본해설집에수록된질의회시및판례, 사례등은개별사안에따라달리해석될수있음을 유념하시기바랍니다.

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1 발 간 등 록 번 호 부록 공공부문 비정규직 대책 업무매뉴얼 노동관계법령 해설집

2 본해설집에수록된질의회시및판례, 사례등은개별사안에따라달리해석될수있음을 유념하시기바랍니다.

3 P R E F A C E 발간사 공공부문비정규직대책업무매뉴얼을발간하면서, 부록으로노동관계법령 해설집을함께발간합니다. 이번해설집에모든노동관계법령을수록하지는못하였으나, 일선기관인사 노무업무담당자들이근로자채용에서퇴직에이르기까지기본적으로알아 두어야할근로기준법내용을주로담았습니다. 더불어최근국가주요정책중하나인일 가정양립지원제도, 비정규직 근로자들의근로조건보호를위해마련된비정규직보호관련법률, 임금의 최저수준보장등을위해마련된최저임금법내용도추가로담았습니다. 아무쪼록이번에발간하는노동관계법령해설집이일선에서법을적용하고 업무를처리하는데있어도움이되기를바라며, 공공부문종사자들의근로조건 보호에기여할수있기를기대합니다. 공공노사정책관류경희

4 부록공공부문비정규직대책업무매뉴얼 C O N T E N T S 목 차 Ⅰ. 노동관계법령의이해 Ⅱ. 채용 Ⅲ. 근로계약 개념 근로계약체결 근로자명부및계약서류보존 근로조건관련준수및금지규정 Ⅳ. 취업규칙 취업규칙의이해 취업규칙의작성과신고 취업규칙의작성 변경과그절차 취업규칙과단체협약 Ⅴ. 근로시간 개념및판단 근로시간의구분 연장 야간 휴일근로 VI. 휴게 휴일 휴가등 개념및구분 휴게시간 휴일 연차유급휴가 공민권행사의보장

5 VII. 임금 개념및판단기준 임금여부에대한판단 ( 예시 ) 통상임금 평균임금 VIII. 퇴직 근로관계의종료 해고의제한 부당해고등구제 IX. 남녀고용평등및일 가정양립지원 임신 출산 육아지원 ( 요약 ) 출산전후휴가및유산사산휴가 배우자출산휴가 육아휴직 육아기근로시간단축 직장내성희롱금지및예방 X. 비정규직보호관련법률 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 파견근로자보호등에관한법률 XI. 최저임금법

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7 I 노동관계법령의이해

8 I. 노동관계법령의이해 8 개념 근로관계를규율하는법체계는일반적으로노동관계법이라고칭하며, 이러한노동관계법은근로관계 당사자인근로자의근로조건유지와개선을목적으로함 근로자는사용자의지시와지배를받음에따라종속성하에서노무를제공하고, 자신의노동력을 포괄적으로사용자의처분에맡김으로써경제적으로종속적지위에놓이게되므로, 이러한근로자의 보호필요성을목적으로노동관계법이제정됨 1) 1) 노동관계법구성 노동관계법은추구하는목적과기능에따라크게 3가지로분류할수있음 1 개별적근로관계법근로관계는개별근로자와사용자간의근로계약의체결을통해성립되는개별적근로관계가중심을차지하며, 개별적근로관계법의주된내용은근로계약의체결, 근로관계당사자의권리 의무, 근로관계에있어서의불이행, 근로관계의이전과소멸등에관한것들임 ( 근로기준법, 최저임금법, 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률, 기간제및단시간근로자보호등에관한법률, 파견근로자보호등에관한법률등 ) 2 집단적노사관계법근로자의단결을중심으로전개되는노사간의집단적관계에관한법규를총괄하는개념으로사용자와관계에서근로자들의이익을대표하는근로자단체의조직 존립 운영및활동, 근로자단체와단체구성원의관계, 근로자단체와사용자사이의교섭등을중심으로하는제반관계를규율 ( 노동조합및노동관계조정법 ) 3 협동적노사관계법참여와협력을통하여노사공동의이익을증진하는것을주된목적으로하며, 근로자가경영과이윤분배에참여하는것을인정하고, 이를통한노사간의협조적조직관계를형성하여대립적관계를지양 극복함으로써평화적노사관계구축을목적으로함 ( 근로자참여및협력증진에관한법률 ) 1) 학교업무종사자의노무관리실태및개선방안 연구용역 (2014 년, 고려대학교산학협력단 ) 참조

9 I. 노동관계법령의이해 9 노동관계법해석원리 2) 노동법은근로자와사용자에게권리 의무를발생시킬수있는규범으로성문노동법 ( 법령 ), 단체 협약, 취업규칙, 근로계약, 노동관행등이있음 1 노동관계법해석의일반원칙 ( 상위법우선 ) 법령은단체협약이나취업규칙및근로계약에대하여강행적효력을가지고, 단체 협약은취업규칙이나근로계약에대하여강행적효력을가지며, 또한취업규칙의기준에미달 하는근로계약의부분은무효임 ( 신법우선 ) 대등한계위의법원들이같은내용을규율하고있을때새규범이구규범을대체 소멸시키며, 새규범이구규범보다불리한경우에도마찬가지임 ( 특별법우선 ) 동일한규율대상에대하여같은계위의법원이복수로존재하는경우에는특별 규정이일반규정에우선 2 유리조건우선의원칙 노동관계법해석에있어서는하위법원이상위법원보다근로자들에게유리한내용을규정하고 있을때에는하위의법원이그대로효력을발생하는유리한조건이우선적용됨 취업규칙과단체협약의관계에대한설명은제 7 편 ( 취업규칙 ) 참조 2) 학교업무종사자의노무관리실태및개선방안 연구용역 (2014 년, 고려대학교산학협력단 ) 참조

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11 II 채용

12 II. 채용 12 개념 채용 은근로자가사용자에게근로를제공하고사용자는근로자에게임금을지급하는것을내용 으로하는근로계약에의하여성립함 채용일 은근로자가사용자에게근로를제공하고사용자는이에대하여임금을지급함을목적으로하는 근로계약을체결함으로써근로관계가성립된시기를말함 근로기준법등은채용이후의근로관계 ( 근로조건의설정, 변경, 종료등 ) 에대해서는법으로제한을 두고있으나, 채용에있어서는그기준, 방식, 인원수등의결정에있어사용자의자유를인정하고 있음 ( 단, 일부사항은법률로제한 ) 사용자채용의자유에대한제한 관계법령 고용정책기본법 근로기준법제 64 조, 제 65 조 직업안정법제 2 조, 제 32 조, 제 42 조 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제 7 조 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률제 4 조의 4, 제 12 조, 제 16 조, 제 19 조 내용 취업기회의균등한보장 합리적인이유없이성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적신분, 출신지역, 학력, 출신기관, 혼인 임신또는병력 ( 病歷 ) 등을이유로차별하는것을금지 15세미만자 ( 초 중등교육법 에따른중학교에재학중인 18세미만자포함 ) 채용금지 여성및연소자의유해위험사업에채용금지 균등처우 모집관련금품등의수령금지 비밀보장의무 근로자를모집하거나채용할때남녀차별금지 여성근로자를모집 채용할때그직무수행에필요하지않은용모 키 체중등의신체적조건, 미혼조건, 그밖의고용노동부령으로정하는조건을제시또는요구금지 합리적인이유없이연령을이유로근로자또는근로자가되려는자차별금지 상시 300 인이상의근로자를사용하는사업주는기준고용율이상의고령자고용노력 국가및지방자치단체, 공운법에따른공공기관은고령자적합직종에대하여사유발생시고령자와준고령자우선고용 사업주는근로자의정년을 60 세이상으로정하여야하며 60 세미만으로정한경우에는정년을 60 세로정한것으로봄 장애인고용촉진및 장애인이라는이유로채용 승진 전보및교육훈련등인사관리상의직업재활법차별대우금지제5조, 제28조, 제33조, 제79조 장애인의의무고용

13 II. 채용 13 채용절차공정화 채용절차의공정화에관한법률에서는사용자의거짓채용광고를금지하고, 구인자가구직자에게 채용심사비용을부담시키는것을원칙적으로금지하며, 채용서류를반환하도록하고, 전자접수를 장려하며, 채용일정, 지원서접수사실및합격 불합격여부등을명확히고지하도록하는등의 내용을규정하여채용절차에서공정성확보하도록함 채용절차의공정화에관한법률업무매뉴얼 은고용노동부홈페이지 ( 정보공개 - 자주찾는자료실 ) 에확인 가능 채용절차의공정화에관한법률 주요내용 채용단계채용광고전 ( 前 ) 단계채용광고단계응시 접수단계채용과정단계 법내용 제 5 조 ( 기초심사자료표준양식의사용권장 ) 제 9 조 ( 채용심사비용의부담금지 ) 제 4 조 ( 거짓채용광고등의금지 ) 제 8 조 ( 채용일정및채용과정의고지 ) 제 6 조 ( 채용서류의거짓작성금지 ) 제 7 조 ( 전자우편등을통한채용서류의접수 ) 제 13 조 ( 입증자료 심층심사자료의제출제한 ) 제 8 조 ( 채용일정및채용과정의고지 ) 제 9 조 ( 채용심사비용의부담금지 ) 채용확정단계 제 10 조 ( 채용여부의고지 ) 채용확정후 ( 後 ) 단계 제 11 조 ( 채용서류의반환등 ) 제 12 조 ( 채용심사비용등에관한시정명령 )

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15 III 근로계약 01 개념 02 근로계약체결 03 근로자명부및계약서류보존 04 근로조건관련준수및금지규정

16 III. 근로계약 개념 근로계약 근로계약 이란근로자가사용자에게근로를제공하고사용자는이에대하여임금을지급하는것을 목적으로체결된계약을말함 ( 근기법제 2 조제 1 항제 4 호 ) 근로계약의내용이되는공통적인근로조건등은단체협약, 취업규칙에정하여근로관계를정형화 하고집단적으로규율하는것이보통이므로, 근로계약체결시계약의내용을취업규칙의내용과 달리약정하는등특별한사정이없는한근로계약을체결한근로자와사용자사이에는취업규칙 및단체협약에정하는바에따라근로관계가성립함 근로자 근로자 란직업의종류와관계없이임금을목적으로사업이나사업장에서근로를제공하는자를 말함 ( 근기법제 2 조제 1 항제 1 호 )

17 III. 근로계약 17 근로기준법상근로자성판단기준 근로기준법상의근로자에해당여부에대한기본적판단기준은 민법상의고용계약인지또는도급계약인지보다그계약의형식에관계없이실질에있어서근로자가사업또는사업장에임금을목적으로종속적인관계에서사용자에게근로를제공하였는지여부에따라판단 1 업무내용을사용자가정하고취업규칙또는복무 ( 인사 ) 규정등의적용을받으며업무수행과정에서사용자가상당한지휘 감독을하는지 2 사용자가근무시간과근무장소를지정하고근로자가이에구속을받는지 3 노무제공자가스스로비품 원자재나작업도구등을소유하거나제3자를고용하여업무를대행케하는등독립하여자신의계산으로사업을영위할수있는지 4 노무제공을통한이윤의창출과손실의초래등위험을스스로안고있는지 5 보수의성격이근로자체의대상적성격인지 6 기본급이나고정급이정하여졌는지및근로소득세의원천징수여부등보수에관한사항 7 근로제공관계의계속성과사용자에대한전속성의유무와그정도 8 사회보장제도에관한법령에서근로자로서지위를인정받는지등의경제적 사회적여러조건을종합하여판단 다만, 기본급이나고정급이정하여졌는지, 근로소득세를원천징수하였는지, 사회보장제도에관하여근로자로인정받는지등의사정은사용자가경제적을우월한지위를이용하여임의로정할여지가크기때문에그러한점들이인정되지않는다는것만으로근로자성을쉽게부인하여서는아니됨 ( 대법원 , 선고2004다29735판결등 )

18 III. 근로계약 18 사용자 근로기준법상 사용자 란, 사업주또는사업경영담당자, 그밖에근로자에관한사항에대하여 사업주를위하여행위하는자를말함 ( 근기법제 2 조제 1 항제 2 호 ) 즉, 사용자는근로자에대하여지휘, 명령권한을가지며근로기준법상의여러가지사용자의의무를 준수해야할지위에있는자를말함 사용자분류 채용단계 사업주 사업경영담당자 그밖에근로자에관한사항에대하여사업주를위하여행위하는자 법내용 사업경영의주체로서법인인경우법인그자체 개인사업체의경우개인 사업경영일반에관한책임을지는자로서사업경영의전부또는일부에대하여포괄적인위임을받고대외적으로사업을대표하거나대리하는자 ( 대표이사 ) 근로자의인사, 급여, 후생, 노무관리등근로조건의결정또는업무상의명령이나지휘감독을하는등사업주로부터일정한권한과책임을부여받은자 사용자의이중적지위 과장, 부장, 팀장등중간관리자는어떤때는근로자로서노동법상의각종권리를주장할수있으면서다른한편으로는부하직원등에게는사용자로서노동법을지켜야하는이중적인위치에있음 ( 예시 ) 과장, 부장, 팀장등중간관리자가부하직원이업무지시를따르지않았다는이유로폭행을가하였다면, 폭행을가한중간관리자는근로기준법제8조 ( 폭행의금지 ) 위반에대해근로기준법상사용자책임이부과됨 한편, 사업주의대리인, 사용인, 그밖의종업원이해당사업의근로자에관한사항에대하여근로기준법제107조, 제109조부터 111조까지, 113조또는 114조의위반행위를하면그행위자를벌하는외에그사업주에게해당조문의벌금형을과함 ( 양벌규정 )

19 III. 근로계약 19 근로자와사용자의의무 근로자 근로계약을체결하면근로자는사용자의사업장에소속되어사용자의지휘명령을받아노무에 종사하게되는데, 근로를제공한다는것은단순히물리적노동력을제공한다는데그치지아니하고, 사업장의조직에편입되어구성원으로서사업목적에입각한지휘명령을수행한다는것을의미함 근로자는근로계약에내재된노동력의제공을수행하여야할의무가발생하며, 사용자의업무명령에 따를의무, 기타근로계약에의해발생하는의무 ( 직무전념, 비밀준수, 겸업금지등을예로들수 있음 ) 가있음 사용자 근로기준법에따라근로자의근로제공에대한대가인임금을정해진기일에전액, 직접지급할의무 ( 임금지급의무 ), 근로자가노동력을제공하는과정에서생명, 신체건강을해치는일이없도록 필요한조치를강구할보호의무 ( 안전배려 ), 특별한사정이없는이상계약에의해제공되는노무를 수령할의무 ( 근로수령의무 ), 근로기준법및노동관계법령에서근로자보호등에관하여일정한 의무를부담

20 III. 근로계약 근로계약체결 근로계약형식 근로기준법에서는당사자사이의분쟁을예방하기위하여계약을서면으로체결하여근로조건 내용을명확히하도록규정하고있음. 설령, 사용종속관계아래서근로가개시되면서면계약이 없더라도구두계약, 관행 관습에의하여근로관계는성립 사용자는근로계약체결시에근로자에대하여임금, 소정근로시간, 휴일, 연차휴가등의근로조건을 명시하여야하며이경우임금의구성항목 계산방법 지급등에관한사항에대하여는대통령령 으로정하는방법에따라서면으로명시하여야하고 ( 근기법제 17 조 ), 근로조건을명시하지않을 경우사용자는 500 만원이하의벌금에처해짐 ( 근기법제 114 조 ) 한편, 기간제또는단시간근로자인경우기간제및단시간근로자보호등에관한법률에정하는 바에따라아래각호의사항은반드시서면으로명시하여야하고, 이를위반할경우사용자는 500 만원 이하의과태료에처해짐 ( 즉시 ) 기간제및단시간근로자근로계약서면명시사항 ( 기간제법제 17 조 ) 제1호 : 근로계약기간에관한사항 제2호 : 근로시간 휴게에관한사항 제3호 : 임금의구성항목 계산방법및지불방법에관한사항 제4호 : 휴일 휴가에관한사항 제5호 : 취업의장소와종사하여야할업무에관한사항 제6호 : 근로일및근로일별근로시간 ( 단시간근로자에한함 )

21 III. 근로계약 21 근로계약기간 사용자는 2년을초과하지아니하는범위안에서 ( 기간제근로계약의반복갱신등의경우에는그 계속근로한총기간이 2 년을초과하지아니하는범위안에서 ) 기간제근로자를사용할수있음. 다만, 기간제및단시간근로자보호등에관한법률제 4 조제 1 항의예외적인경우에는 2 년을초과하여 기간제근로자로사용할수있음 사용자가기간제및단시간근로자보호등에관한법률제4조제1항단서의사유가없거나소멸 되었음에도불구하고 2 년을초과하여기간제근로자로사용하는경우에는그기간제근로자는기간의 정함이없는근로계약을체결한근로자로봄 사용자는기간의정함이없는근로계약을체결하고자하는경우에는당해사업또는사업장의동종 또는유사한업무에종사하는기간제근로자를우선적으로고용하도록노력하여야함 근로계약효력 근로기준법에정하는기준에미치지못하는근로조건을정한근로계약은그부분에한하여무효로 하며, 이에따라무효로된부분은이법에서정한기준에따름 ( 근기법제 15 조 ), 이법에서정하는근로조건은최저기준이므로근로관계당사자는이기준을이유로근로조건을 낮출수없으며 ( 근기법제 3 조 ), 사용자는항상근로기준법에서정한기준이상의근로조건을유지 하는데노력할의무가있음 따라서, 단체협약에서정하거나근로자의동의를얻어근로기준법에서정한기준미만의근로계약을 체결한경우무효이고, 종래주어진근로조건을근로기준법의기준으로낮추는것또한무효임 한편, 명시된근로조건이사실과다를경우에근로자는근로조건위반을이유로손해의배상을 청구할수있으며즉시근로계약을해제할수있고 ( 근기법제 19 조제 1 항 ), 근로자가손해배상을 청구할경우에는노동위원회에신청할수있음 ( 소멸시효기간은 3 년 ) 근로조건 이라함은일반적으로 1 임금의금액, 종류, 지급방법 2 근로시간, 휴게, 휴일, 휴가 3 안전, 보건, 재해보상의종류와산정방법 4 승진, 이동, 상벌, 복무 5 후생, 복지등을예시할수있음

22 III. 근로계약 근로자명부및계약서류보존 근로자명부비치 사용자는근로자명부를작성하여비치하여야함 ( 기재사항 ) 성명, 성별, 생년월일, 주소, 이력, 종사업무의종류, 고용또는고용갱신연월일, 해고 퇴직 또는사망의경우그연월일과사유, 기타필요사항 보존기간 : 근로자가해고되거나퇴직또는사망한날로부터 3년간보존 계약서류의보존 보존기간 : 3년 중요서류의보존기간기산일 ( 예시 ) 대상서류 근로자명부 근로계약서 임금대장 임금의결정 지급방법과임금계산의기초에관한서류 고용 해고 퇴직에관한서류 승급 감급에관한서류 휴가에관한서류 연장근로 ( 근기법제 53 조 ), 감시단속적근로자 ( 근기법제 63 조 ) 및임산부야간휴일근로 ( 근기법제 73 조 ) 에따른승인인가관련서류 3 개월단위탄력적근로시간제 ( 근기법제 51 조 ), 선택적근로시간제 ( 근기법제 52 조 ), 근로시간계산의특례 ( 근기법제 58 조 ), 근로및휴게시간특례 ( 근기법제 59 조 ) 에따른서면합의서류 연소자증명에관한서류 그밖의서류 기산일 근로자가해고 퇴직또는사망한날 근로관계가끝나는날 마지막으로임금내역을기재한날 완결한날 근로자가해고되거나퇴직한날 완결한날 승인또는인가를받은날 승인또는인가를받은날 서면합의한날 18 세가되는날 (18 세도달이전해고, 퇴직또는사망한경우해당하는날 ) 완결한날

23 III. 근로계약 근로조건관련준수및금지규정 근로기준법상준수규정 1 근로조건의결정 : 근로조건은근로자와사용자가동등한지위에서자유의사에따라결정하여야함 ( 근기법제4조 ) 2 균등한처우 : 사용자는근로자에대하여남녀의성 ( 性 ) 을이유로차별적대우를하지못하고, 국적 신앙또는사회적신분을이유로근로조건에대한차별적처우를하지못함 ( 근기법제6조 ) 3 중간착취의배제 : 누구든지법률에따르지아니하고는영리로다른사람의취업에개입하거나중간인으로서이익을취득하지못함 ( 근기법제9조 ) 4 공민권행사의보장 : 사용자는근로자가근로시간중에선거권, 그밖의공민권 ( 公民權 ) 행사또는공 ( 公 ) 의직무를집행하기위하여필요한시간을청구하면거부하지못함. 다만, 그권리행사나공의직무를수행하는데에지장이없으면청구한시간을변경할수있음 ( 근기법제10조 ) 공민권 이란국가공무에참여할수있는자격을갖춘국민이헌법이나기타의법률에의해정해진공무에참여할수있는국민의기본권을말함 근로기준법상금지규정 1 강제근로의금지 : 사용자는폭행, 협박, 감금, 그밖에정신상또는신체상의자유를부당하게구속하는수단으로써근로자의자유의사에어긋나는근로를강요하지못함 ( 근기법제7조 ) 2 폭행의금지 : 사용자는사고의발생이나그밖의어떠한이유로도근로자에게폭행을하지못함 ( 근기법제8조 ) 3 위약예정의금지 : 사용자는근로계약불이행에대한위약금또는손해배상액을예정하는계약을체결하지못함 ( 근기법제20조 ) 4 전차금상계금지 : 사용자는전차금 ( 前借金 ) 이나그밖의근로할것을조건으로하는전대 ( 前貸 ) 채권과임금을상계하지못함. ( 근기법제21조 ) 전차금 이란근로자가근로계약을체결할때또는그후근로를제공할것을조건으로하여사용자로부터빌려앞으로의임금으로갚을것을약속한금전을말함 5 강제저금의금지 : 사용자는근로계약에덧붙여강제저축또는저축금의관리를규정하는계약을하지못함 ( 근기법제22조 1항 ) 6 취업방해의금지 : 누구든지근로자의취업을방해할목적으로비밀기호또는명부를작성 사용하거나통신을하여서는안됨 ( 근기법제40조 )

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25 IV 취업규칙 01 취업규칙의이해 02 취업규칙의작성과신고 03 취업규칙의작성 변경과그절차 04 취업규칙과단체협약

26 IV. 취업규칙 취업규칙의이해 개념 취업규칙 이란사용자가사업또는사업장의질서유지및효율적업무수행을위하여필요한복무 규율과근로자전체에적용될근로조건을정한준칙을말함 취업규칙은사용자가작성하는준칙이라는점에서사용자와근로자가합의하여체결하는근로계약 이나사용자와노동조합이합의하여체결하는단체협약과구별됨 취업규칙의내용과형식 1 근로조건과복무규율에관한내용근로조건이란사용자와근로자사이의근로관계에서임금, 근로시간, 해고그밖에근로자의대우에관하여정한조건을말함복무규율이란, 근로자가근로를제공하는과정에서지켜야할작업질서에관한규칙과이를위반한경우에대한제재를포함하는개념임 2 명칭불문사규, 인사규정, 복무규정, 퇴직금규정등그명칭에관계없이규율하고있는내용이근로조건이나복무규율에관한것이라면취업규칙에해당함기업의자구계획서, 학교법인의정관, 이사회결의서, 지역의료보험조합운영규정, 유휴인력활용지침도근로자의근로조건또는복무규율에관한사항을규정하고있는경우에는취업규칙에해당 3 사업또는사업장의근로자전체에게적용취업규칙은사용자가근로자집단에게근로조건을통일적으로적용하기위하여작성하는것이원칙임다만, 반드시모든근로자에대하여한개의취업규칙이적용되어야하는것은아니며, 사업장또는업무특성에따라근로조건을구분하여운영할필요가있는경우에근로조건, 근로형태또는직종등의특수성에따라근로자일부에적용되는별도의취업규칙을작성할수있음

27 IV. 취업규칙 27 취업규칙의법규범성 근로기준법은근로조건을보장 향상시키고근로자의지위를보호 강화하기위해사용자에게취업 규칙작성을강제하고법규범성을부여하고있음 ( 근기법제 9 장 취업규칙 에서규정 ) 이러한법규범성에근거하여취업규칙에정한기준에미달하는근로조건을정한근로계약은그 부분에관하여무효이며, 무효로된부분은취업규칙에정한기준에따름 ( 근기법제 97 조 ) 02 취업규칙의작성과신고 대상사업장 상시 10명이상의근로자를사용하는사용자는취업규칙을작성하여고용노동부장관에게신고 하여야함 ( 근기법제 93 조 ) 작성내용 작성내용은사업또는사업장에통일적으로적용할근로조건과복무규율에관한내용으로근로 기준법제 93 조에서취업규칙의기재사항을열거하고있음 열거된사항중임금, 근로시간, 휴게시간, 휴일등과같이근로자보호를위하여법에정한기준이 있고지켜야하는필수적인근로조건은반드시그내용을취업규칙에구체적으로기재하여야함 그러나, 교대근로, 가족수당등에관한사항등은법에서정한기준이없고그시행이강제되는것이 아니므로해당사업또는사업장에서이를도입 시행하는경우에만취업규칙에기재하여야할 의무가있음 취업규칙의신고 상시 10명이상의근로자를사용하는사용자는취업규칙을작성또는변경한때에고용노동부장관 ( 관할지방고용노동관서의장 ) 에게신고하여야함 ( 근기법제 93 조 )

28 IV. 취업규칙 28 취업규칙의주지 사용자는취업규칙을근로자가자유롭게열람할수있는장소에항상게시하거나갖추어두어 근로자에게널리알려야함 ( 근기법제 14 조제 1 항 ) 근로자가언제든지쉽게열람할수있도록자유로운접근권이보장된다면사내전산망에게시한 경우등도주지의무를이행하였다고볼수있음 취업규칙으로서의효력발생 사용자는작성또는변경한취업규칙의효력이발생되기위해서는근로자들에게알려야함. 이경우 반드시근로기준법제 14 조제 1 항에따른방법으로주지해야할필요는없지만취업규칙을제정또는 변경한사실을법령의공포절차에준하여어떠한방법으로든근로자들이알수있게하여야함 취업규칙신고의무규정은취업규칙에대한행정적감독을위한단속규정이므로신고의무를위반한 경우에과태료는부과되지만, 지방고용노동관서의장에게신고를하지않았다고하더라도해당 취업규칙이실제로근로자들의근로조건을규율하여왔다면법령또는단체협약에위배되지않는 범위에서효력은인정됨 03 취업규칙의작성 변경과그절차 의견청취또는동의절차적용기준 1 기본원칙 취업규칙을작성또는변경할때에는원칙적으로근로자의과반수로조직된노동조합, 근로자의 과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수의의견을들어야하며, 변경되는내용이근로자에게불리한내용인경우에는그동의를얻어야함 ( 위반시 500 만원 이하의벌금에처함 ) 한편, 의견청취또는동의절차의적용은 새로운취업규칙의작성인지아니면기존취업규칙의 변경인지 취업규칙의변경이라면그내용이불이익한지에따라그적용절차가달라짐

29 IV. 취업규칙 29 2 취업규칙작성과변경의구별 취업규칙의변경은기존의근로조건또는복무규율에관한사항을개정하는것으로, 취업규칙에서 정하고있지아니한근로조건또는복무규율에관한사항을새롭게추가하여정하는작성 ( 제정 ) 과구별됨 그러나, 사용자가취업규칙을처음작성하더라도과거에실질적으로해당사항에관한내용을 근로계약, 관행등을통해적용하고있었다면이는기존의근로조건또는복무규율에관한사항이 존재하는것으로볼수있어취업규칙변경에해당 3 취업규칙불이익변경판단 취업규칙의불이익변경이란종전보다근로조건을낮추거나복무규율을강화하는것을의미함 취업규칙의불이익변경은기존을규정을변경하여근로조건을낮추는것이일반적이지만, 기존의 근로조건에관한규정을삭제하는경우, 일정기간그적용을배제하는경우, 이전에적용되던 근로조건보다불리한규정을신설하는경우도포함 취업규칙불이익변경여부의판단시점은 취업규칙변경이이루어진시점 임 불이익변경의구체적판단 ( 예시 ) 취업규칙변경사항이여러개인경우개별근로조건별로판단하되, 하나의근로조건을결정짓는여러요소사이에서로대가관계나연계성이있는경우에는종합적으로판단 일부근로자에유리하고일부근로자에게는불리한경우는불이익한변경으로판단 근로자에게선택권이보장된제도를도입하는경우는불이익한변경으로보기어려움 규정의세분화 구체화차원에서취업규칙이변경되는경우불이익한변경으로보기어려움 의견청취 ( 또는동의 ) 주체 1 기본원칙 근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합, 근로자의과반수로조직된 노동조합이없는경우에는근로자의과반수임 ( 근기법제 94 조 ) 따라서, 노동조합이있는경우라도해당노동조합이근로자의과반수로조직되어있는지여부를 확인하여야하며, 과반수로조직되지않는경우에는근로자과반수의의견청취또는동의를 얻어야함

30 IV. 취업규칙 30 2 취업규칙이통일적으로적용되는경우 근로자의과반수여부는기존의취업규칙을적용받는근로자, 장래변경된취업규칙을적용받을 것으로예상되는근로자를포함한근로자집단을기준으로판단 취업규칙변경시점에는특정근로자집단만이직접적인적용대상이지만, 다른근로자집단에게도 앞으로변경된취업규칙의적용이예상되는경우에는해당집단을포함한근로자집단을기준으로 판단 3 근로자집단간근로조건이다르고각각별개의취업규칙을적용받는경우 근로자집단사이에인사이동등에의한교류가없고입사시부터별도의근로조건을적용받는등 근로조건이이원화되어둘이상의집단으로구분되는상황에서, 특정집단을대상으로취업규칙이 변경되는경우전체근로자가아닌해당집단의근로자를대상으로과반수여부를판단 4 근로자의과반수로조직된노동조합 근로자의과반수로조직된노동조합은조합원자격유무와관계없이기존취업규칙의적용을 받고있던전체근로자의과반수로조직된노동조합을의미하며, 노동조합에가입할수있는 자격을가진근로자의과반수로조직된노동조합을의미하는것은아님 조합원자격이인정되지않는근로자 ( 간부직원등 ) 에게만불이익하게변경하는경우라하더라도 일반근로자들에게도장래에변경된근로조건의적용이예상된다면, 변경된근로조건의적용이 예상되는근로자를포함한전체근로자의과반수로조직된노동조합이동의의주체가됨 근로자의과반수로조직된노동조합이란 노동조합및노동관계조정법 에따른노동조합을 말하므로원칙적으로기업별또는산업별노동조합에관계없이설립신고된노동조합을의미함 산업별노동조합의지부또는분회의경우설립신고를하지않았거나산업별노동조합으로부터 위임을받지않았다면의견청취또는동의의주체가될수없음 교섭대표노동조합은창구단일화절차에참여한노동조합들을대표하는것으로전체근로자수의 과반수로조직된노동조합과는다른의미임 따라서, 교섭대표노동조합인노동조합자체의조합원수가전체근로자의과반수가아니라면 교섭대표노동조합이동의한경우에는근로자과반수로조직된노동조합이동의한것으로볼수 없음 노사협의회의근로자위원들이취업규칙의불이익변경에동의한경우원칙적으로근로기준법 제 94 조에따른근로자집단의동의절차를거친것으로볼수없음

31 IV. 취업규칙 31 의견청취방식 의견청취는노사간협의와의견교환을하는것이며그형태가반드시 합의 에까지도달해야하는 것은아님 사용자는취업규칙의내용, 개정이유등을충분히설명하고근로자집단에게검토할시간을부여한 다음의견을표명할기회를보장하여야하며, 사내전산망등온라인방식으로의견을청취하는등 사업장사정에맞게적절한방법을활용할수있으나이경우에는근로자의과반수의의견을들었 음을객관적으로입증할수있어야함 한편, 사용자는근로자집단의의견을청취하는것으로충분하고그의견에반드시구속되어야하는 것은아님 취업규칙불이익변경시동의방식 1 동의의방식 ( 근로자의과반수로조직된노동조합의경우 ) 근로자의과반수로조직된노동조합은사용자의 취업규칙변경안에대해직접동의하거나단체협약체결을통하여동의할수있음 이경우법령이나단체협약또는노동조합규약등에의하여대표권이제한되어있지않는한 노동조합대표자의동의의사표시인서명이있으면해당노동조합이동의한것으로봄 ( 근로자의과반수의경우- 회의방식 에의한집단적동의 ) 근로기준법은근로자의과반수동의 방식에대해명확히규정하고있지않으나판례는회의방식에의한근로자과반수의집단적 동의가있어야근로자에게불이익한취업규칙변경의효력이있는것으로봄 회의방식에대한동의가있었다고하기위해서는 사용자의개입이나간섭이배제된상태에서 사용자측이개정내용에대해충분히설명하고근로자상호간충분한의견을교환하는과정이 있어야함 따라서, 취업규칙개정내용에대한사용자의충분한설명과근로자상호간의견교환과정이 생략된채개정내용만을회람하거나개별적통지후동의서등에단순히서명하는방식은회의 방식에의한적법한동의절차를거친것으로볼수없음 2 동의의시기 취업규칙불이익변경에대한근로자또는노동조합의동의는그변경된취업규칙을시행하기 전에이루어져야함 그러나, 노동조합또는근로자의사전동의없이취업규칙이변경되어시행되다가이후에과거의 불이익변경에소급적으로동의한경우에는그효력이소급하여인정될수있음. 다만, 소급적 동의가있기전에이미퇴직한근로자에게는동의의효력이미치지아니함

32 IV. 취업규칙 32 3 동의의효력 취업규칙불이익변경에대한적법한동의절차가있는경우불이익변경에동의한근로자뿐만 아니라개별적으로동의하지않은근로자에게도적용됨 그러나취업규칙불이익변경에대하여집단적동의가있더라도변경전에이미퇴직한근로자 에게는그변경의효력이미치지않음 의견청취및동의절차위반과취업규칙효력 1 의견청취절차위반시 사용자가취업규칙작성또는변경에대하여근로자집단의의견을청취를하지않으면 500만원 이하의벌금에처함 ( 근기법제 114 조제 1 호 ) 그러나취업규칙의작성또는변경권한은원칙적으로사용자에게있고사용자는그의사에따라 취업규칙을작성 변경할수있으므로, 의견청취절차를거치지않고취업규칙을작성또는변경하였다고하더라도근로조건을근로자 에게불리하게변경하는것이아닌한해당취업규칙의효력이무효로되는것은아님 2 동의절차위반시 사용자가취업규칙에서정한근로조건또는복무규율을근로자에게불리하게변경하면서동의를 얻지않은경우에는변경의효력은없으며, 그변경에개별적으로동의하더라도변경된취업 규칙을적용할수없음 따라서, 종전취업규칙의적용을받던기존근로자의동의없이불이익하게변경된부분은효력이 없게되어변경전취업규칙을적용받게됨

33 IV. 취업규칙 취업규칙과단체협약 기본원칙 취업규칙은법령이나해당사업또는사업장의단체협약과어긋나서는안됨 ( 근기법제96조제1항, 노조법제 33 조제 1 항 ) 단체협약에정한 근로조건기타근로자의대우에관한기준 에위반하는취업규칙의부분은무효로 되고그무효로된부분은단체협약에정한기준에따름 ( 노조법제 33 조 ) 고용노동부장관은법령또는단체협약에어긋나는취업규칙에대해서는변경명령을할수있고 동변경명령에따르지않는경우에는 500 만원이하의벌금에처함 ( 근기법제 96 조제 2 항, 제 114 조 제 2 호 ) 한편, 노동조합은사용자와자유롭게교섭하여단체협약을체결할수있으므로근로조건을유리하게 변경하는것뿐만아니라불리하게변경하는내용의단체협약도체결할수있고 특정근로조건에대해취업규칙보다불리하게단체협약이체결된경우조합원에게는단체협약이 현저히합리성을결여하여노동조합의목적을벗어난것으로볼수있는경우와같은특별한사정이 없는한해당근로조건에대하여취업규칙이아닌단체협약에서정한근로조건이적용됨 원칙적으로조합원이아닌근로자에대하여는취업규칙이적용되지만, 동종의근로자반수이상이 하나의단체협약을적용받을때에는비조합원인경우에도취업규칙이아닌단체협약이적용됨 ( 노조법제 35 조, 단체협약의일반적구속력 ) 단체협약과취업규칙변경유형에따른효력 1 단체협약이유효한상황에서취업규칙이불리하게변경된경우 ( 근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우 ) 근로자의과반수로조직된노동조합은 취업 규칙불이익변경의동의주체 이고, 불이익변경에동의하였다는것은곧변경된근로조건을 적용받는데동의한다는것으로볼수있으므로비조합원뿐만아니라해당노동조합의조합원에게도 단체협약이아닌불리하게변경된취업규칙이적용됨

34 IV. 취업규칙 34 ( 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우 ) 근로자의과반수로조직된노동조합이없는 경우에는근로자과반수의동의를받으면취업규칙의불이익변경이가능함 이경우근로자의과반수로조직되지않은노동조합은취업규칙불이익변경의동의주체가 아니며, 노동조합및노동관계조정법제 33 조에따라단체협약에정한근로조건에위반하는 취업규칙은무효이므로단체협약이유효한기간에는취업규칙변경에도불구하도해당조합원 에게는단체협약에정한근로조건이적용됨 2 단체협약이유효한상황에서취업규칙이유리하게변경된경우 취업규칙과단체협약등근로자에대한집단적규율을목적으로하는규범간에는유리조건 우선의원칙이적용되지않으므로원칙적으로유리한취업규칙에도불구하고상위규범인단체 협약에서정한근로조건이적용됨 즉, 취업규칙이유리하게변경되었다하더라도조합원에게는단체협약이적용되는것이원칙이며 사용자는조합원에게유리하게변경된취업규칙을적용해야할의무는없음 다만, 이후에단체협약이취업규칙과동일한수준의근로조건으로개정될것등을고려하여 사용자가조합원에게도유리하게변경된취업규칙을적용하는것은가능함 한편, 단체협약에서 취업규칙이단체협약보다유리하게변경된경우에는취업규칙을적용 하도록 규정한경우라면유리하게변경된취업규칙이적용됨 3 취업규칙에정한근로조건보다불리하게단체협약이변경된경우 협약자치의원칙상노동조합이근로조건을변경하는내용의단체협약을체결하였다는것은 유 불리를막론하고단체협약에정한근로조건을적용받겠다는의사를표현한것이므로단체 협약이적용됨 판례도단체협약이취업규칙보다불리하게개정되었으나취업규칙은변경되지않은경우 단체협약과취업규칙간유리조건우선의원칙의적용을배제하고개정된단체협약이적용된다고봄 4 단체협약이실효된상황에서취업규칙이변경된경우 단체협약이실효된경우에단체협약에서정한임금 퇴직금 근로시간등근로조건에관한부분 ( 규범적효력 ) 은단체협약을적용받던근로자의근로계약의내용이되었으므로 해당근로조건을변경하는 새로운단체협약의체결 취업규칙의작성또는변경 개별적인 근로자의동의를얻지않는한근로계약에서정한근로조건의하나로서계속적용됨 따라서단체협약이실효되었으나근로계약으로서의근로조건이적용되고있는상태에서취업 규칙이적법하게변경된경우에는변경된취업규칙의시행시점부터취업규칙에서정한근로조건이 적용됨

35 V 근로시간 01 개념및판단 02 근로시간의구분 03 연장 야간 휴일근로

36 V. 근로시간 개념및판단 근로시간의개념 근로자가사용자의지휘 감독하에근로계약상의근로를제공하는시간임. 즉사용자의지휘 명령하에있는시간으로서실제의작업시간은물론근로자가그의노동력을사용자의처분아래에 있는시간을말함 근로시간을산정함에있어작업을위하여근로자가사용자의지휘 감독아래에있는대기시간 등은근로시간으로봄 ( 근기법제 50 조제 3 항 ) 근로시간의구체적인판단 1 실근로시간 근로시간이란근로자가사용자의지휘 감독아래서근로계약상의근로를제공하는시간으로 실제근로제공을하고있는시간만이아니고근로자의노동력을사용자의처분하에둔시간이면 근로시간에해당 2 실근로에부수된시간 소정근로시간외에근로자의활동이실근로에부수되는경우에는실제업무와관련성, 강제되는 정도등에따라판단함 작업개시전후의시간이라도작업지시의수령, 업무의인수 인계, 기계 기구의점검, 보호장비 착용등은근로시간에포함될수있으나, 단순한준비 정리 ( 작업복탈의, 목욕등 ), 출퇴근카드 입력등은특별한사정이없는이상실근로시간으로볼수없을것임 근무시간외에사업장밖에서하는연수 교육이나회사행사에참석하는것이의무적이고 업무로서의성격이강하면근로시간에포함 3 대기시간 대기시간이란근로자가근로시간중에실제작업에종사하지않으나, 사용자의지휘 감독아래 있는시간이라는점에서근로시간에포함 ( 근기법제 50 조제 3 항 )

37 V. 근로시간 근로시간의구분 법정기준근로시간 근로시간은휴게시간을제하고 1주간 40시간을초과할수없으며, 1일의근로시간은휴게시간을 제하고 8 시간을초과할수없음 ( 근기법제 50 조 ) 연소근로자 (18 세미만자 ) 의근로시간은 1 일 7 시간, 1 주일에 40 시간을초과하지못함 ( 근기법제 69 조 ) 유해위험작업에서의근로시간은 1일 6시간, 1주 34시간을초과할수없음 ( 산업안전보건법제46조 ) 유해위험작업 : 잠함 ( 潛艦 ) 또는잠수작업등높은기압에서하는작업을말함 ( 시행령제 32 조의 8) 소정근로시간 소정근로시간이라함은근로기준법제50조및제69조, 산업안전보건법제46조의근로시간범위 내에서근로자와사용자간에근로계약등으로약정한근로시간을말함 소정근로시간은근로계약에의해정해지나, 10인이상사업장의경우통상취업규칙에정하고있음 근로시간구분요약표 소정근로시간 ( 근기법제 2 조 ) 연장근로 ( 근기법제 53 조 ) 야간근로 ( 근기법제 56 조 ) 휴일근로 ( 근기법제 56 조 ) 초과근로 ( 기간제법제 6 조 ) 법정기준근로시간의범위에서근로자와사용자사이에정한근로시간 ( 시간급통상임금산정을위한기초 ) 법정기준근로시간을초과하는근로 (1 주간 12 시간초과하지않은범위내가능 ) 오후 10 시부터오전 6 시까지사이의근로 주휴일, 근로자의날, 약정휴일의근로 법정기준근로시간이내라도단시간근로자의소정근로시간을초과하는근로 (1주간 12시간초과하지않은범위내가능 )

38 V. 근로시간 연장 야간 휴일근로 연장근로 1 합의연장근로 당사자의합의에의해 1주 12시간을한도로법정근로시간 ( 근기법제50조, 제51조및제52조 ) 을 초과하는연장근로가능 ( 근기법제 53 조 ) 하며, 법정근로시간을초과한연장근로에대해통상임 금의 50% 를가산하여지급 ( 근기법제 56 조 ) 1 주 40 시간을초과하지않더라도 1 일 8 시간을초과하는경우, 1 일 8 시간을초과하지않더라도 1 주 40 시간을초과하는경우는각각연장근로에해당 2 법내연장근로 당사자간에소정근로시간을법정근로시간이내 ( 예 ; 1일 7시간 ) 로약정하고, 법정근로시간이내 에서연장근로 ( 예 ; 1 시간 ) 를실시하는경우를말함 법내연장근로는단체협약이나취업규칙에별도의정함이없다면법제 56 조에의한가산임금은 지급하지않아도법위반이아님 ( 대판 , 94 다 18553) 다만, 기간제및단시간근로자보호등에관한법률제6조제3항신설에따라단시간근로자가 소정근로시간을초과하여근로하는경우통상임금의 100 분의 50 이상을가산하여지급해야함 ( 시행 ) 3 인가연장근로 특별한사정이있는경우 ( 법제53조제3.4항 ) 고용부장관의인가와근로자의동의를얻어 12 시간을초과한연장근로가능 인가연장근로 특별한사정 : 자연재해, 재난관리법상의재난또는이에준하는사고가발생하여이를수습하기위한 연장근로가피할수없는경우를말함 다만, 사태가급박하여고용부장관의인가를받을시간이없을때에는사후에지체없이승인을 받아야하며, 고용부장관은연장근로가부적절한경우에는그연장시간에상당하는휴게시간이나 휴일부여명령가능 4 특례연장근로 근로기준법제59조에의한업종에대해근로자대표와의서면합의로법제53조제1항의근로시간, 즉 1 주 12 시간초과근로가능. 즉, 연장근로한도 ( 주당 12 시간 ) 적용배제, 휴게시간의변경운용가능 대상업무 : 운수업, 물품판매및보관업, 금융보험업, 영화제작및흥행업, 통신업, 교육연구및조사사업, 광고업, 의료및위생사업, 접객업, 소각및청소업, 이용업, 사회복지사업

39 V. 근로시간 39 5 기타연장근로관련제도 임신중인여성근로자는연장근로가금지되고 ( 근기법제74조제5항 ), 유해위험작업은법정근로시간 (1 주 34 시간 ) 을초과하여연장근로를할수없음 ( 산안법제 46 조 ) 산후 1 년이경과되지아니한여성에게는단체협약이있더라도 1 일 2 시간, 1 주 6 시간, 1 년 150 시간을 초과하는연장근로불가 ( 근기법제 71 조 ) 야간및휴일근로 야간근로 (22:00-06:00 사이의근로 ) 와휴일근로 ( 약정휴일포함 ) 에대해서는통상임금의 50% 이상을가산하여지급해야함 ( 근기법제 56 조 ) 소정근로시간이내의근로일지라도야간근로일경우에는가산임금을지급해야함 여성과 18세미만자는야간 휴일근로에대한제한이있음 ( 근기법제70조 ) [ 참고 ] 대상별연장 야간 휴일근로 ( 제한 ) 구분 법정시간 1 일 1 주 근로자 8 시간 40 시간 산후 1 년이하여성근로자 8 시간 40 시간 연장근로야간근로휴일근로 당사자합의 1 주 12 시간이하 당사자합의 1 일 2 시간이하 1 주 6 시간이하 1 년 150 시간이하 본인동의 본인동의고용노동부장관인가근로자대표와와성실한협의 본인동의 본인동의고용노동부장관인가 임신중인여성근로자 8 시간 40 시간불가 명시적청구고용노동부장관인가근로자대표와와성실한협의 명시적청구고용노동부장관인가 15 세이상 18 세미만 7 시간 40 시간 당사자합의 1 일 1 시간이하 1 주에 6 시간이하 본인동의고용노동부장관인가근로자대표와와성실한협의 본인동의고용노동부장관인가근로자대표와와성실한협의

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41 VI 휴게 휴일 휴가등 01 개념및구분 02 휴게시간 03 휴일 04 연차유급휴가 05 공민권행사의보장

42 VI. 휴게 휴일 휴가등 개념및구분 휴게 근로자가근로시간중에사용자의지휘 감독으로부터벗어나자유로이이용할수있는시간 휴일및휴가 휴일 은근로의무가없는날 ( 비근로일 ), 휴가 는근로의무가있는날 ( 근로일 ) 에근로자의휴가 청구에의해근로의무가면제되는날 [ 참고 ] 휴일 휴가부여근거에따른구분 구분법정약정 의의및특징 휴일 휴가 1 법에근거하여의무적으로부여하되법정기준이상으로부여할지여부는노 사가자율적으로결정 2 임금을지급하여야함 ( 단, 주40시간제의생리휴가는무급, 산전 후휴가는유급으로사용자와고용보험이같이부담, 육아휴직제는일부유급으로고용보험에서부담 ) 1 주휴일 ( 제55조 ) 2 근로자의날 ( 근로자의날제정에관한법률 ) 1 연차유급휴가 ( 근기법제60조 ) 2 생리휴가 ( 근기법제73조 ) 3 산 전후유급휴가 ( 근기법제74조 ) 4 육아휴직 ( 고평법제19조 ) 등 1 부여여부, 부여조건, 부여일수등이단체협약 취업규칙등을통해결정됨 2 임금지급여부도단체협약 취업규칙등을통해노 사가결정하는바에따름 공휴일기타기업의휴일 ( 창립기념일등 ) 1 경조휴가 2 하기휴가 3 포상휴가등

43 VI. 휴게 휴일 휴가등 휴게시간 개념 휴게시간이란근로자가근로시간중에사용자의지휘 감독으로부터벗어나자유로이이용할수 있는시간을말함 현실적으로작업은하고있지않지만단시간내에근무에임할것을근로자가예상은하고있으나사용자로 부터언제취로요구가있을지불명한상태에서기다리고있는시간, 이른바대기시간은사용자로부터취로하지않을것을보장받고있지못하기때문에휴게시간으로볼수없고근로시간으로보아야할것임 휴게시간의설정방법 휴게시간은 4시간근로에 30분이상, 8시간근로에 1시간이상의휴게시간을근로시간도중에주어야하므로, 일하기전이나일이끝난후에는줄수없음 휴게시간은분할하여주어도무방하나, 너무짧게나누어주는것은근로자의생존권을침해하는것이므로허용될수없음 ( 근기 , ) 휴게시간은반드시점심시간이아니어도되며, 반드시근로계약서작성시근로시간, 휴게시간을명확히명시하고, 당초의휴게시간을변경하여근무가필요한경우휴게시간변경에대한근로계약변경이필요함

44 VI. 휴게 휴일 휴가등 휴일 개념 사용자는근로자에게 1주일에평균 1회이상의유급휴일을주어야하고 ( 근기법제55조 ), 근로기준법 제 55 조의규정에의한유급휴일은 1 주동안의소정근로일수를개근한자에게주어야함 ( 근기법 시행령제 30 조 ) 휴일은처음부터근로자가근로를제공할의무가없는날로서소정근로일에서제외되는날로 휴무일 * 과는개념이다름 ( 휴무일 ) 근무편성이되지않은날또는비번일 ( 근로제공의무가없거나면제된날이아니므로근무편성시 근로제공의무있음 ) 주휴일제도는근로자의피로를회복시킴으로서노동의재생산을꾀하고생산성을유지하기위해 정신적 육체적휴식을취하는데그치지않고나아가근로자로하여금근로제공의무를벗어나 사업장이외의장소에서자유로운시간을갖도록하려는데에취지가있음 (1 주간근로제공에대한 피로회복, 성실근로의유도 보상의취지 ) 발생요건 1주일간개근시부여해야함 1 주일 이라함은연속된 7 일의기간을의미하고, 7 일주기로반드시특정하여야하는것은아니며 평균주 1 회이상부여하면되며, 주휴일에대한수당은정상근로일의소정근로시간을기준으로산정하면 될것임 소정근로일이란근로계약, 취업규칙, 단체협약등에의거근로자와사용자가근로를제공하기로정한날을 의미하는데소정근로일수의계산 ( 개근여부의판단 ) 에있어다음 * 에해당하는날은제외됨 Ⅵ.4. 연차유급휴가 부분참조 소정근로일수계산에서제외되거나출근한것으로보아야하는날또는기간에근로하지아니한경우를 결근으로보아서는아니됨

45 VI. 휴게 휴일 휴가등 45 [ 참고 ] 주휴일부여방법 ( 원칙 ) 근로기준법제55조는 1주일에평균 1회이상의유급휴일을주도록하고있음. 여기서 1 주일 이라함은연속한 7 일의기간을의미하는것으로반드시월력에의한일요일부터 토요일까지로해야하는것은아님. 주휴일은산정단위가되는 1 주일의기간중평균 1 일이상 주면되므로반드시주휴일간의간격이 7 일이돼야하는것은아니나근로자의건강등을 고려해가급적규칙적으로부여하는것이바람직함 ( 근기 ) ( 교대제근로형태 ) 1회의휴일이라함은원칙적으로오전 0시부터오후 12시까지의역일을 의미하나교대제, 격일제등일주일에비번일내지휴무일이 2 일이상되는경우에는이중 1 일을유급처리함으로써주휴일에대한부담을해소할수있음 ( , 근기 ) ( 휴일의중복 ) 단체협약이나취업규칙등에휴일이중복되는경우그익일을휴일로한다는등별도로정하지않는경우근로자에게유리한하나의휴일만이인정되는것으로보는것이타당. 왜냐하면주휴일은 1주일에평균 1회의유급휴일을실시하면족하기때문임 ( 근기 ) (1주간소정근로일중결근이존재하는경우 ) 근로기준법제55조및같은법시행령제30조에서사용자로하여금 1주간의소정근로일수를개근한근로자에게 1주일에평균 1회이상의유급휴일을주도록한규정은 1주일에 1회이상의휴일을의무화하는한편성실근로를유도, 보상하기위해소정의근로일수를개근하는경우에유급으로할것을정한것으로해석해야할것임. 따라서근로자가소정의근로일수를모두근무하지않았다하더라도사용자에대해유급휴일로처리해줄것을청구할수없을뿐, 휴일자체는보장됨 ( , 대법원 2002두2857) ( 주휴일의적치사용 ) 주휴일의적치사용은 1주간의근로제공으로인해축적된근로자의피로를회복시킨다는데에주된취지가있는만큼주휴일의적치사용은인정되지않음 ( 근기 ) ( 주휴수당산정 ) 근로기준법제55조및같은법시행령제30조의규정에의하여사용자는 1주간의소정근로일수를개근한근로자에대하여 1주일에평균 1회이상의유급휴일을주어야하며, 동휴일에대한수당은정상근로의소정근로시간을기준으로산정하면될것임

46 VI. 휴게 휴일 휴가등 46 근로자의날 근로자의날제정에관한법률은 5월1일을근로자의날로하고이날을근로기준법에의한유급 휴일로한다 고규정하고있음 유급휴일 이라함은근로를제공하였더라면지급받을수있었던금액을지급받으면서근로제공의 의무는없는것으로정하여진날임 참고로, 근로자의날 은법정휴일로서특정사실을기념하기위해특정일로정하여져있으므로휴일을다 른날로대체할수없다고해석 ( 근기 , ) 매월고정적인임금을지급받는월급제근로자에게는당해월의소정근로일수나유급휴일수또는 근로자의날이월요일에서일요일사이의어느날에속하는지에관계없이소정의월급금액을지급 하면될것임 1일단위또는시간단위로임금을계산지급하는일급제또는시급제근로자에게는당해사업 ( 장 ) 의 통상의 1 일근로를제공하였을때지급해야할임금을지급하고휴일을부여해야할것임 다만, 유급휴일이겹칠경우 ( 예컨대, 근로자의날과주휴일로정한일요일이중복될경우 ) 에는 1 일분만지급하면될것임 ( 근로기준과 -2116, ) 근로자의날 은법정휴일로서특정사실을기념하기위해특정일로정해져있으므로노사가합의 하더라도대체할수없음 ( 근기 , )

47 VI. 휴게 휴일 휴가등 47 [ 참고 ] 대체공휴일의약정휴일해당여부에대한판단 대체공휴일제도 관공서의공휴일에관한규정 개정 ( ) 으로설ㆍ추석연휴및어린이날이다른공휴일 ( 어린이날의경우토요일포함 ) 과겹칠경우중첩되는공휴일다음첫번째비공휴일을공휴일로운영 관공서의공휴일에관한규정 제 2 조 ( 공휴일 ) 관공서의공휴일은다음과같다. 4. 설날전날, 설날, 설날다음날 ( 음력 12 월말일, 1 월 1 일, 2 일 ) 7. 5 월 5 일 ( 어린이날 ) 9. 추석전날, 추석, 추석다음날 ( 음력 8 월 14 일, 15 일, 16 일 ) 제 3 조 ( 대체공휴일 ) 1 제 2 조제 4 호또는제 9 호에따른공휴일이다른공휴일과겹칠경우제 2 조제 4 호또는제 9 호에따른공휴일다음의첫번째비공휴일을공휴일로한다. 2 제 2 조제 7 호에따른공휴일이토요일이나다른공휴일과겹칠경우제 2 조제 7 호에따른공휴일다음의첫번째비공휴일을공휴일로한다. 대체공휴일의약정휴일해당여부판단 관공서의공휴일에관한규정 에따른공휴일을포괄적으로약정휴일로정한경우 대체공휴일은약정휴일해당 < 예시 > 휴일은 관공서의공휴일에관한규정 에따른다 ( 또는 관공서의공휴일에관한규정 의공휴일을휴일로한다 ) 관공서의공휴일에관한규정 의공휴일을약정휴일로정한경우동규정개정에따라 공휴일이변경되면약정휴일역시이에연동되어변경됨또한, 관공서의공휴일에관한규정 에서대체공휴일도 공휴일로한다 고규정하고있으므로대체공휴일역시약정휴일로볼수있음 관공서의공휴일에관한규정 중특정공휴일만을약정휴일로열거한경우 대체공휴일은약정휴일비해당 < 예시 > 일요일, 설날및그전후일, 어린이날, 추석및그전후일을휴일로한다. 관공서의공휴일에관한규정 중특정공휴일만을약정휴일로정한경우대체공휴일도약정휴일의하나로열거하지않은경우에는대체공휴일은약정휴일에해당하는것으로보기어려움다만, 대체공휴일은 14년새롭게시행되는제도로서대체공휴일의약정휴일포함여부에관하여노사가별도로협의하여정할수는있음 한편, 특정공휴일이다른공휴일과겹쳐대체공휴일이적용되는경우원래의공휴일이대체공휴일로변경되는것이아니며각각공휴일로인정됨 < 참고 > 행정해석 : 안전행정부복무담당관-1990( ) 관공서의공휴일에관한규정 제2조제9호에서추석전날 ( 음력 8월14일 ) 을명시적으로공휴일로규정하고있으므로 2014년의추석전날 ( 음력8월14일 ) 인 9월 7일은요일에관계없이공휴일에해당함 공휴일은추석전날 ( 음력8월14일 ) 이공휴일인일요일과겹칠경우, 관공서의공휴일에관한규정 제3조에따라대체공휴일제가적용되어공휴일인추석연휴다음의첫번째비공휴일을공휴일로하게됨을알려드림

48 VI. 휴게 휴일 휴가등 연차유급휴가 발생요건 1년중 8할이상출근한경우에는 15일부여하고, 최초 1년을초과한매 2년에 1일씩가산휴가 부여하되, 총휴가일수는 25 일한도 근속년수별휴가산정례 : 8 할이상출근자기준 1 년 2 년 3 년 4 년 5 년 10 년 15 년 20 년 21 년 25 년 15 일 15 일 16 일 16 일 17 일 19 일 22 일 24 일 25 일 25 일 1년미만의근로자 : 1월개근시 1일의유급휴가부여 개정법률 ( 시행 ) : 1 년간 80 퍼센트미만출근한근로자에게도 1 개월개근시 1 일의연차유급휴가를 주도록규정 ( 근기법제 60 조개정 )

49 VI. 휴게 휴일 휴가등 49 연차유급휴가부여시소정근로일수및출근여부판단기준 l 법령또는약정에의한휴일 : 소정근로일수에서제외되는기간 ( 날 ) 주휴일 근로자의날 약정휴일 기타이에준하여해석할수있는날 ( 기간 ) 2 근로제공의무가정지되는날 ( 기간 ) : 소정근로일수에서제외되지만그제외된기간만큼비례하여 휴가일수를축소하여부여하는기간 ( 날 ) 사용자귀책사유로인한휴업기간 적법한쟁의행위기간 ( 정당한직장폐쇄기간포함 ) 남녀고용평등법에의한육아휴직기간 기타이에준하여해석할수있는날 ( 기간 ) 3 법령상또는성질상출근한것으로보아야하는날 ( 기간 ) : 소정근로일수포함하여출근율산정 업무상재해로인한휴업기간, 산전 후휴가기간 ( 근기법제60조제6항 ) 예비군훈련기간 ( 예비군법제10조 ) 공민권행사를위한휴무일 ( 공직선거법제6조 ) 민방위훈련또는동원기간 ( 민방위기본법제27조 ) 연차유급휴가, 월차유급휴가, 생리휴가 기타이에준하여해석할수있는날 ( 기간 )

50 VI. 휴게 휴일 휴가등 50 연차유급휴가 ( 미사용 ) 수당 근로자가전전년도근로의대가로발생한연차유급휴가를전년도에사용하지아니하고근로를 제공한경우연차유급휴가청구권이소멸된다음날에연차유급휴가미사용수당청구권이발생 연차유급휴가미사용수당은취업규칙등으로연차유급휴가청구권이소멸된날이후첫임금 지급일에지급하는것으로규정하여도근로기준법위반으로볼수없음 연차유급휴가수당의퇴직금산정을위한평균임금포함여부 퇴직하기전이미발생한연차유급휴가미사용수당미사용하고근로한일수에대한연차유급휴가미사용수당액의 3/12을 퇴직금산정을위한평균임금산정기준임금 에포함. 다만, 퇴직함으로써발생하는연차휴가미사용수당은퇴직금산정에필요한평균임금산정임금범위에서제외 기타유의사항 지각 조퇴 외출의경우에는비록단체협약이나취업규칙에서규정하고있다하더라도결근으로처리해서는아니됨 노무관리상필요에의한대기발령의경우 사용자의귀책사유에의한휴업 과같이소정근로일에서제외하고그기간만큼축소하여부여 근로자자신의귀책사유로인한휴직 정직일, 징계로인한휴직은결근으로취급 ( 이기간중에들어있는법정 약정휴일은출근율산정을위한소정근로일자체에서제외되며휴직기간일수에도산입되지않음 )

51 VI. 휴게 휴일 휴가등 51 휴가사용촉진및시기변경권 1 휴가사용촉진 사용자의적극적인사용권유에도불구하고근로자가휴가를사용하지않는경우에는미사용휴가에대한사용자의금전보상의무를면제 ( 연차휴가사용촉진조치 ) ⅰ) 휴가사용기간만료 6월전을기준으로 10일이내에휴가사용시기지정을서면으로요구하고, ⅱ) 이에대해근로자가통보를받은날부터 10일이내에사용시기를지정하지않아, 사용자가휴가사용기간만료 2월전에시기를지정하여서면으로통보했음에도미사용한경우, ⅲ) 사용자는미사용한연차유급휴가에대하여금전보상의무면제 정부회계년도단위로연차휴가부여시연차휴가사용촉진조치의시기 시기지정요구 사용시기지정 휴가시기통보 ( 근로자미지정시 ) 휴가사용 휴가사용 ( 회사 ) ( 근로자 ) ( 회사 ) 7.1 ~ 일이내 만료 2월전 10.31까지 휴가사용시기변경사용자의휴가사용촉진조치에따라근로자가휴가사용시기를지정하거나근로자가지정하지않아사용자가사용시기를지정한경우, 근로자는원칙적으로그지정한시기에휴가를사용해야하고이를변경할수없으나사용자가승인한경우변경할수있고, 사용자는사업운영에막대한지장이있는경우근로자가지정하거나사용자가지정한어느경우에도시기변경권을행사할수있음 근로자가지정된휴가일에출근하는경우 사용자는지정된휴가일에근로자가출근한경우노무수령거부의사를명확히표시하여야하며, 명확한노무수령거부의사에도불구하고근로를제공한경우에는연차휴가근로수당을지급할의무가없음 사용자가노무수령거부의사를명확히표시하지않았거나근로자에대하여업무지시등을하여근로자가근로를제공한경우에는휴가일근로를승낙한것으로보아야하므로연차휴가근로수당을지급해야함

52 VI. 휴게 휴일 휴가등 공민권행사의보장 사용자는근로자가근로시간중에선거권, 그밖의공민권의행사또는공의직무를집행하기 위하여필요한시간을청구하면거부하지못함. 다만, 그권리행사나공의직무를수행하는데에 지장이없으면청구한시간을변경할수있음 이때, 필요한시간은투표행위등에필요한최소한의시간뿐만아니라투표인명부열람, 왕복시간 등부수적인시간, 사전준비나사후정리가필요한경우이를포함한충분한시간을의미함 예컨대, 사용자가근로자로하여금소정근로시간이내에서뿐만아니라소정근로시간이외의시간에투표를 하도록하더라도현실적으로투표가가능한경우에는위법한것으로볼수없음 공민권행사방법및청구시기에관해서는해당사업 ( 장 ) 의단체협약이나취업규칙에서정한바에 따르거나노사간자유롭게정할수있으며, 이경우공민권행사방법은구두 서면등근로자의공민권행사의사표시가사용자에게도달할 수있는방법이면충분하고, 그청구시점도특별한사정이없는한사회통념상허용되는합리적인 범위내에서자유롭게선택할수있음 ( 근로개선정책과 -6817, ) 공민권 이란국가공무에참여할수있는자격을갖춘국민이헌법이나기타의법률에의해정해진공무에참여할수있는국민의기본권을말함헌법개정의국민투표권, 피선거권의행사 ( 입후보등록을위한행위, 본인의선거운동 ), 공직선거법상의선거또는당선에관한소송은공민권의행사에포함되나, 다른입후보자를위한선거운동, 사법상의채권 채무에관한소송, 정당활동등은공민권행사라고볼수없음 공의직무 란법령에의거한공적인성격을가진직무를말함국회의원 노동위원회의위원으로서의직무, 증인 감정인으로서의법원에출석하는행위, 참관인으로서투개표상황에참관하는행위, 향토예비군 ( 민방위 ) 소집에응하는것, 군입대를위한신체검사, 산업기능요원의군사훈련등은공의직무에해당하나, 노동조합활동, 신고사건조사를위해지방노동관서에출석하는행위, 부당해고나부당노동행위구제신청조사를위해관할노동위원회에출석하는행위등은공의직무로볼수없음근로자가공직취임에의한공의직무활동으로사회통념상정상적인근로관계의유지가어렵다고인정될수있는경우라면통상적인해고를하거나취업규칙등에의한휴직처리가가능함 ( 근로기준과-2328, )

53 VI. 휴게 휴일 휴가등 53 근로기준법과공직선거법제 6 조의 2 와의관계 근로기준법제10조 ( 공민권행사의보장 ) 에서사용자는근로자가근로시간중에선거권행사를위해 필요한시간을청구하면거부하지못한다고규정 ( 위반시 2 년이하의징역또는 1 천만원이하의 벌금에처함 ) 개정공직선거법제6조의2( 다른자에게고용된사람의투표시간보장 ) 1 다른자에게고용된사람이사전투표기간및선거일에모두근무를하는경우에는투표하기위하여필요한시간을고용주에게청구할수있다 2 고용주는제1항에따른청구가있으면고용된사람이투표하기위하여필요한시간을보장하여주어야한다 ( 과태료 1천만원 ) 3 고용주는고용된사람이투표하기위하여필요한시간을청구할수있다는사실을선거일전 7일부터선거일전 3일까지인터넷홈페이지, 사보, 사내게시판등을통하여알려야한다. 사전투표일과선거일이모두근로일인사업장에서근로자가사전투표일이나선거일에투표권 행사를위한시간을청구하면사업주는이를주어야하고, 투표할수있는기간중근로일이아닌 날이포함된경우에는사용자가사전투표일에투표토록사전에안내하였을때별도의투표시간을 주지않아도법위반에해당하지않으나, 사용자가사전에투표시간청구권에대해안내하지 않았거나근로자가정당한사유로사전투표일에투표할수없었음이확인된경우에는투표시간 청구를거절할수없음 공직선거법에서는 7 일전안내를규정하고있으나사용자가동기간을준수하지못한경우라고하더라도 사전에안내가이루어졌다면절차상하자는별문제로하고, 근로기준법상별도의투표시간을주어야할 의무는없으나, 절차상하자에대한공직선거법위반여부에대해서는선거관리위원회 (1390 번 ) 에서판단 하여야함

54 VI. 휴게 휴일 휴가등 54 공민권행사와임금지급문제 1 근로기준법제10조는공민권의행사등에필요한시간의청구를사용자로하여금거부하지못하게하는데있을뿐이며, 근로를제공하지못한시간동안사용자가임금을지급해야할것인가에대하여는특별히규정하고있지않음따라서, 공민권행사나공의직무집행시간에대한임금지급에대하여는단체협약 취업규칙 근로계약등에별도의정함이없는한사용자가임금을지급할의무는없음 2 관련법에의한예외국민투표법제4조및공직선거법제6조제3항에서 다른사람에게고용된자가선거인명부를열람하거나투표하기위하여필요한시간은보장되어야하며이를휴무또는휴업으로보지아니한다 고규정하고있으므로, 유급으로하여야한다고해석함예비군법제10조와민방위기본법제27조는 타인을사용한자는그가고용하는자가예비군 ( 민방위 ) 대원으로동원되거나훈련을받는때에는그기간을휴무로하거나그동원이나훈련을이유로불이익한처우를할수없다 고규정하고있는바, 여기에서 휴무로할수없다 는것도유급으로하여야한다는것으로해석함 근로시간과훈련시간의일부가중복되어있어훈련을마친후근로제공의무가있음에도불구하고전혀근로의제공이없었다면, 중복된시간에대해유급으로임금을지급하였다하더라도출근하지아니한것으로처리함이원칙이며 ( 근기 , ), 소정근로시간외에민방위훈련을받는경우에는훈련으로인하여근로자가충분한휴식을취하지못하였다하더라도사용자는동근로자의소정근로의무를당연히면제해주어야할법적의무는없음 ( 근기 , ) 따라서, 투표행위를위해필요한시간에대해서는임금지급의무가있으며, 사용자가임금을지급하지아니할경우에는벌칙이적용됨 ( 근로기준법위반에해당 ) 병역법에의한군복무기간이나병역특례자의군사훈련기간의보수지급여부에대해서는관계법령에특별히규정되어있지아니하므로사용자가임금을지급할의무는없음 3 선거일은 관공서의공휴일에관한규정 제2조제11호에따라임시공휴일로지정되어관공서가휴무하고있으나, 관공서가아닌일반사업장에서는단체협약이나취업규칙등에별도로휴일로규정되어있지않다면근로일에해당함선거일전체를단체협약, 취업규칙, 노사합의등으로휴일로정할수있으며, 그날에대한임금지급여부는단체협약, 취업규칙, 노사합의등에따라야할것임

55 VII 임금 01 개념및판단기준 02 임금여부에대한판단 ( 예시 ) 03 통상임금 04 평균임금

56 VII. 임금 개념및판단기준 개념 임금 이란사용자가근로의대가로근로자에게임금, 봉급, 그밖에어떠한명칭으로든지지급하는 일체의금품을말함 ( 근기법제 2 조제 1 항제 5 호 ) 판단기준 ⑴ 명칭 ( 名稱 ) 이아닌성질 ( 性質 ) 을기준으로판단하여야함임금은근로의대가로지급된금품인데, 사용자가근로자에게지급하는금품은그명목이매우복잡다기하여근로의대가인지여부가불명확한경우가많음따라서임금에해당되는지여부는그명칭만으로판단하여서는아니되며, 단체협약 취업규칙등의내용, 근무형태, 지급관행등을종합적으로고려하여금품의성질을기준으로판단하여야함 ⑵ 근로기준법상사용자가근로자에게지급하는금품이어야함 ⑶ 임금은 근로의대가 로지급되는금품이어야함근로의대가라함은사용종속관계아래서제공되는근로에대한보상으로서, 근로자가사용자의지휘 명령아래서제공한근로에대한반대급부임 l 사용자에게지급의무가지워져있어야함사용자가근로자에게지급하는금품이임금에해당하려면사용자에게그금품의지급의무가있어야하고, 사용자에게지급의무가있다는것은그지급여부를사용자가임의적으로결정할수없다는것을의미함그지급의무의발생근거는단체협약이나취업규칙, 급여규정, 근로계약에의한것이든, 또는그금품의지급이사용자의방침이나관행에따라계속적으로이루어져노사간에그지급이당연한것으로여겨질정도의관례가형성된경우처럼노동관행에의한것이든무방함반면, 사용자가지급의무없이은혜적 호의적으로지급하는금품과사용자의재량에의해매년그지급시기및지급액을달리하거나지급되지아니하는경우에는, 사용자에게그지급의무가확정되는임금성을갖는다고보기어려울것임

57 VII. 임금 57 2 근로의제공과직접적또는밀접하게관련된금품이어야함어떤금품이근로의대가로지급된임금인지를판단함에있어서그금품지급의무의발생이근로제공과직접적으로관련되거나그것과밀접하게관련된것으로볼수있어야하며, 이러한관련없이그지급의무의발생이개별근로자의특수하고우연한사정에의하여좌우되는경우에는그금품의지급이단체협약 취업규칙 근로계약등이나사용자의방침등에의하여이루어진것이라하더라도그러한금품은근로의대상으로지급된것으로볼수없음 3 실비변상적금품등은근로의대상으로서지급되는임금에포함되지아니함근로자가특수한근무조건이나환경에서직무를수행함으로말미암아추가로소요되는비용을변상하기위하여지급되는금품은임금이아님 02 임금여부에대한판단 ( 예시 ) 상여금, 성과급 본래적의미의상여는은혜적, 포상적인성질의것임 그러나산업현장에서다양하게운영되고있는상여금이은혜적 포상적성질의것인지또는후불 임금적성질의것인지에대해서는획일적으로분류하지않고그실질을기준으로판단해야함 상여금이계속적 정기적으로지급되고그지급액이확정되어있다면이는근로의대가로지급되 는임금의성질을갖는다고할것이므로이른바 정기상여금 은임금으로봄 ( 대법원 선고 81 다카 1275 등 ) 근로자의근무성적 실적과관계없이예컨대연간기본급의일정 % 를특정시기에나누어고정적으로 지급하는상여금 ( 주로단체협약, 취업규칙등에지급조건, 지급액등을사전에정하여계속적으로지급 )

58 VII. 임금 58 기업경영성과, 근로자집단의근무성과에따라결정되는이른바 성과상여금 ( 성과급 ) 은원칙적으로 임금으로보기어려움 그이유는지급조건과지급시기가단체협약등에정하여져있다고하더라도지급조건의충족여부는 각성과에따라달라지는것으로서해당근로자의근로제공자체의대상이라고볼수없기때문임 부서등근로자의집단적성과나기업의경영성과에따라결정되어지급하는경우임금으로보기 어려우며, 그지급사유의발생도불확정적이고일시적인경우가일반적이며, 단순히이러한방식이 수차례반복되었다고하여이를지급관행이성립된것으로볼수는없을것임 근로자개인의성과를측정하여지급하되, 그지급조건, 지급액등이사전에정해져있지않고, 계속적 정기적으로지급된바없이사용자의재량에의해은혜적 일회적으로지급하는경우임금으로보기어려움 그러나일정한기본임금외에주된업무수행의정량적성과로인해산출되는성과급 ( 실적급 ) 을이미 정해진지급조건과지급액등에의해지급하는경우해당성과급 ( 실적급 ) 은임금으로볼수있음 성과 실적의측정대상업무가근로자의주된업무로서통상의근로제공과관련성이매우높은경우가많으며, 근로자의임금총액에서해당성과급이차지하는비중이상당한경우가많음 ( 주로실적베이스로임금이책정되는영업직 판매직근로형태에서많이나타남 ) 성과 실적의측정지표가비교적정량적이어서사용자와근로자모두지급받게될성과급에대한기대와인식이명확한편임 ( 별도의평가과정없이도정해진목표를달성하면해당조건에따라지급액이자동적으로결정되는형태로, 근로자전체에지급하는총액수는변동되어정기상여금과차이 )

59 VII. 임금 59 복리후생적 생활보조적금품 ( 각종수당등 ) 1 임금인경우 복리후생적 생활보조적금품이라하더라도계속적 정기적 일률적으로지급되고, 단체협약 취업규칙 근로계약및그밖에관련규정에의하여사용자에게그지급의무가지워져있는경우에는근로의대가인임금임 모든근로자 뿐만아니라 일정한조건또는기준에달한근로자 에게도지급되는경우에도일률성이인정되며, 그명칭이나현물지급여부에관계없음 ( 예시 : 식대 교통비 명절귀향비 가족수당등을예로들수있음 ) 2 임금이아닌경우 단체협약 취업규칙 근로계약등이나사용자의방침에의하여지급의무가있다하더라도개별근로자의특수하고우연한사정에의하여좌우되는경우에는근로의대상으로지급되었다고볼수없음 ( 예시 : 결혼축의금, 조의금등 ) 사용자가지급의무없이은혜적, 의례적, 호의적으로근로자에게지급하는금품은임금이아님 ( 예시 : 격려금, 위로금, 포상금등 ) 근로자가특수한근무조건이나환경에서직무를수행함으로말미암아추가로소요되는비용을변상하기위하여지급되는이른바실비변상적금품은근로의대상으로지급되는것이라고볼수없음 ( 예시 : 출장비, 일 숙직수당등 ) 그밖의금품 1 법정수당등법에따라사용자에게지급의무가부과된금품 근로기준법 과 근로자의날제정에관한법률 등에의하여지급되는연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차유급휴가근로수당및취업규칙등에의하여정하여진휴일에근로한대가로지급되는휴일근로수당등은임금에해당함 해고예고수당, 재해보상금, 귀향여비, 임금상당액 *, 휴업수당, 출산전후휴가급여등은현실적근로제공없이사용자로부터지급되는것으로서손해보상의성격을갖거나생활권보장 지원을위한부조제도의변형이므로임금에해당되지않음 부당해고기간중정상근무했더라면받을수있었던금품을말함 2 보험료, 세금의사용자부담분 사회보험료의사용자부담분은근로의대상이아니므로임금이아님 3 근로시간면제자에지급하는급여 노동조합및노동관계조정법제 24 조제 4 항에따른근로시간면제자에지급하는급여는노조전임자급여지원금지규정에대한예외특례의성질을고려하여임금으로보지아니함 ( 노조전임자에게지급하는급여의경우에도임금으로보지아니함 )

60 VII. 임금 통상임금 개념 통상임금이란근로자에게정기적 일률적으로소정의근로또는총근로에대해서지급하기로정 해진고정적인시간급금액 일급금액 주급금액 월급금액또는도급금액을말함 ( 근기법시행령 제 6 조 ) 통상임금의요건은소정근로의대가, 정기성, 일률성, 고정성요건을모두충족하여야함 통상임금에대한판례의입장 대법원은 통상임금 을 근로자가소정근로시간에통상적으로제공하는근로인소정근로 ( 도급근로자의경우에는총근로 ) 의대가로지급하기로약정한금품으로서정기적 일률적 고정적으로지급되는임금 이라정의어떠한임금이통상임금에속하는지여부는임금의명칭이나그지급주기의장단등형식적기준이아닌, 그임금이소정근로의대가로근로자에게지급되는금품으로서정기적 일률적 고정적으로지급되는것인지를기준으로그객관적인성질에따라판단하여야함 통상임금은초과근로수당산정등을위한기초임금이므로근로계약에따른소정근로시간에통상적으로제공하는근로의가치를금전적으로평가한것이어야함 ( 소정근로의대가 ) 따라서근로계약에서정한근로가아닌특별한근로 ( 예 : 초과근로 ) 를제공하고추가로지급받은임금은통상임금이아님또한통상임금에해당하려면근로자가실제로초과근로를제공하기전에미리확정되어있어야함 ( 대법원 선고2012다89399, 2012다94643 전원합의체판결 ) 통상임금의판단기준 1 소정근로의대가소정근로의대가는 근로자가소정근로시간에통상적으로제공하기로정한근로에관하여사용자와근로자가지급하기로약정한금품 임. 소정근로의대가로볼수없는임금은아래와같음

61 VII. 임금 61 1 근로자가소정근로시간을초과하여근로를제공하여지급받는임금 2 근로계약에서제공하기로정한근로외의근로를특별히제공함으로써사용자로부터추가로지급받는임금 3 소정근로시간의근로와는관련없이지급받는임금 다만, 약정한금품이소정근로시간에근무한직후나그로부터가까운시일내에지급되지아니하였다고하여소정근로의대가가아니라고할수없음 2 정기성정기성은미리정해진일정한기간마다정기적으로지급되는지여부에관한것으로, 1개월을초과하는기간마다지급되더라도일정한간격을두고계속적으로지급되는것이면통상임금이될수있음이에따라근로기준법시행령제6조제1항의정의규정중 시간급 일급 주급 월급금액 등은다양한기간을단위로산정 지급되는임금의형태를예시한것으로해석해야함 3 일률성일률성은 모든근로자 에게지급되는것뿐만아니라 일정한조건또는기준에달한모든근로자 에게지급되는것도포함하는개념 일정한조건또는기준 은작업내용이나기술, 경력, 근속기간등과같이소정근로의가치평가와관련된조건이어야함 일률성의구체적인요건 1 단체협약이나취업규칙등에서휴직이나복직자, 징계대상자에대한지급제한사유를규정한임금이라도이는해당근로자의개인적특수성을고려한것일뿐이므로정상적인근로관계를유지하고있는근로자에대하여그해당임금의일률성이부정되지아니함 2 가족수당부양가족수에따라차등지급되는경우는근로와관련된일정한조건또는기준에따른것이라할수없어일률성이부정됨다만, 기본금액을동일하게지급하면서부양가족수에따라추가적으로지급하는경우그기본금액은통상임금에해당모든근로자에게일정금액을기본금액으로지급하는가족수당은통상임금에포함됨

62 VII. 임금 62 4 고정성 ( 사전확정적 ) 고정성은초과근로를제공할당시에그지급여부가업적, 성과기타추가적인조건과관계없이사전에이미확정되어있는것이어야함고정적임금은명칭을묻지않고, 소정근로시간을근무한근로자가그다음날에퇴직한다하더라도근로의대가로당연하고도확정적으로지급받게되는최소한의임금을말함실제근무성적에따라지급여부나지급액이달라지는성과급과같은임금은고정성이없어통상임금이될수없는대표적인경우임다만, 이경우에도최소한도로보장되는부분만큼은근무성적과무관하게누구나받을수있는고정적인것이므로통상임금이될수있음특정시점에재직중인근로자에게지급되는임금은초과근로를제공하는시점에서보았을때그근로자가그특정시점에재직하고있을지여부가불확실하므로고정성이없음 [ 참고 ] 임금유형별통상임금여부 ( 예시 ) 임금명목임금의특징통상임금해당여부 기술수당 근속수당 가족수당 성과급 상여금 특정시점재직시에만지급되는금품 기술이나자격보유자에게지급되는수당 ( 자격수당, 면허수당등 ) 근속기간에따라지급여부나지급액이달라지는임금 부양가족수에따라달라지는가족수당 근무실적을평가하여지급여부나지급액이결정되는임금 최소한도가보장되는성과급 정기적인지급이확정되어있는상여금 ( 정기상여금 ) 기업실적에따라일시적, 부정기적, 사용자재량에따른상여금 ( 경영성과분배금, 격려금, 인센티브 ) 특정시점에재직중인근로자만지급받는금품 ( 명절귀향비나휴가비의경우그러한경우가많음 ) 특정시점이되기전퇴직시에는근무일수에비례하여지급되는금품 통상임금 통상임금 통상임금 ( 근로와무관한조건 ) 통상임금 ( 조건에좌우됨, 고정성인정 ) 그최소한도만큼만통상임금 ( 그만큼은일률적, 고정적지급 ) 통상임금 통상임금 ( 사전미확정, 고정성인정 ) 통상임금 ( 근로의대가, 고정성 ) 통상임금 ( 근무일수비례하여지급되는한도에서는고정성 )

63 VII. 임금 63 일부수당을제외하는경우의효력 일부수당을통상임금에서제외하기로합의한경우에도이는법에미달되는내용으로서무효임 통상임금을산정기초로지급되는경우 1 해고예고수당 2 휴일 연장 야간근로수당 3 연 월차휴가수당 4 산전후휴가수당 5 노동법에서유급으로표시된보상 시간급통상임금환산방법 통상임금은시간급으로산정함이원칙이며, 일급 주급 월급으로정해진경우시간급으로환산하여사용함 월급으로정한경우시간급통상임금 ( 통상임금 / 소정근로시간 ) 을산정하여각종수당을위한기준임금으로활용하며, 주 40시간제 ( 소정근로시간 209시간 ) 에서시간급통상임금을산정하는방법은다음과같음 일급통상임금환산방법 시간급통상임금 1 일의소정근로시간수 = 일급통상임금 평균임금이통상임금보다적으면통상임금을평균임금으로해야하므로 ( 근기법제2조제2항 ) 월통상임금을일급통상임금으로환산하는것이필요함 소정근로시간 : 일반근로자 8시간의범위, 연소근로자는 7시간의범위, 유해 위험작업근로자는 6시간의범위에서사용자와근로자가정한시간

64 VII. 임금 평균임금 개념 평균임금이란, 이를산정하여야할사유가발생한날이전 3월간에그근로자에대하여지급된 임금의총액을그기간의총일수로나눈금액을말함 ( 근기법제 2 조제 1 항제 6 호 ) 평균임금산정에포함되는임금의범위예시 통화로지급되는것 (1) 기본급 (2) 연, 월차유급휴가수당 산정기초에포함되는것 (3) 연장, 야간, 휴일근로수당 (4) 특수작업수당, 위험작업수당, 기술수당 (5) 임원, 직책수당 (6) 일, 숙직수당 (7) 장려, 정근, 개근, 생산독려수당 (8) 단체협약또는취업규칙에서근로조건의하나로서전근로자에게일률적으로지급하도록명시되어있거나관례적으로지급되는것 산정기초에포함되지않는것 성질상임금이아니기때문에포함될수없는것 (1) 통화로지급되는것결혼축하금, 조의금, 재해위문금, 휴업보상금, 실비변상적인것 (2) 현물로지급되는것근로자로부터대금을징수하는현물급여, 작업상필수적으로지급되는현물급여, 복지후생시설로서의현물급여 (3) 기타임금총액에포함되지않는것퇴직금 ( 단체협약, 취업규칙등에규정함을불문한다 ) 임금이지만총액에서공제되는것임시로지급되는임금 : 임시또는돌발적인사유에따라지급되거나지급조건은사전에규정되었더라도그사유발생일이불확정적, 무기한또는희소하게나타나는것 ( 예 : 결혼수당, 사상병수당 ) 평균임금의산정 평균임금은산정사유발생일이전 3월간에받은임금총액을그기간의총일수로나눈금액임 평균임금 = 사유발생한날이전 3 월간의임금총액사유발생한날이전 3 월간의총일수

65 VII. 임금 65 평균임금을산정기초로지급되는경우 1 퇴직금 2 휴업수당 3 연차휴가수당 ( 취업규칙등에서정하는통상임금또는평균임금지급 ) 4 휴업보상 장해보상 유족보상 5 장례비 일시보상 분할보상등재해보상 3 개월동안의임금총액 지급받은 ( 체불임금포함 ) 임금전액을말하며, 3월간의임금총액에는근로기준법상의임금에해당하는것을모두포함함 평균임금제외금품 1 실비변상으로지급되는금품 2 개별근로자의특수하고우연적인사정에의하여좌우되는금품 3 성과에따라변동되는성과보상 이윤배분금품 4 의례적 호의적 은혜적금품 5 임시로지불된임금 수당과통화이외의것으로지불된임금으로고용노동부장관이정하는것이외의것 평균임금포함여부사례 1 임시로지급된임금및수당제외임시로지급된임금으로서 ' 임시또는돌발적인사유에따라지급되거나지급조건은사전에규정되었더라도그사유발생일이불확정 무기한또는희소하게나타나는것 ' 은평균임금에포함되지않음 ( 풍수재해에대한재해수당, 돌발적인물가상승에대한인플레이션수당등을예시로들수있음 ) 2 상여금상여금의지급률을연간단위로설정하여 1개월을넘는단위로지급하고있는경우에는평균임금을산정하여야할사유가발생한날이전 12개월의기간동안에지급받은상여금전액의 3/12을평균임금산정기준임금총액에산입함근로월수가 1년미만인경우에는당해근로월중에지급받은상여금전액을그근로월수로분할계산하여평균임금산정기준임금총액에산입함

66 VII. 임금 66 3 연차휴가미사용수당의산입방법 <Ⅵ.4. 연차유급휴가참조 > 4 원천징수액사용자가근로자에게지급하는임금중법령에근거하여그일부를공제한후원천징수하는경우에도평균임금산정시에는그금액이모두포함됨 5 소급인상된임금임금교섭결과타결된임금인상률이퇴직일이전으로소급하여적용되는경우라하더라도그러한임금협약또는단체협약은재직중인근로자에대하여만효력이있는것으로특별한정함이없다면임금교섭타결이전에퇴직한근로자에게는인상된임금이적용되지아니함 6 노조전임자사업장에근로를제공하지않고노동조합업무만을수행한노동조합전임자가전임기간만료와동시에퇴직하는경우에있어서평균임금은이에대한노사간의정함이없는한노동조합전임을개시한날 ( 최종임금지급일 ) 을평균임금을산정하여야할사유가발생한날로봄이타당함단체협약에노조전임자에대한퇴직금지급근거를두고동일직급및호봉의근로자들의평균임금을기준으로퇴직금을산정하여지급하는것은무방 7 중도퇴직자에게월급전액을지급하는경우월의중도에퇴직하였으나당해월의급여전액을지급받은경우, 지급받은급여액의평균임금산입여부와관련하여근무일수를초과해지급된부분은은혜적배려가포함된취지의규정으로보아이를평균임금산정을위한임금총액에산입할수없음 8 중복지급되는상여금상여금의지급률이연간단위로확정되어있는상황에서역일상 1년의기간내에동일한명목의상여금이중복됨으로써결과적으로연간지급률을초과하여상여금을지급한경우라하더라도평균임금산정의기초가되는임금총액에는연간단위의지급률을한도로계산된상여금만을분할하여산입하는것이타당함

67 VII. 임금 67 3 개월간의총일수 1 초일불산입원칙 3개월간의총일수는산정사유발생일을제외하고전일부터달력상역으로 3개월을계산하며, 3개월동안은 90일을의미하는것이아니라역월상 3개월동안에포함된날짜를말하므로 89일 ~92일이됨사유발생일은근로를제공하지않아임금을받지못할수도있는데이날을포함하면근로자에게불리하게작용하므로민법 157조의초일불산입과마찬가지로사유발생당일은포함시키지않음 ( 예시 ) 2015년 5월 15일에퇴직또는사망한경우총일수는 2015년 2월 15일 ~2015년 5월 14일로 89일이됨 2 취업기간이 3월미만일경우에는그기간만을대상으로평균임금을계산함. 다만, 근로월수가 1년미만인경우에는당해근로월중에지급받은상여금전액을그근로월수로분할계산하여평균임금산정에산입 3 산정대상기간에산입하는기간근로자의귀책사유로인한휴업기간, 사용자의승인을받지못한휴직기간, 불법파업기간등이개인적인사유인경우에는평균임금산정대상기간에포함되는것이원칙 4 평균임금의계산에서제외되는기간과임금 ( 근기법시행령제2조 ) 1 수습사용중인기간 2 사용자의귀책사유로휴업한기간 3 출산전후휴가기간 4 업무상부상또는질병으로요양하기위하여휴업한기간 5 육아휴직기간 6 쟁의행위기간 7 병역법, 예비군법 또는 민방위기본법 에따른의무이행기간. 다만, 그기간중임금을지급받은경우는포함 8 업무외부상이나질병, 그밖의사유로사용자의승인을받아휴업한기간

68 VII. 임금 68 평균임금산정특례 ( 고용노동부고시제 호, ) 1 평균임금의계산에서제외되는기간이 3월이상인경우평균임금의계산에서제외되는기간이 3월이상인경우에는제외되는기간의최초일을평균임금의산정사유가발생한날로보아평균임금을산정함 2 근로제공의초일에평균임금산정사유가발생한경우근로제공의초일에평균임금산정사유가발생한경우에는그근로자에게지급하기로한임금의 1일평균액으로평균임금을추산함 3 임금총액의일부가명확하지아니한경우평균임금의산정기간중에지급된임금의일부를확인할수없는기간이포함된경우에는그기간을제외한잔여기간에지급된임금의총액을잔여기간의총일수로나눈금액을평균임금으로산정함

69 VIII 퇴직 01 근로관계의종료 02 해고의제한 03 부당해고등구제

70 VIII. 퇴직 근로관계의종료 개념 근로관계종료 란근로자의의사에반하지아니하는사유로임의퇴직 합의퇴직, 계약기간의만료, 정년의도래, 당사자의소멸등으로근로관계가종료되거나, 근로자의의사에반한사용자의일방적인 인사권행사에따른해고로근로관계가종료되는것을의미 구분 근로관계의종료원인으로는크게당사자의의사표시, 기한의도래, 당사자소멸로구분할수있음 당사자의사 : 임의사직, 해고, 합의해지 기한의도래 : 정년의도래, 기간의만료 ( 근로계약, 취업규칙등 ) 당사자소멸 : 근로자사망, 사업주소멸 근로관계종료와법규 근로기준법제23조는 정당한이유없는해고 를제한하고있을뿐해고이외의근로계약종료에 대해서는달리규정을두지않으므로, 근로관계의종료는근로계약, 취업규칙, 단체협약및민법의 계약법리에따라야할것임 다만, 외형적으로는해고로볼수없다하더라도그실질에있어서사용자의일방적인의사에 의하여근로관계가종료된경우에는근로기준법제 23 조해고제한의법리가적용될수있음 임의사직 사직이란근로자가일방적사직의의사표시로근로계약을해지하는것을의미하며, 사직에관하여 근로기준법에는아무런규정이없어근로계약, 취업규칙등에서정한바가없다면민법의규정을 따라야함 취업규칙및단체협약등에사직의사표시에대한규정이있는경우민법보다취업규칙등의규정이우선 적용

71 VIII. 퇴직 71 합의해지 합의해지라함은당사자일방 ( 근로자또는사용자 ) 의청약에대하여상대방이승낙함으로써근로 관계를종료시키는것을의미함 합의해지의유형으로는의원사직 ( 면직 ), 명예퇴직, 권고사직등이있음 권고사직의경우사직서제출과정에서사용자가 권고 의수준이아닌협박, 사기또는강박으로 인해근로자가의사결정자유를박탈당했다거나위법하게침해받은상태에서사직서를제출하였 다면, 이는사직이아닌사용자의일방적의사표시에의한근로관계의종료인 해고 에해당하며, 이는근로기준법제 23 조제 1 항의제한을받게됨 통상해고및경영상해고 근로기준법에서는통상해고와징계해고를구분하고있지아니하고, 통상해고에대하여는특별한 규정을두고있지아니하므로법원의여러판례를통해그개념이정립 ( 근로자의직무능력결여, 노무제공불이행등을예시로들수있음 ) 경영상해고는회사 ( 사용자 ) 의경영상이유에기하여이루어지는해고로서정리해고라고도하며, 경영상해고가정당성을갖추기위해서는 긴박한경영상의필요 해고회피노력의무 합리적 이고공정한해고대상자선정 과반수노조또는근로자대표와의협의를요건으로하고있음 기간만료에따른근로관계종료 1 정년에따른근로관계종료 정년이라함은취업규칙또는근로계약에서정한근로자가일정한연령에도달하면근로자의 계속근로의의사나능력을불문하고근로계약을종료시키는제도임 기간의정함이없는근로계약에있어서정년도달의통보는해고의통보가아님 정년도달일은취업규칙및단체협약또는근로계약서에명시되어있다면그시점에도달하였을 때정년퇴직처리를하여야함. 정년에따른퇴직시기를구체적으로규정하고있지아니한경우 에는만나이로해당연령에도달하는때정년이도래하는것으로봄 2 계약기간만료 ( 기간제근로자 ) 따른근로관계종료 <Ⅹ.1. 기간제및단시간근로자보호등에관한 법률참조 >

72 VIII. 퇴직 해고의제한 해고의절차적제한 현행근로기준법은제27조에서해고이유등의서면통지를요구하고있지만그외의해고절차에 관하여구체적인규정은두고있지않음 사용자가해고사유의서면통지규정을위반한다고하여별도의벌칙규정은없으나, 근로자에대한 해고는해고사유및해고시기를서면으로통지하여야그효력이있음 근로자의해고절차에관하여단체협약이나취업규칙등에서이를정하는것이일반적이며, 이때 단체협약, 취업규칙등에규정한해고절차를지키지아니한해고의효력은무효가될수있음 해고시기의제한 근로자가업무상부상또는질병의요양을위하여휴업한기간과그후 30일간출산전 산후의 여성이근로기준법에의하여휴업한기간과그후 30 일간은해고할수없음 ( 근기법제 23 조제 2 항 ) 또한육아휴직기간동안에는사업을계속할수없는경우를제외하고는당해근로자를해고할수 없음 ( 고평법제 19 조제 3 항 ) 해고예고제도 사용자는근로자를해고하고자할때에는적어도 30일전에예고하여야하며, 30일전에예고를 하지않은때에는 30 일분이상의통상임금을지급해야함 ( 근기법제 26 조 ) 해고의예고는반드시대상근로자를확정하고, 해고된날을명시하여야함

73 VIII. 퇴직 73 기타해고이유의제한 ( 법령위반통고를이유로한해고금지 ) 사용자는근로자가사업장의근로기준법령위반사실에 대하여고용노동부장관및근로감독관에통고한것을이유로해고할수없음 ( 근기법제 104 조 ) ( 노조법상해고제한 ) 사용자는근로자가노동조합에가입또는가입하려고하였거나노동조합을 조직하려고하였거나기타노동조합업무를위한정당한행위를한것을이유로하여근로자를 해고할수없으며, 노동위원회에사용자를신고하거나그에관한증언을한다는이유로해고할수 없음 ( 노조법제 81 조제 5 호 ) 기타근로관계종료와관련된사항 ( 금품청산 ) 사용자가근로자사망또는퇴직으로인하여지급사유가발생한때임금, 보상금, 그밖에 일체의금품을청산하여야함 일체의금품은이미제공된근로의대가인임금과상여금, 퇴직금, 재해보상금, 기타일체의금품이 포함되고, 금품청산시기는지급사유발생일 ( 퇴직, 해고, 사망등 ) 로부터 14 일이내이며, 특별한 사정이있는경우에는당사자간합의로지급기일을연장가능 ( 사용증명서교부 ) 사용자는근로자가퇴직한후에라도사용기간, 업무종류, 지위와임금기타 필요한사항에관한증명서를청구한때에는청구한사항을사실대로기재하여즉시교부하여야함 ( 근기법제 39 조제 1 항 )

74 VIII. 퇴직 부당해고등구제 개요 사용자가행한부당한해고에대하여근로자는노동위원회를통한행정적구제 ( 근기법제28조 ) 와 법원을통한사법적구제 ( 해고무효확인의소, 근로자지위확인의소 ) 를통하여구제받을수있음 노동위원회구제명령 ( 원직복직명령 ) 부당해고로판정시노동위원회는부당해고에대한구제명령으로원직복직명령을함 ( 부당해고기간의임금상당액지급 ) 노동위원회는원직복직과함께임금상당액의지급명령을 함께함. 임금상당액이라함은근로자가부당해고되지않고계속근로하였을경우받을수있는 임금전부를말함 ( 금전보상명령 ) 근로자가원직복직을원하지않으면노동위원회가사용자로하여금그근로자에게 해고기간중의임금상당액이상의금품을지급하도록명할수있음 ( 노동위원회구제명령이행확보수단 ) 노동위원회의구제명령미이행에대하여노동위원회는판정 결과확정여부와관계없이이행강제금을부과할수있음 (1 년 2 회범위, 2 천만원이하한도 ) 사법상구제 사용자의해고에대하여근로자는해고무효확인의소, 근로자지위확인의소를제기하여구제받을 수있음

75 IX 남녀고용평등및일 가정양립지원 01 임신 출산 육아지원 ( 요약 ) 02 출산전후휴가및유산사산휴가 03 배우자출산휴가 04 육아휴직 05 육아기근로시간단축 06 직장내성희롱금지및예방

76 IX. 남녀고용평등및일 가정양립지원 임신 출산 육아지원 ( 요약 ) 개요 임 신 임신기근로시간단축태아검진시간 임신 12 주이내, 임신 36 주이후근로자는임금감소없이 1 일 2 시간의근로시간단축을 신청하여근무할수있음 임신근로자는정기건강진단에필요한시간을사업주에청구하여사용할수있음 출 산 출산전후휴가유산 사산휴가배우자출산휴가 임신근로자는 90 일의출산전후휴가 ( 출산후최소 45 일이상 ) 를사용할수있음 최초 60 일은사업주 ( 통상임금 100%) 가, 나머지무급 30 일은국가가지원단, 중소기업은 90 일모두국가에서지원하며, 사업주는차액분지급 임신근로자가유산 사산할경우임신기간에따라 5 90 일의휴가를사용할수있음 배우자는 3 5일의출산휴가를사용할수있으며, 최초 3일은유급임 육 아 육아휴직아빠의달육아기근로시간단축시간선택제 만 8 세이하또는초등학교 2 학년이하의자녀가있는근로자는최대 1 년간휴직을사용할수 있음 월통상임금의 40%( 만원 ) 를국가에서지원단, 월육아휴직급여의 25% 는휴직복귀후 6 개월간계속근무시지급 동일한자녀에대하여부모가순차적으로휴직하는경우추가로지원 두번째사용자의첫 3 개월은통상임금의 100%( 최대 150 만원 ) 지원 육아휴직을사용하는대신최대 1 년간주당 15~30 시간으로근로시간단축을신청하여사용 할수있음 단축된근로시간에비례하여급여지급, 국가는급여감소분의일부를지원 근로자가육아, 학업, 건강가족돌봄등의사유가있을경우, 노사가합의하여주당 15~30 시간의 시간선택제로전환하여근무할수있음 시간선택제전환시근로자에게는임금감소분의일부를월최고 20 만원, 사업주에게는간접노무비를월 20 만원 ( 중소 중견기업에한함 ), 대체인력을채용한사업주에게는대체인력인건비를월최고 60 만원 ( 대기업은 30 만원 ) 지원

77 IX. 남녀고용평등및일 가정양립지원 출산전후휴가및유산사산휴가 출산전후휴가 ( 근기법제 74 조제 1 항 ) 항목내용비고 대상 임신중의여성근로자근로자의청구불요 기간 임금 지원금 출산전후를통하여 90일, 산후 45일이상 다태아는 120일, 산후 60일이상 최초 60일은유급 다태아는최초 75일유급 대기업 : 최초 60 일 (75 일 ) 은사업주, 최종 30 일 (45 일 ) 은고용보험지급 우선지원대상기업 : 전기간고용보험지급 연차휴가 소정근로일수계산시출근한것으로봄 신분보장 휴가기간과그후 30 일간해고제한 위반시 2 년이하의징역또는 1 천만원이하의벌금 통상임금지급 통상임금지급 ( 정부지원은최대 150 만원. 차액분은사용자가지급 ) 위반시 2 년이하의징역또는 1 천만원이하의벌금 위반시 5 년이하의징역또는 3 천만원이하의벌금 유산사산휴가 ( 근기법제 74 조제 3 항 ) 항목내용비고 대상 유산또는사산한여성근로자근로자의청구필요 기간 임신기간에따라차등부여 - 11 주이내 : 유사산일로부터 5 일까지 - 12 주이상 15 주이내 : 유사산일로부터 10 일까지 - 16 주이상 21 주이내 : 유사산일로부터 30 일까지 - 22 주이상 27 주이내 : 유사산일로부터 60 일까지 - 28 주이상 : 유사산일로부터 90 일까지 임금 최초 60 일은유급통상임금지급 지원금 차등부여된휴가기간에대하여아래기준에따라소득보장 대기업 : 최초 60 일은사업주, 최종 30 일은고용보험지급 우선지원대상기업 : 전기간고용보험지급 위반시 2 년이하의징역또는 1 천만원이하의벌금 인공임신중절은모자보건법에서규정하고있는사유를제외하고는불인정 통상임금지급 ( 정부지원은최대 150 만원. 차액분은사용자가지급 ) 연차휴가 소정근로일수계산시출근한것으로봄 신분보장 휴가기간과그후 30 일간해고제한 위반시 2 년이하의징역또는 1 천만원이하의벌금 위반시 5 년이하의징역또는 3 천만원이하의벌금

78 IX. 남녀고용평등및일 가정양립지원 배우자출산휴가 ( 고평법제 18 조의 2) 휴가청구및임금 사업주는근로자가배우자의출산을이유로휴가를청구하는경우에는최대 5일의범위에서 3일 이상의휴가를반드시주어야하므로근로자가 3 일미만을신청하였다고하더라도 3 일의휴가는 주어야하고, 근로자가 5 일간휴가를신청한경우라도사업주가 3 일로조정할수있으며, 최초 3 일은유급으로주어야함 3 일을초과한일수에대해유급으로할지여부는단체협약이나취업규칙등에정한바에따르면되고, 달리정하지않은경우에는무급으로처리함 1 사업주의동의가있다면분할사용도가능 2 휴가기간안에출산예정일이포함되면출산일전에휴가를사용가능 3 유산이나사산의경우에는사업주가배우자출산휴가를부여할법적의무는없음 휴가기간중에휴일이포함되어있는경우에는휴일도사용일수에포함됨 배우자가금요일에출산한경우에, 근로자가금요일부터 3일의휴가를신청하였다면휴가기간은금 토 일 3일이되나, 근로자는금요일에연차휴가를사용하고월요일부터배우자출산휴가를신청하여사용할수있음 배우자출산휴가는배우자가출산한날부터 30일이지나면청구할수없으나 30일이내에사용한경우에는 30일이후에도부여받은휴가를사용할수있음

79 IX. 남녀고용평등및일 가정양립지원 육아휴직 대상 ( 고평법제 19 조제 1 항 ) 8세이하또는초등학교 2학년이하자녀를가진근로자 ( 이후 ) 초 중등교육법 ( 제24조제1항 ) 상학교의학년 : 3월 1일부터다음해 2월말까지임 적용제외 ( 시행령제10조 ) 1 육아휴직개시예정일전날까지해당사업에서계속근로기간이 1년미만인자 2 같은영유아에대하여배우자가육아휴직 ( 다른법령에따른육아휴직포함 ) 중인자 육아휴직은휴직개시시점에서만요건을충족하면되므로개시이후에만 9세에도달하거나초등 학교 3 학년이되어육아휴직요건을충족하지않게되더라도이미시작한육아휴직은그종료일 까지사용할수있음 육아휴직을사용하고자하는근로자는육아휴직개시일 30 일이전에신청하여야하므로사업주가 30 일내에서 육아휴직을허용하는날에육아휴직요건을충족하지못하는경우에는육아휴직을사용하지못할수있음 근로자가다른사업장에서 1년의육아휴직을사용한후, 새로운사업장에서동일한자녀의양육을 사유로육아휴직을신청하였을때사업주가이를허용할의무는없음 사용기간 ( 고평법제 19 조제 2 항 제 19 조의 4) 육아휴직과육아기근로시간단축은합하여최대 1년까지사용할수있으며, 육아휴직과육아기 근로시간단축을포함하여 1 회분할하여사용할수있음 사용방법 ( 고평법시행령제 11 조 ) 육아휴직을신청하려는근로자는휴직개시예정일의 30일전까지육아휴직대상인영유아의성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직을종료하려는날, 육아휴직신청연월일, 신청인등에대한 사항을신청서에적어사업주에게제출하여야함 다만, 출산예정일이전에자녀가출생한경우나배우자의사망 부상 질병및신체적 정신적장애 또는이혼등으로인해당해영유아의양육이곤란한경우에는육아휴직을개시하고자하는날의 7 일전까지육아휴직을신청할수있음

80 IX. 남녀고용평등및일 가정양립지원 80 사업주는근로자가 30일또는 7일의기한이지난뒤에육아휴직을신청한경우에는신청일로부터 30 일이내또는 7 일이내에육아휴직개시일을지정하여허용하여야함 사업주는육아휴직을신청한근로자에게해당자녀의출생등을증명할수있는서류의제출을 요구할수있음 휴직의변경 철회 종료 ( 고평법시행령제 12 조 제 13 조 제 14 조 ) ( 개시예정일변경 ) 육아휴직을신청한근로자는출산예정일이전에자녀가출생한경우나배우자의 사망 부상 질병및신체적 정신적장애또는이혼등으로인해당해영유아의양육이곤란한 경우에는휴직개시예정일을앞당겨줄것을요청할수있으나사업주가반드시이를허용해야하는 것은아님 ( 종료예정일변경 ) 근로자가휴직종료예정일을연기하려는경우에는당초의휴직종료예정일 30일전 ( 출산예정일이전에자녀가출생한경우나배우자의사망 부상 질병및신체적 정신적장애또는 이혼등으로인해당해영유아의양육이곤란한경우에는 7 일전 ) 까지사업주에게신청하여야하고, 사업주는이를허용하여야하며, 휴직종료예정일의연기는한번만할수있으나육아휴직을분할 사용하는경우에는각각의육아휴직기간에대하여 1 회씩휴직종료예정일을연기할수있음 ( 휴직철회 ) 근로자는휴직개시예정일 7일전까지육아휴직을철회할수있으며, 휴직개시예정일 전에아래사유가발생하면육아휴직신청은없었던것으로봄 1 해당영유아의사망 2 양자인영유아의파양또는입양의취소 3 육아휴직을신청한근로자가부상, 질병또는신체적 정신적장애나배우자와의이혼등으로해당영유아를양육할수없게된경우 ( 휴직종료 ) 육아휴직중인근로자는그영유아가사망하거나영유아와동거하지아니하게된경우에는그사유가발생한날부터 7일이내에그사실을사업주에게알려야하고, 사업주는통지받은날부터 30일이내에근무개시일 ( 근무개시일은통지받은날부터 30일이내로지정 ) 을지정하여근로자에게알려야함 사업주의근무개시일지정여부에따른육아휴직종료일 1 근로자가통지를하고, 사업주로부터근무개시일을통지받은경우에는그근무개시일의전날 2 근로자가통지를하였으나사업주로부터근무개시일을통지받지못한경우에는통지를한날부터 30 일이되는날 3 근로자가통지하지않은경우영유아의사망등의사유가발생한날부터 37 일이되는날

81 IX. 남녀고용평등및일 가정양립지원 81 ( 자동종료 ) 육아휴직중인근로자가새로운육아휴직을시작하거나출산전후휴가또는육아기 근로시간단축을시작하는경우에는그새로운육아휴직, 출산전후휴가또는육아기근로시간단축 개시일의전날에육아휴직이끝난것으로봄 ( 시행령제 14 조제 4 항 ) 신분보장 ( 고평법제 19 조제 3 항 ) 육아휴직을이유로근로자에게해고나그밖의불리한처우 ( 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉등근로자의경제 정신 생활상불이익을주는것 ) 를하지못하며, 육아휴직기간 에는사업을계속할수없는경우를제외하고는어떤이유로도해고할수없음 사업주는육아휴직종료후당해근로자를휴직전과같은업무또는같은수준의임금을지급하는 직무 ( 그근로자가종사하였던직무와다소다르더라도직무의난이도 책임도등이유사하여회사 규정상같은수준의임금을지급하는직무 ) 에복귀시켜야함 육아휴직기간은근속기간에포함하고, 평균임금산정기간에서제외함 육아휴직기간을출근으로인정하지않는것은불리한처우로볼수없음 육아휴직급여 ( 고용보험법 ) 육아휴직을 30일이상사용한근로자에게육아휴직급여지급 2 월한달간육아휴직을사용한경우에는 30 일미만으로급여미지급 육아휴직급여는월통상임금의 40%( 상한액월 100만원, 하한액월 50만원 ) 아빠의달 : 같은자녀에대하여부모가순차적으로육아휴직을하는경우 2 번째육아휴직사용자의 첫 3 개월육아휴직급여지급액을월통상임금액 100%( 상한액월 150 만원 ) 으로지급 ( 시행, 까지 : 첫 1 개월 ) 이후출생한둘째이후자녀를대상으로아빠의달급여를지급받는경우상한액을 150 만원에서 200 만원으로인상 육아휴직급여의 25% 는육아휴직종료후복직하여 6 개월이상근무한경우에합산하여지급하며, 육아휴직을시작한날이전의피보험단위기간이통산하여 180 일이상이고, 육아휴직을시작한 날이후 1 개월부터휴직이끝난날이후 12 개월이내에신청하여야함 기간제근로자또는파견근로자 ( 고평법제 19 조제 5 항 ) 기간제근로자또는파견근로자가육아휴직을신청하는경우에육아휴직기간은기간제및단시간 근로자보호등에관한법률및파견근로자보호등에관한법률에따른사용기간또는파견기간에 포함되지않으나근로계약기간이자동으로연장되는것은아님

82 IX. 남녀고용평등및일 가정양립지원 육아기근로시간단축 ( 고평법제 19 조의 2) 개요 항목내용비고 대상 만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀를가진 남녀근로자 부터확대시행 기간 육아휴직과합산하여 1 년이내분할사용은 1 회만가능 신분보장 육아기근로시간단축을이유로한해고, 기타불이익 처우금지 단축종료후휴직전과동일한또는동등한수준의임금을지급하는업무로복귀 육아기근로시간단축을이유로근로조건을불리하게 하여서는안됨 연장근로 평균임금산정기간에서제외 지원제도 근로자에게육아기근로시간단축급여지원 육아휴직급여액을단축한근로시간에비례 사업주에게육아기근로시간단축장려금지원 위반시 3 년이하의징역또는 2 천만원이하의벌금위반시 500 만원이하의벌금 위반시 3 년이하의징역또는 2 천만원이하의벌금 고용보험지급 대상 만 8세이하또는초등학교 2학년이하자녀를가진근로자 ( 이후 ) 육아기근로시간단축허용예외 ( 시행령제 15 조의 2) 1 단축개시예정일의전날까지당해사업에서계속근로기간 1년미만인자 2 같은영유아에대해배우자가육아휴직 ( 타법령에따른육아휴직포함 ) 중인자 3 직업안정기관에구인신청을하고 14일이상대체인력채용을위해노력하였으나대체인력을채용하지못한경우. 다만직업안정기관의소개에도불구하고정당한이유없이 2회이상채용을거부한경우는제외 4 업무성격상근로시간을분할하여수행하기곤란하거나그밖에육아기근로시간단축이정상적인사업운영에중대한지장을초래하는경우로서사업주가이를증명하는경우

83 IX. 남녀고용평등및일 가정양립지원 83 근로조건 육아기근로시간단축후근로시간이주 15~30시간이어야하며, 반드시매일근무해야하는것은 아님 일주일에 3 일만근무하고 2 일은휴무하는방식으로근로시간단축을실시할수도있음 사업주는근로자가신청한단축근무시간에대해서변경을제안할수는있으나강제할수는없음 육아기근로시간단축을한후근로조건은반드시해당근로자와사업주가서면으로정하되, 근로시간에비례하는경우를제외하고는육아기근로시간단축을이유로근로조건을저하시키지못함 원칙적으로연장근로를요구할수없으나, 해당근로자가명시적으로청구하는경우에한하여주 12시간한도로가능함 육아기근로시간단축기간은근속기간에포함하고, 평균임금산정기간에서제외함 사용기간, 신청방법, 휴직의변경 철회 종료, 신분보장 : 육아휴직과동일 단, 신분보장에있어서는단축기간내해고금지적용은제외 육아기근로시간단축급여 육아기근로시간단축을 30일이상사용한근로자에게급여를지급해야하고, 육아기근로시간단축 급여액은육아휴직급여액을기준으로단축전후의소정근로시간에비례하여지급함 육아휴직을시작한날이후 1 개월부터휴직이끝난날이후 12 개월이내에신청하여야함 연차유급휴가산정방식 육아기근로시간단축근로자에대한연차유급휴가는단시간근로자의연차유급휴가계산방식을 준용함 통상근로자의연차휴가일수 ( 단시간근로자의소정근로시간 / 통상근로자의소정근로시간 ) 8 시간

84 IX. 남녀고용평등및일 가정양립지원 직장내성희롱금지및예방 1 개요 직장내성희롱의의의 ( 고평법제 2 조제 2 호 ) 직장내성희롱 이란사업주 상급자또는근로자가직장내의지위를이용하거나업무와관련하여 다른근로자에게성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동또는 그밖의요구등에따르지아니하였다는이유로고용에서불이익을주는것을말함 직장내성희롱에해당하는지에대한판단은합리적피해자의입장임 직장내성희롱당사자 행위자 : 사업주 상급자또는근로자 피해자 : 남녀근로자모두가해당 ( 모집과정에서의구직자도포함 ) 파견근로자및협력업체근로자도업무수행과정및업무의내용상불가분의관계에있는경우라면직장 내성희롱이성립될수있으나업무가독립적으로진행되는경우에는직장내성희롱으로볼수없음 직장내성희롱 l 직장내의지위를이용하거나업무 사업장안및근무시간내뿐아니라본사와지사의관계, 사업주 상급자또는근로자가직장내의 지위를이용하거나업무와관련이있는경우라면사업장밖 ( 출장등 ) 이나근무시간외 ( 야유회, 회식등 ) 에도성립함 2 성적인언어나행동등 육체적 언어적 시각적행위및그밖에사회통념상성적굴욕감또는혐오감을느끼게하는 것으로인정되는언어나행동모두성희롱에해당

85 IX. 남녀고용평등및일 가정양립지원 85 3 고용에서불이익을주는것 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직 ( 轉職 ), 정직 ( 停職 ), 휴직, 해고등과같이채용또는근로조건을 일방적으로불리하게하는것 성적인언어나행동등으로위협적 적대적환경을형성하거나성적굴욕감을유발하여업무 능률을저해하는등고용환경을악화시키는것 2 직장내성희롱예방교육 예방교육의실시의무자및대상 사업주는직장내성희롱을예방하고근로자안전한근로환경에서일할수있는여건조성을위하여 직장내성희롱의예방을위한교육을실시하여야함 ( 고평법제 13 조 ) 파견근로자에대한직장내성희롱예방교육은실제로지휘 감독권을행사하는사용사업주가실시 하여야함 ( 고평법제 34 조 ) 사업주는성희롱예방교육을고용노동부장관이지정하는기관에위탁하여실시할수있음 ( 고평법 제 13 조의 2 제 1 항 ) 부터는사업주도성희롱예방교육을받아야함 성희롱예방교육기관 성희롱예방교육기관은고용노동부령으로정하는기관중에서지정하되, 고용노동부령으로정하는 강사를 1 명이상두어야함 ( 고평법제 13 조의 2 제 2 항 ) 성희롱예방교육기관지정대상 ( 고평법시행규칙제6조제2항참조 ) 예방교육의횟수 ( 고평법시행령제 3 조제 1 항 ) 사업주는직장내성희롱예방교육을연 1회이상실시해야하며, 예방교육실시여부는교육시점에 재직중인근로자를대상으로함 연 이라함은회계연도단위인 1 월 1 일부터 12 월 31 일까지임 따라서근로자의귀책사유 ( 무단결근, 불성실등 ) 로인해교육을받지못한경우에는예방교육이 실시된것으로보고, 사업주의귀책사유 ( 출장등 ) 로인해교육을받지못한경우에는미실시자를 대상으로별도의교육을실시해야함 교육시점에재직중인근로자를대상으로하므로교육실시후신규입사자나교육이전퇴직자에 대해서는교육의무가없으며, 연도중에설립된사업장은연도말까지성희롱예방교육을실시해야함

86 IX. 남녀고용평등및일 가정양립지원 86 예방교육의내용 ( 고평법시행령제 3 조제 2 항 ) 직장내성희롱에대한법령, 당해사업장의직장내성희롱발생시의처리절차및조치기준, 당해 사업장의직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차, 그밖에성희롱예방에필요한사항 교육시간은형식적인교육이되지않도록 1 시간이상이바람직 예방교육의방법 ( 고평법시행령제 3 조제 3 항 ) 예방교육은사업의규모와사정을고려하여사업장소속근로자나외부강사등에의해직원연수 조회 회의, 인터넷등정보통신망을이용한사이버교육등을통하여실시할수있음 인터넷이나사이버교육 ( 통신교육 ) 등을이용해서교육을실시하는경우에는구성단위별진도체크, 교육내용에대한테스트 ( 확인 ), 궁금증에대한질의 응답등피교육자에게교육내용이제대로 전달되는지여부를확인할수있는기능이구비되어있어야함 다만, 단순히교육자료만을배포 게시하거나전자우편등근로자에게교육내용이제대로전달 되었는지확인하기곤란한방법에의한경우에는예방교육을실시한것으로볼수없음 사업주가근로자직업능력개발법제24조의규정에의하여인정을받은훈련과정중에직장내성희롱 필수교육내용이포함되어있는경우에당해훈련과정수료자에대하여는예방교육을실시한것으로봄 ( 고평법시행령제 3 조제 5 항 ) 성희롱예방교육의특례 ( 고평법시행령제 3 조제 4 항 ) 상시 10인미만의근로자를사용하는사업 ( 장 ) 또는사업주와근로자모두가남성이나여성중어느 한성으로구성된사업의사업 ( 장 ) 은필수교육내용을근로자가알수있는방법으로홍보물을 게시하거나배포하는방법으로실시할수있음 3 직장내성희롱발생시조치 ( 고평법제 14 조 ) 사업주, 상급자또는근로자는직장내성희롱을하여서는아니되며, 사업주가성희롱행위를한 경우에는 1 천만원이하의과태료를부과함 사업주는사업장내에서성희롱이확인된경우지체없이행위자에대하여징계, 그밖에이에 준하는조치를취해야함 ( 위반시 500 만원이하의과태료 ) 법상성희롱행위자에대한부서전환, 징계기타이에준하는조치책임은사업주 ( 법인인경우에는 법인 ) 에게있고, 법인의대표자는동법상상급자에해당하므로법인의대표자가성희롱행위자인 경우에는법에정한조치를취하여야하고, 이를위반할경우에는법인에대하여과태료부과

87 IX. 남녀고용평등및일 가정양립지원 87 행위자에대한조치를할수있는시점 지방노동관서에진정이제기되어조사후성희롱행위자로통보받은경우 사내자체기구를통한조사결과성희롱으로판단한경우 사업주는성희롱피해주장을제기한근로자또는피해를입은근로자에게해고그밖의불이익한 조치를취하여서는아니됨 ( 위반시 3 년이하의징역또는 2 천만원이하의벌금 ) 4 직장내성희롱의법적구제 지방고용노동관서를통한구제신청 피해자또는근로자는사업주가직장내성희롱금지의무, 예방교육의무, 행위자조치의무, 피해주장 근로자에대한고용상의불이익금지의무를위반한경우사업장소재지방고용노동관서에진정 ( 고소 고발 ) 을제기할수있음 ( 형사처벌의공소시효는 5 년이고, 과태료시효도 5 년임 ) 국가인권위원회를통한구제신청 피해자등이성희롱행위에대하여국가인권위원회에구제를신청하는등진정을제기하는경우 에는국가인권위원회에서국가인권위원회법에따라이를조사하고구제절차를이행함 ( 단, 1 년미경과사건에한함 ) 지방노동위원회를통한구제신청 사용자가근로자에대하여정당한이유없이해고 휴직 정직 전직 감봉기타징벌을한때에는 당해근로자는그행위가있었던날로부터 3 개월이내에지방노동위원회에부당해고등구제신청을 할수있음 ( 근기법제 28 조 ) 법원에민사소송제기 직장내성희롱피해에대한민사상의손해배상은성희롱을직접행한가해자는물론이고사용자 에게도그책임을물을수있음