보편적으로사용되는리더십행태에대한실증적검증과함께한국상황에적합한리더십행태를계발하고자하였다. 리더십행태중거래적리더십과변혁적리더십은실증연구에서가장많이사용되고있 는 Bass & Avolio(1995) 의 MLQ 의버전을살펴보면리더십행태는자유방임, 상황적보상, 적극적예외관리, 소극적예외관리, 카리스마, 이상적영향, 영감적동기부여, 지적자극, 개 별적배려이상 9 개의요소로구분된다. 간단히살펴보면, 자유방임 은리더가구성원들에게무관심하고관여하지않으며자신의 역할과책임에대해서도회피하는태도를보이는것, 상황적보상 은구성원들의욕구에적 합하고목표달성시받을수있는보상을분명히제시하는것, 적극적예외관리 는구성원 들이기대되는성과에부합하지못하거나문제가있을때즉각적이고적극적으로수정조 4) Lowe & Gardner(2000) 는 10 년간 Leadership Quarterly 에게재된리더십논문들의내용을분석한연구를통해총연구의 35% 이상이카리스마리더십이나변혁적리더십을다루고있다는것을발견하였다.
행정논총 제 53 권제 2 호 치를취하는것, 소극적예외관리 는뚜렷한문제가생기지않는경우어떠한조취도취하지않는것, 카리스마 는구성원들에게강력하고바람직한가치관과존경심등을심어주는것, 이상적영향 은리더자체가높은수준의도덕적 윤리적품행을갖추고자긍심을고취시키는것, 영감적동기부여 는구성원들에게기대감을전달하며비전에몰입되도록하는것, 지적자극 은구성원들에지금까지생각하던것과다른방식으로생각해보도록영향을주는것, 개별적배려 는구성원개개인의욕구와능력, 장점등을인정해주고이를계발하도록돕는것으로정의된다. 본연구의기존의심형인 유민봉 (2012) 의질적연구에서한국공기업팀장들의행태적특성으로발견한수평적리더십을리더십행태변수로설정하였다. 수평적리더십이란소통, 솔선수범, 개인차원의관계형성, 권한위임, 팀원성장을위한노력등이포함된개념으로기존의임파워먼트리더십과서번트리더십과유사한부분들이있다. 위의연구에서근거이론을통해개념화한 수평적리더십 은리더가구성원들에게권한을위임하고, 구성원들의잠재력과능력개발과같은성장에관심을가지며, 조직안에서의사결정시구성원들의의견을반영하고참여시키는것을중시한다는점에서임파워먼트리더십에서다루고있는주요개념과유사하다. 또한구성원들의잠재력과욕구에사심없이관심을가지고, 자신보다구성원들을우선시하며후원한다는측면에서서번트리더십과유사하다. 한편, 수평적리더십은구성원들과인간적인관계를중시한다는측면에서, 리더십의초기이론중하나인 리더십행태론 의사람중심 ( 또는관계중심 ) 행태와유사한측면이있다. 행태론은리더가어떠한행동을하느냐에따라그효과성달라진다는입장에서 1970 년대에오하이오주립대 (Stogdill, 1974), 미시간대 (Vroom & Jago, 1978) 를중심으로개념화되었다. 이들연구의핵심은리더의행태를사람중심 ( 관계중심 ) 과직무중심 ( 과업, 일 ) 이라는두가지차원으로나누고, 용어그대로리더가인간관계와업무중에어디에집중하는행동을보이느냐에따라그효과성을검증하였다. 하지만 리더십행태론의관계중심 은리더가업무보다인간관계를우선시한다는상대적인개념으로, 본연구에서개념화한 수평적리더십 이구성원들과수평적위치에서업무수행을위해소통하고구성원성장을위해노력하는등인간적인관계와배려외에업무와관련된리더의행태도포함한다는측면에서이두개념간에는차이가있고한국적상황에적합한리더십행태라볼수있다.
리더의개인적특성과구성원이인식하는리더십행태가공감대형성에미치는영향 심형인 유민봉 (2012) 의연구에의하면한국공공조직의중간관리자들의경우, 팀차원의하나됨 (oneness) 을중시하며팀원전체가소통하면서생명력과자생력을갖도록하기위한핵심요건으로공감대형성을중시하고있다. 즉, 팀효과성창출의중요한매개요소로공감대를강조하고있다. 공감대 는언어그대로공감이이뤄지는상태즉, 전체적인분위기와장을의미하는것으로이는기존의리더십이론에서는잘다루어지지않았던부분이다. 또한공감대는고성과팀장들이고성과창출을위해전략적으로행동하는모든행태적특성의결과이자목적인것으로보인다. 즉, 팀장들은팀원개개인과의친밀한관계를통해그들을이해하고, 팀원들을신뢰하여권한을부여하고희생하면서그들의성장을위해노력하고있었다. 또중요한결정과비전을공유함으로써 우리팀 이라는하나의단위로강한소속감을느껴서로소통하는것이가능하도록조정함으로써공감대를형성하도록하고있었다. 이러한과정을통해형성된공감대는 팀내에서공유하고느끼는감정이나인식혹은이것이일어날수있도록하는분위기 로개념화할수있다. 또한한국의고성과팀장들은이공감대를궁극적인목표달성과팀성과를끌어올리는데있어핵심적인요소이고이를매개로성과창출이가능하다고인지하고있었다. 공감대는집단에서구성원들간에느끼는일체감과유대감을포괄하는개념이라할수있기때문에목표달성을위해단결하고집단에남아있기를원하는집단응집성 (Abbey & Dickson, 1983; 심형인외, 2012) 과그개념이유사하다. 하지만집단응집성에관한기존연구들이이를조직의효과성에긍정적인행태에영향을주는독립변수로보았다는점과, 집단안에하나의장 (field) 으로형성되어있는분위기가아닌개개인의구성원이집단에대해가지는정서및인식을의미한다는점에서본연구에서발견한공감대와일치하지는않는다. 또한구성원간의정서의공유를의미하는집단정서 (group affectivity, group emotion) 의경우에도정서나감정만을의미하며, 이역시주로연구에서독립변수로사용된다는점에서 (Barsade & Gibson, 1998) 공감대와구분된다고볼수있다. 따라서본연구에서는앞의개념화한내용을중심으로설문문항을구성하고이에대한타당한문항정제과정을거쳐분석에이용하였다. 5) 특히비전과관련해서는기존의리더십이론에서는목표를달성하기위해구체적이고명확한비전을제시하는것이중요하고필요하다고본것인반면, 고성과팀장들의경우이러한목적뿐만아니라팀비전의 공유 부분에초점을두어팀원들을하나로묶고소속감과긍지를갖도록하고있었다.
행정논총 제 53 권제 2 호 앞서언급한바와같이본연구는공감대형성에미치는조직차원의변수라할수있는리더가가지는주인의식, 감성지능, 긍정심리자본과조직구성원차원변수라할수있는구성원들이인식하는리더의거래적 변혁적리더십과수평적리더십을하나의모형에통합하여그영향정도를분석하였다. 즉, 분석의수준이다른 2개의차원의변수들을위계선형모형에담아분석하였으며, 이를도식화하여나타내면다음 < 그림 1> 과같다. < 그림 1> 분석모형 위계선형모형은개인차원의변수와자료를상위차원으로통합하는 (aggregated) 것과집단차원의변수및자료를개인차원으로환원하는 (disaggregated) 것에대한한계를극복할수있는모형으로, 개인차원에서는개별응답자료를, 집단차원에서는통합된자료를하나의모형에동시에수용할수있다. 이때 Level 2( 집단변수 ) 가되는것은조직및집단의고유한특성으로그집단에속한개인에게개인들의특성과별개로공통되게영향을주는변수이다. 기존에국내리더십연구들이대부분설문대상을비교적쉽게자료를수집할수있는 조직구성원 을대상으로하여 구성원들이지각하는리더십 이조직효과에미치는영향에대해분석함으로써, 리더본인이인식 하는자신의특성및실제리더의역량정도와이것의영향정도는배제된것이라할수있다. 이렇게구성원들의지각만으로리더십를측정하
리더의개인적특성과구성원이인식하는리더십행태가공감대형성에미치는영향 고영향정도는검증하는것에는한계가존재한다 ( 권석균 이춘우, 2004; 임영제 이창원, 2008). 따라서리더자신이직접자신의리더십에대해진단하는연구가필요하다는논의역시제기되고있으며 (Nunnally, 1967; Bartol, 1976; 김영진 강영순, 2000; 장현재 탁진국, 2004), 이렇게리더본인이인식하는실제자신에대한지각및역량정도는구성원들이인식하는것과는별개로조직자체에공동된영향을주는변수이다. 따라서본연구에서는자료수집에서기관의협조를받아팀장및팀구성원전체가조사가능한팀들을선택하여, 팀장과구성원들에게각각다른설문즉팀장에게는자신이인식하는자신의주인의식 감성지능 긍정심리자본, 구성원들에게는팀장의 MLQ, 수평적리더십, 공감대에대한설문을실시하고이들의위계적영향정도를살펴보기위해하나의모형으로분석하였다. 이때집단차원의변수는집단의규모, 구조, 예산등과같이명백한집단차원의특성변수로자료수집단계에서부터객관적으로생성된자료를사용할수있다. 본연구에서팀장들을대상으로설문하여사용한집단변수는팀장이얼마나긍정적으로생각하고, 자신과타인을잘이해하며, 주인의식을가지는지등에대한것이다. 이는팀장의특성으로앞서문제인식에서언급한 ALS 시각처럼모든구성원과의관계에서동일하게나타나는변수라할수있으며, 팀장이갖고있는내면의인식및감정과관련된것이기때문에팀장자신이응답하는것이더타당하다고판단하여본연구에서는응답결과를팀단위로분석하였다. 한편, 집단차원의변수의경우상황에따라객관적인자료가없을수있고, 그보다근본적으로는어떠한변수를집단차원의변수라할수있는가에대한의문이생길수있다. 위계선형모형에서는후자의경우개인차원으로자료를조사하고, 이에대해동일집단내에서응답자들간의상관성즉신뢰도 (inter-rater reliability) 를검증하여집단차원의변수로사용할수있는지에대해판단한다. 6) 이를판단하는가장대표적인지수는 ICC(Intraclass Correlation Coefficient) 로개인들의설문응답에서집단의속성이있는지확인할수있다. 본연구에서도팀장리더십의행태적요소 (MLQ, 수평적리더십 ) 에대해개인을분석단위로하여자료를수집했지만, 팀별로팀원들이인식하는팀장의리더십행태에도유의미한동질성이존재할수있다. 이러한경우이를개인이인식하는팀장의리더십행태와는별개로그팀장이갖는팀차원의변수로모형에포함할수있고, 개인차원에서수집한변수를개인차원과집단차원모두에사용하기도한다 (Dansereau et al., 1984; Yammarino & Bass, 6) 이는개인차원에서측정한설문이동일한집단안의구성원들의경우어느한값을중심으로수렴하는가에대해검증함으로써이들이공통된인식및성향을가지고있음을확인하는과정이다. 통계적으로집단내에서는분산이작아야하고, 이때비로소변수값을집단차원으로분석에포함할수있다.
행정논총 제 53 권제 2 호 1991; Klein et al., 1994; Yammarino & Dansereau, 2008). 따라서구성원들을대상으로하여자료를수집한팀장의 MLQ 와수평적리더십의평균역시 ICC를확인하여 Level 2 변수로적용하여추가적으로분석을시도하였다. 7) 위계선형모형에서는종속변수에영향을미치는개인차원과집단차원의변수들의효과성을체계적으로분석하기위해 1차적으로개인차원과집단차원에아무런변수도포함하지않는기본모형 (Null Model) 을설정한다. 이후개인차원과집단차원의변수를단계별로추가시켜점점정교화된모형을설정해나가면서가장적합한모형을판단하게된다. 본연구의위계선형모형분석에서는 [ 모형 1] 을기본모형으로설정하고, [ 모형 2] 에서개인차원변수를포함시킨무선모형 (Random Coefficient Regression Model), 마지막으로 [ 모형 3] 에서는무선모형에집단차원의변수를포함한절편모형 (Intercepts-as-Outcomes Model) 을설정하여분석하였다. 자료수집은현재팀제로운영되고있는 S공사의팀장과팀원들을대상으로하여실시하였다. 본연구는분석단위가개인과집단으로다차원이기때문에, 팀장 ( 리더 ) 용과팀원 ( 구성원 ) 용설문을다르게하여 68개팀에, 팀장용설문 68부와팀원용설문 642부를우편으로배포하였다. 2012 년 9월 10일부터 2012 년 10월 4일까지약 25일에걸쳐회수된설문지는팀장용설문 59부, 팀원용설문 503부 ( 회수율 78.34%) 였다. 설문조사에참여한응답자들은대체로성실하게응답하였으나, 설문전체에모두 1개의번호로집중화된응답을하거나주요설문문항에응답을하지않은것은응답의타당성과신뢰성이의심된다고판단하였다 ( 팀원 43부, 팀장 3부 ). 따라서실제분석에서는개인단위 460부, 팀단위 56부의설문지를사용하였다. 사용된설문지의응답자에대한인구통계학적특성은 < 표 1> 과같다. 8) 7) 각변수의 ICC 값은분석결과의모형적합도부분에제시하였다. 8) 본연구에서설문응답자들의인구통계학적특성으로본것은성별, 직종, 연령, 직급, 현재팀에근무한기간, 현재팀장과함께근무한기간이다. 본연구의경우연구의내용이회사생활보다팀단위에서팀장및팀생활에관련한것으로, 일반적으로인구통계학적특성에서포함되는응답자들의재직기간대신현재속한팀, 그리고팀장과함께근무한시간에대한문항을적용하였다. 한편, 이미설문대상선정을위한표본추출의틀을작성시, 현재팀장이 1 년이상팀장으로근무하고있는팀들을대상으로하였기때문에팀장들의팀근무기간에대해서는따로조사하지않았다. 또한팀장들의연령과직급은 40 대중후반에서 50 대초반, 3 급또는 2 급으로일정한분포를보이고있어성별, 직종, 근무처에대한조사만실시하였다.
리더의개인적특성과구성원이인식하는리더십행태가공감대형성에미치는영향 < 표 1> 설문응답자인구통계학적특성 본연구에서사용된거래적 변혁적리더십 (MLQ), 수평적리더십, 공감대변수에대해확보된 560개의표본으로각각의관측변수를측정의타당성을검증하기위해탐색적요인분석 (exploratory factor analysis) 을실시하였다. 먼저거래적 변혁적리더십은 < 표 2> 에제시된바와같이 KMO 표본적합도가.9 이상으로탁월한수준이며 (Hutchson & Sofroniou, 1999), Bartlett 검정치역시유의미함으로요인분석을하기에문항간의관계가충분히강한것을알수있다. 또한 3개의요인들의고유값이모두 1.0 이상이고, 총누적분산이 63.8% 로 3개의요인모두리더십행태를측정하는요소로적합함을알수있다. 하지만 36개의문항이 MLQ 를개발한 Bass & Avolio(1995) 가구분한 9개의요인이아닌 3개의요인으로구분되었다. MLQ 의하위구성요인들의개념과구조의모호성에대해서는척도의개발이후끊임없기제기되어져왔다 (Bycio et al., 1995; Northouse, 1997; Rafferty & Griffin, 2004; Bass & Riggio, 2006). 물론 9개의하위구성요인이구조적으로구별된다는연
행정논총 제 53 권제 2 호 < 표 2> MLQ 에대한탐색적요인분석 χ
리더의개인적특성과구성원이인식하는리더십행태가공감대형성에미치는영향 구들도존재하지만, 하위구성요인검증을위한분석에서반복적으로 9개의구성요인이확인되기어렵다는연구들 (Tejeda et al., 2001; 김정남, 2009) 역시존재하고있다. 기존의 MLQ 의하위구성요인의검증을목적으로하는 Bass & Avolio(1997), Avolio et al.(1999) Horwitz et al.(2008) 등은본연구의탐색적요인분석결과와동일한요인구조를가지고있다. 요인 1의경우통계적으로는변혁적리더십에거래적리더십의 상황적보상 이포함되는것으로확인되기도하였지만, 내용적측면에서이를하나의요인으로보기어렵다. 따라서이연구에서는요인 1에서 상황적보상 에해당하는 4개문항 (1문항, 11문항, 16문항, 35문항 ) 을제외하고 변혁적리더십 으로명명하였다. 그리고요인 2, 요인 3은각각 적극적예외관리, 소극 자유방임적리더십 으로명명하였다. χ < 표 3> 수평적리더십및공감대에대한탐색적요인분석 χ
행정논총 제 53 권제 2 호 다음으로수평적리더십의경우 < 표 3> 에제시된것과같이 14개의문항이 4개의요인이아닌 1개의요인으로묶이고있다. 이는수평적리더십이개념적으로 4개의개별적인하위요소로구분되나, 측정에있어서는이들하위요소간의차이가확인되지않는다는것을알수있다. 수평적리더십측정문항및구조가아직견고하지못하기때문에, 본연구에서는우선결과에따라수평적리더십을하나의단일요인으로보고분석을진행하였다. 수평적리더십에대한 Bartlett 검정치는유의미하고, KMO 표본적합도는.964, 고유값 10.315, 누적분산비율 73.7% 로그적합도가인정된다. 공감대의경우에도 KMO 표본적합도가.936 이고 Bartlett 검정치가유의미함으로탐색적요인분석을시행하는데그기준을충족하므로측적요소로서타당도가확인되었다. 측정도구의신뢰도는측정도구에대한일관성있는결과로, 본연구에서는사용된척도들의내적일관성에대해 Cronbach's α 계수를이용하여신뢰도를분석하였다. 또한팀장용설문에포함된감성지능, 긍정심리자본, 주인의식에대해서도신뢰도분석을하였으며자세한결과는아래 < 표 4> 와같다. < 표 4> 변수별신뢰도분석 α (1) 모형설정공감대에대한개인차원과팀차원변수들의영향을분석하기위해, 먼저개인과팀차원에아무런변수를포함하지않은 기본모형 (< 표 5> 의 [ 모형 1]) 을설정하였다. 다음으로기본모형의 <Level 1> 에통제변수와리더십행태적요소를포함한 무선모형 을설정하였다. 본연구의무선모형에포함된 <Level 1> 변수는구체적으로팀원들이인식하는팀장의수
리더의개인적특성과구성원이인식하는리더십행태가공감대형성에미치는영향 평적리더십 ( ), 변혁적리더십 ( ), 적극적예외관리 ( ), 소극 자유방임적리더십 ( ) 과통제변수에해당하는성별 ( ), 나이 ( ), 현재팀에서근무한기간 ( ), 현재팀장과함께근무한기간 ( ) 이다 (< 표 5> 의 [ 모형 2]). 무선모형의 <Level 2> 에팀차원의변수를포함시키는 절편모형 의경우본연구에서는세모형을설정하였다. 본연구에서 <Level 2> 변수로사용할수있는것은팀장리더십의특성요소인주인의식, 감성지능, 긍정심리자본과앞서 ICC 값을구하여집단차원즉, 팀단위변수로사용할수있는것으로확인된변혁적리더십, 적극적예외관리, 소극 자유방임적리더십, 수평적리더십의팀단위평균이다. 9) 따라서이를순차적으로보기위해 [ 모형 3-1] 에서는 <Level 2> 에리더십의특성요소인주인의식 ( ), 감성지능 ( ), 긍정심리자본 ( ) 을포함하였고, [ 모형 3-2] 에서는추가적으로 <Level 2> 에수평적리더십의평균, 적극적예외관리평균, 소극 자유방임적리더십평균을, [ 모형 3-3] 에서는변혁적리더십평균, 적극적예외관리평균, 소극 자유방임적리더십평균을추가하여분석하였다. (2) 모형적합도일반적으로 HLM 의모형적합도는 -2LL(-2 Log Likelihood) 값에의해판단할수있다. 즉, 앞단계와현재모형의 -2LL 값차이에대한 테스트를통해각모형이앞단계에비해유의미하게변화하고있는지를판단하고, 이를비교함으로써최적의모형을찾아낼수있다. 분석결과각모형의모형적합도를살펴보면기본모형인 [ 모형 1] 의 -2LL 은 1207.622 이고무선모형인 [ 모형 2] 의 -2LL 은 829.428 로두값의차이 338.194 는자유도 11일때 값과비교하여 [ 모형 2] 가 [ 모형 1] 보다통계적으로더적합하다는것이확인되었다. 하지만본연구에서 <Level 2> 에변수를포함한절편모형들의 -2LL 값은 [ 모형 3-1] 이 838.128, [ 모형 3-2] 는 874.460, [ 모형 3-3] 은 885. 581로 [ 모형 2] 의 -2LL 값인 829.428 에비해오히려커지고있었다. 즉, 이는 [ 모형 3] 이 [ 모형 2] 와비교하여모형전체의적합도가떨어지는것으로, 본연구의공감대에대한리더십구성요소의영향관계는무선모형인 [ 모형 2] 가최적모형임을알수있다. 9) HLM 분석을시행하기이전에리더십행태변수들의 ICC 값을구하여집단차원의속성, 즉팀단위변수로사용할수있는지에대해확인하였다. 변혁적리더십, 적극적예외관리, 소극 자유방임적리더십, 수평적리더십의 ICC 값은각각 0.294, 0.174, 0.246, 0.310 이었다. ICC 값은각변수들의전체변량중에서집단특성으로설명되는비율을의미하며, 위에서변혁적리더십, 적극적예외관리, 소극 자유방임적리더십, 수평적리더십의경우각각의변수를집단변수로설정할때각각 29.4%, 17.4%, 24.6%, 31.0% 의설명이가능하다고해석할수있다.
행정논총 제 53 권제 2 호 (3) 분석결과 최적모형인 [ 모형 2] 는개인차원변수만포함한무선모형으로, 결과적으로공감대에미치 는리더십구성요소중개인차원의변수들만유의미함을발견하였다. 구체적으로 < 표 5> 의 [ 모형 2] 의고정효과의계수들을살펴보면먼저절편 ( ) 10) 이 α=.01 수준에서유의미하며, 공감대정도에대한각팀간의분산이통계적으로유의미하다. 이때, 계수값 4.75 는상수 로구성원들의공감대정도가 6 점척도에서 4.75 라는것을의미한다. 기울기인수평적리더십의계수인 (.42) 와변혁적리더십계수인 (.44) 는유의수준 α=.01 에서유의미함을확인하였다. 또한이계수에대한해석은어떤팀원이인식하는팀 장의수평적리더십, 변혁적리더십이측정척도에서각각 1 단위증가할때, 그구성원이인 식하는공감대정도가각각.42,.44 단위증가한다는것으로이해할수있다. 즉, 팀원들의 공감대에팀장의수평적리더십과변혁적리더십이영향을주고있다고할수있다. < 표 5> 하단의무선효과의오차분석부분에서제시하고있는것은 HLM 에서의무선효과 로, 이는각팀별로공감대에대한리더십특성의절편및기울기값들이의미있는분산을 가지고있는지에대한정보를제공한다. 집단차원의오차분산중에서절편에대한분산은 이고뒤에,,, 는차례로수평적리더십, 변혁적리더십, 적극적예외관리, 소극 자유방임적리더십의기울기에대한분산이다. 이들의통계치를보면절편분산값은 유의수준 α=.05 에서의미있고, 기울기분산값은수평적리더십의경우 α=.05 수준에서 유의미하고나머지리더십변수들은유의미하지않음을알수있다. 이는각개별팀간의 공감대의평균값에서차이가나타나며, 수평적리더십의정도 ( 기울기 ) 가팀간에차이가난 다는것을의미한다. 즉, 팀장에대한수평적리더십을유사하게인식하는구성원 1 명이있 을때, 이들이속한팀이어디냐에따라공감대수준이달라질수있음을의미한다. 한편개인차원의오차분산 ( ) 은.293 로 [ 모형 1] 에서의.787 보다.494 이낮아졌다. 이것은 공감대의집단내분산중일부가 <Level 1> 의수평적리더십, 변혁적리더십, 적극적예외 관리, 소극 자유방임적리더십에의해설명되었음알수있다. 설명된정도인 R2 는분산감 소분을처음의분산으로나눈것 [(.787-.494)/.787] 인.372 이다. 즉, 공감대에대한설명가능 한분산중에서 37.2% 를수평적리더십, 변혁적리더십, 적극적예외관리, 소극 자유방임적 리더십이설명하고있음을확인하였다. 개인차원변수에서인구통계학적설문중성별, 나이, 현재팀에서근무한기간, 현재팀 10) 위계선형모형은절편 ( ) 과기울기 (, 등등 ) 에대한 t 값을통해이들이통계적유의미성에 대해확인할수있다. 특히여기서기울기 (, 등등 ) 값이유의미하다는것은개인차원절편 (intercept) 에의미있는분산이존재한다는것으로이후 [ 모형 3] 인절편모형을설정할수있는근거가된다 (Hofmann, 1997).
리더의개인적특성과구성원이인식하는리더십행태가공감대형성에미치는영향
행정논총 제 53 권제 2 호 장과함께근무한기간을통제별수로포함하였고, 이들중공감대에유의미한영향을주는변수는없는것으로확인하였다. 한편본연구에서공감대에대한팀차원의변수를포함한절편모형은모형적합도에있어서무선모형보다개선되었다고보기는어렵지만, 부분적으로팀차원의변수중공감대에유의미한변수가있음은확인되었다. 구체적으로리더십의특성적요소중감성지능 ([ 모형 3-1], [ 모형 3-2], [ 모형 3-3] 분설결과참고 ) 과긍정심리자본 ([ 모형 3-2]) 이공감대정도에팀차원에서유의미한영향을주고있었다. 즉, 이는팀장의감성지능과긍정심리자본이높은경우그팀에속한팀원들의공감대가커진다는것을의미하는것으로, 근거이론을통해발견한팀장의특성이팀효과성에미치는영향에대해부분적으로검증된것으로볼수있다. 본연구는한국조직상황에좀더의미있는변수들을설정하여검증해야한다는실제적 인문제인식과방법론적으로도개인변수와집단변수를함께하나의모형에통합하여원자 적 환원적오류를최소화해야한다는방법론적문제인식을바탕으로, 리더의특성적요인 11) 기본모형의 <Level 1> 과 <Level 2> 를통합하여회귀식으로정리하면다음과같다. 앞 [ ] 에해당하는부분이고정효과 (fixed effect) 이고, 뒤 [ ] 에해당하는부분이무선효과 (random effect) 이다. 12) 무선모형의 <Level 1> 과 <Level 2> 를통합하여회귀식으로정리하면다음과같고, 다음식에서 HOR= 수평적리더십, TF= 변혁적리더십, EM= 적극적예외관리, PL= 소극 자유방임적리더십, TH= 현재팀에근무한기간, LH= 현재팀장과함께근무한기간이다. 성별 나이 13) 절편모형 [3-1] 의 <Level 1> 과 <Level 2> 를통합하여회귀식으로정리하면다음과같고, 다음식에서 ON= 주인의식, EQ= 감성지능, PS= 긍정심리자본이다. 성별 나이 14) 절편모형 [3-2] 의 <Level 1> 과 <Level 2> 를통합하여회귀식으로정리하면다음과같고, 다음식에서 GHOR= 수평적리더십의팀별평균, GEM= 적극적예외관리의팀별평균, GPL= 소극 자유방임적리더십의팀별평균이다. 성별 나이 15) 절편모형 [3-3] 의 <Level 1> 과 <Level 2> 를통합하여회귀식으로정리하면다음과같고, 다음식에서 GTF= 변혁적리더십의팀별평균이다. 성별 나이
리더의개인적특성과구성원이인식하는리더십행태가공감대형성에미치는영향 ( 주인의식, 긍정심리자본, 감성지능 ) 과행태적요인 ( 수평적리더십, 거래적 변혁적리더십 ) 을위계선형모형을이용하여분석하였다. 분석결과, 공감대를형성에있어개인차원의변수만설정한무선모형이최적모형임을발견하였다. 또한개인차원변수중에서는변혁적리더십과수평적리더십이최적모형에서유의미하며, 팀차원에서는최적모형은아니지만부분적으로 팀장의감성지능과긍정심리자본 이유의미한영향을주는것을확인하였다. 분석결과를바탕으로실제적 관리적함의의제시해본다면, 기존의여러리더십이론들에서리더의행태적요인을중시하는것과한국조직에서는리더의특성적요소가중시된다는점이다. 즉, 지금까지조직차원에서팀장의사람됨과같은인격적특성에대해서는크게주목하지않았지만한국상황에서는이를주목할필요성이있다는것을의미한다. 또한한국의경우예로부터 된사람 을 난사람 보다바람직한것으로평가하고리더의도덕성이나성품을중시하는경향이있는것과같은맥락으로이해할수있으며 ( 한규석 배재창, 2003), 이러한한국의정서를고려해서라도리더가스스로자신의성품을가꾸고인격을갖추기위한노력과기관차원의교육이필요하다. 또한행태적차원에서도리더의 수평적리더십 행태가더유의미한것으로나타났는데, 이는한국조직의위계적인문화속에서오히려팀장의수평적인리더십행태가팀원들의근무동기및팀성과를창출하는데중요한역할을하는것으로도해석할수있을것이다. 일반적으로권력거리가큰사회에서는권력과지위가낮은사람이권력및지위를가진사람의결정이나, 자신과의차이를편안하게받아들이고있음을설명한다 (Hofstede, 1980). 지위가높은사람들의권위와영향력을존중하고당연하게받아들인다는것은, 구성원들이조직안에서상대적으로지위가높은리더의의견과결정을그대로수용하고팀장에대해어렵게생각할가능성이크다는것으로이해할수있다. 더욱이사조직과비교하여더권위적이고수직적이며경직되어져있다고여겨지는공조직에서는 ( 백완기, 1982) 아무리조직구조가팀으로바뀌었다고하더라도팀원들에게팀장은편안하게대화하고소통하기에는어려운존재였을것이고, 이러한상황에서리더의수평적태도는구성원들이리더와조직에대한공감대형성을하는데긍정적으로영향은주는것으로이해할수있다. 본연구는서로다른분석의단위를하나의위계선형모형에통합하여분석함으로써, 분석방법에타당성을제고하였다는점에서의미가있다. 위계선형방법의적용은, 추후개인차원의변수와이보다상위차원인팀차원변수가함께영향을주는자료를분석하는데있어새로운방법론의가능성과구체적인과정을제시했다는것에의의가있다. 하지만, 본연구에서사용된공감대, 수평적리더십, 주인의식등의변수는질적연구를바탕으로개념화하여설문에이용했다는점에서는의미가있지만, 아직정교한척도로보기에는한계가있다. 추후이변수들에대한타당화과정을정교하게거쳐적용하는연구가필요할것이다. 또한
행정논총 제 53 권제 2 호 집단변수로팀장들에게측정한측정한감성지능, 긍정심리자본, 주인의식의평균은 6점척도에서 5.04-5.62 로매우높아팀장들이스스로에대한관대함 (leniency) 이작용된것으로보인다. 이러한한계를보완하기위해서추후연구에서는설문의진정성을확보할수있는자료수집방법을고려해야할것으로보이며, 독립변수와종속변수의시점을달리하여공통방법분산 (common method biases) 에의해인과관계가과장되지않도록하는등 (Doty & Glick, 1998; Podsakoff et. al., 2003) 변수들간의인과적관계를검증하기에타당한자료를확보하도록노력해야할것이다. 권석균 이춘우. (2004). 공기업조직구성원의변혁적 거래적리더십과리더신뢰 인사관리연구, 28(1): 173-208. 김광근 김용철. (2010). 호텔기업종사자의심리적주인의식에관한연구 관광연구, 25(1): 461-484. 김영진 강영순. (2000). 관광호텔지배인의리더십자기진단과직무성과간의매개및조절변수탐색 관광학연구 : 한국관광학회, 24(2): 11-30. 김주엽 김명수. (2011). 긍정심리자본이조직구성원의직무만족과정서적몰입에미치는영향 경영교육논총, 67: 117-148. 박혜정 유태용. (2006). 상사의정서지능이부하의태도및수행에미치는영향 : 변혁적리더십의매개효과를중심으로 한국심리학회지 : 산업및조직, 19(2): 125-148. 배성현 김영진 김미선. (2010). 조직공정성과조직결과변수간의관계에서심리적주인의식의매개효과및부정적성향의조절효과 인적자원관리연구, 17(4): 97-125. 심형인. (2012). 공기업팀장리더십이팀효과성에미치는영향에관한연구 : 질적 양적방법론을병행하여 성균관대학교국정관리대학원박사학위논문. 심형인 유민봉. (2012). 고성과팀장의리더십특성에대한심층적이해 : 근거이론을적용하여 한국행정연구, 21(4): 103-137. 유민봉 심형인 홍하나. (2010). 소방공무원의긍정적성향과집단응집성이이타적행동에미치는영향 한국행정연구, 19(4): 187-217. 유민봉 심형인 안병일 최윤정. (2012). 한국조직에적합한주인의식의개념과측정도구개발 : 공공기관의구성원을대상으로 한국행정학보, 46(1): 207-237. 이봉세 박경규 임효창. (2009). 직무특성과주인의식문화가심리적소유감및태도에미치는영향 산업관계연구, 19(1): 139-167.
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리더의개인적특성과구성원이인식하는리더십행태가공감대형성에미치는영향 Hyung-In Shim A hierarchical linear model (HLM) is applied in this study to analyze a leader s characteristics (ownership, positive psychological capital, emotional intelligence) and the leader s behavior (horizontal leadership, transactional leadership, transformational leadership). The results of the hierarchical linear model show that the random coefficient regression model, which uses individual level l (level 1) variables, is the optimal model for explanation of consensus building. When consensus building is used as a dependent variable, transformational leadership and horizontal leadership are significant as level 1 variables. At the team level (level 2), it is shown that emotional intelligence and positive psychological capital can have a significant effect even though they are not the optimal models.