시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 A Comparative Study on the Recent Cases Related to Requirements for Overtime Pay 辯護士權五鉉 Kwon Oh Hyun 사건의표시 서울중앙지방법원 2014. 1. 7. 선고 2013가소5258885 판결비교판례1 - 서울고등법원 2014. 11. 26. 선고 2014 나16496 판결비교판례2 - 서울고등법원 2016. 12. 14. 선고 2016 나2006116 판결 논문요약 시간외근무 ( 시간외근로, 연장근무, 연장근로 ) 란, 근로기준법에서정한기준근로시간을초과하여노사간의합의또는고용노동부장관의인가등에의하여정하여진연장근로를실제로제공하는것으로써, 시간외근로시간수에비례하여근로기준법제56조의할증률이부가된다. 기존에다뤄진판례들에서는 시간외근무수당 이부수적인논점으로다뤄졌던것과는달리 [ 대상판례 ], [ 비교판례1, 2] 에서는 시간외근무수당 청구가부를중점적으로다루고있고, 특히 [ 대상판례 ] 에서는시간외근무수당청구가가능하기위한요건으로서, 1 현실적인연장근로의필요성, 2 사용 285
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) 자측이싫어하기때문에사실상연장근로신청을포기하는분위기및 3 실제로연장근로한시간산정의요건등 3가지요건에관한법리를제시하고있습니다. 특히위판례들의입장을비교해보면, 현실적인연장근로의필요성 이존재하였는지여부를판단함에있어서는공통적으로특별한 이벤트 사유가있어업무가가중되었는지여부를전제로판단하고, 사용자측이싫어하기때문에사실상연장근로신청을포기하는분위기 와관련해서는사용자보다상대적으로약자의입장에있는근로자의입장을반영하고있는가여부에따라그결론을달리하는것으로보이며, 시간외근로시간수의산정 할수있는수단이사업장내에서측정되고조작가능성이없다는점이확인된다면산정된시간기록은근로자의연장근로한시간으로추정하는것이타당하다는취지로해석된다. 선례가많은이웃일본의사례들을비교해보더라도 쇼와관광 ( 昭和観光 ) 사건, 헤이강상사사건 에서와같이 시간외근무수당 청구와관련해서는유연한해석을하고있으며, 이와관련하여국내의법리에도많은시사점을주고있다고할것이다. < 주제어 > 시간외근로, 시간외근무, 연장근로, 야간근로, 휴일근로, 시간외근로수당, 시간외근무수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 Overtime Pay, Overtime charge, Overtime allowance, Overtime rate 목 차 대상판례 - 서울중앙지방법원 2014. 1. 7. 선고 2013 가소5258885 판결 [ 사건의개요 ] [ 사건의경과 ] [ 판결이유 ] 286
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 비교판례1 - 서울고등법원 2014. 11. 26. 선고 2014 나16496 판결 [ 사건의개요 ] [ 사건의경과 ] [ 판결이유-비교판례1] 비교판례2-서울고등법원 2016. 12. 14. 선고 2016나 2006116 판결 [ 사건의개요 ] [ 사건의경과 ] [ 판결이유-비교판례2] [ 연구 ] Ⅰ. 문제의제기 Ⅱ. 시간외근무수당일반론 Ⅲ. 대상판례의법리비교분석 Ⅳ. 시간외근무수당청구와관련된비교법적분석 - 시간외근무 인정과관련된일본판례의태도를중심으로 Ⅴ. 결론 [ 별지 1] [ 별지 2] [ 참고논문등 ] 287
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) 대상판례 - 서울중앙지방법원 2014. 1. 7. 선고 2013 가소 5258885 판결 [ 사건의개요 ] 대형마트를운영하는피고 H사소속원고근로자들은, 피고 H사소속점포에서근무하면서연장근로ㆍ야간근로 ( 이하 야근 이라함 ) 를하였으나피고 H사가이에대한수당을지급하지않자, 야근시계 라는스마트폰어플리케이션 1) 을이용하여측정한야근시간을기초로하여야근수당을청구한사안이다. [ 사건의경과 ] (1) 원고근로자들의청구에대하여, 제 1 심재판부는아래 [ 판결이유 ] 와같은법리를설시하 고, 야근시계 에기록된야근시간을근로자들의실제야근시간으로인정할수있다고판시하면 서, 피고 H 사가원고근로자들에게이에대한야근수당을지급할의무가있다고판시하였다. (2) 그러나항소심인서울중앙지방법원 2014 나9327 판결에서는, 원고근로자들이근거로제시하고있는 야근시계 어플리케이션의기재와관련증인의증언만으로는원고근로자들이실제로야근을하였음을인정하기부족하다는취지로원심을취소하고, 원고들의청구를모두기각하였다. 2) 1) 야근시계는 2012년경 IT산업노조가야근시간측정을위해개발한스마트폰애플리케이션이다. 스마트폰의 GPS 가활성화된상태에서이용자가 퇴근 버튼을누를경우그순간의일시및소재지의위도와경도를확인ㆍ저장할수있고, 그정보를이용자가미리설정하여놓은 E-mail 주소로전송되는원리로되어있다. 2) 위판결 ( 서울중앙지방법원 2014나9327 판결 ) 의판결이유전문을살펴보면아래와같다. * 원고, 피항소인 :1. 최OO, 2. 주OO * 피고, 항소인 :OOOO 주식회사 * 제1심판결 : 서울중앙지방법원 2014. 1. 7. 선고 2013가소5258885 판결 * 변론종결 :2015. 7. 22. 288
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 (3) 이에상고를제기한원고들의청구에대해대법원 2015 다 236578 판결에서는, 소액사건 심판법제 3 조의사유가없어상고이유가되지않는다는이유로상고를기각하였다. * 판결선고 :2015. 8. 26. 주문 1. 제 1 심판결중피고패소부분을취소한다. 2. 위취소부분에해당하는원고들의청구를모두기각한다. 3. 소송총비용은원고들이부담한다. 청구취지및항소취지 1. 청구취지피고는원고최 OO 에게 7,616,369 원, 원고주 OO 에게 5,391,050 원및위각금원에대하여이사건소장부분송달다음날부터다갚는날까지연 20% 의비율에의한금원을지급하라. 2. 항소취지주문과같다. 이유 원고들은별지미지급연장근로수당과야간근로수당내역해당란기재와같이연장근로내지야간근로를하였다고주장하며, 사용자인피고를상대로청구취지기재임금 ( 수당 ) 의지급을구한다. 살피건대, 갑제 3, 7 내지제 11 호증 ( 가지번호포함 ) 의각기재와제 1 심증인김 OO 의증언만으로원고들이실제로별지미지급연장근로수당과야간근로수당내역해당란기재와같이연장근로내지야간근로를하였음을인정하기부족하고, 달리이를인정할증거가없으므로, 원고들의위주장은더나아가살필것없이이유없다. 그렇다면, 원고들의청구는이유없어모두기각할것인바, 제 1 심판결은이와결론을일부달리하여부당하므로피고의항소를받아들여제 1 심판결중피고패소부분을취소하고위취소부분에해당하는원고들의청구를모두기각하기로하여, 주문과같이판결한다. 재판장판사오성우판사윤원묵판사하상제 289
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) [ 판결이유 ] 1. 당사자의주장에대한판단 가. 원고들의근무시간에관하여 갑제 3 호증의 1, 2( 각이메일내역 ) 의각기재에의하면, 원고들은별지 1 의가, 나와같은근무 시간으로피고소속점포에근무를하였고, 그출퇴근시각이별지 2 의가, 나와같은사실을 인정할수있다. 나. 피고의주장에대한판단 피고는근로자들이연장근로를하기전에회사의승인을얻은후에연장근로를하거나연장근로를한후에연장근로를신청할수있도록피고의연장근무매뉴얼에규정하고있는바, 이러한절차를거치지아니한연장근로는피고의지시, 감독하에이루어진것이아니므로연장근로수당을청구할수없다고주장한다. 그런데증인김 의증언에의하면, 피고는근로기준법에정한바와같이 1주간에 12시간이상의연장근로를허용하지않고있고, 가급적근무시간내에일을마쳐연장근로가발생하지않도록근로자들에게주지시키고있는사실, 원고들이근무하는매장에는설과추석같은명절은물론이고, 정기창고정리, 전단지행사, 외부인사방문과같은이벤트행사를할경우에는연장근로가사실상필요한사실, 그런데이와같이연장근로가발생하는경우에도근로자중에는회사에서연장근로의발생을달가워하지아니하므로연장근로신청을하지아니하는경우가있는사실을인정할수있고, 원고최 은 2012. 10. 1. 부터 2013.2. 28. 까지, 원고주 은 2012. 11. 1. 부터 2013. 3. 31. 까지각 5개월간연장근로신청을하지아니한사실은당사자사이에다툼이없다. 그리고연장근로에관하여사용자로서는근로자가근무시간중에열심히일하지않고연장근 290
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 로를발생시키는것을원하지않고, 또연장근로의경우지급할임금에할증률이적용되므로연장근로를가급적방지할필요가있으며, 연장근로가필요한경우에도사용자측의승인을받도록하여사용자의지휘, 감독하에연장근로가이루어지도록통제할필요도있을것이다. 그러나이사건에있어서와같이, 현실적으로연장근로가필요함에도불구하고사용자측이싫어하기때문에사실상연장근로신청을포기하는분위기에있는직장이라면연장근로에대한사용자의승인을얻지않았다거나연장근로신청을하지않았다고하더라도실제로연장근로한시간에대하여는그에상당한임금을지급하여야할것이다. 다만원고들이출근시간보다빨리출근한경우에는사용자의요구에의하여출근시간보다빨리출근하였다는사실에대한입증이없는이상그시간만큼연장근로를한것으로인정할수는없고, 퇴근시간이 30분이내로늦어진경우에도퇴근준비를위한시간일수있다는사정을고려하여연장근로를한것으로인정하지는않는다. 또원고들은제1항에서인정한바와같이, 5개월간의출퇴근시간을체크하여위기간을포함하여이전의 3년간같은시간의연장근로를하였다는사실을전제로연장근로수당을청구하고있으나, 위 5개월동안은원고들이연장근로신청을전혀하지않았으나나머지기간동안에는연장근로신청을한사실, 연장근로는점포에서필요한경우가그때마다다를수밖에없는사실등을고려하면출퇴근시간을체크하지도아니한기간동안에도위 5개월기간과같은시간의연장근로를하였다고인정할수는없다. 위에서판단한바와같이, 출근시간전에출근한경우와퇴근시간후 30분이내에퇴근한경우를연장근로시간에서제외하되, 출근시간이평소와달라진 2013. 2. 3. 부터 2013. 2. 10. 까지는구정명절로인하여피고측에서요구하여출근이빨라진것으로보이므로출근시간부터근무한것으로인정하면별지 2의가, 나와같은연장근로를한것으로인정되고, 연장근로로인하여발생한임금또한위별지와같이원고최 의경우 1,336,231 원, 원고주 의경우 924,983 원이다. 2. 결론 원고들의이사건청구는위에서인정한범위내에서이유있어인용한다. 291
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) 비교판례 1 - 서울고등법원 2014. 11. 26. 선고 2014 나 16496 판결 [ 사건의개요 ] 원고들은부실금융기관으로지정되어 2013 년경파산한 M저축은행의근로자들로서피고 M 저축은행의파산관재인을상대로한사안으로, 위 M저축은행은원고들의입사일부터퇴사일까지출근시간및퇴근시간을전산기록하는지문인식시스템을운영하여왔고, 이에기록된출근시간및퇴근시간을바탕으로, 직원별로일일출퇴근기록현황표를작성하고이를기초로직원별로월별근태관리현황표를작성하여경영지원본부장의결재를받아관리하여왔다. 원고들은이러한전산시스템에기록된출근시간및퇴근시간을바탕으로산정된미지급된연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당을청구한사안이다. [ 사건의경과 ] (1) 원고근로자들의청구에대하여, 제1심인서울중앙지방법원 2014. 1. 23. 선고 2012 가합 88384 등 ( 병합 ) 판결에서는, 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로를입증하지못한일부근로자들을제외하고는, 부실금융기관지정에대한책임이있으므로위수당을청구하는것은신의칙에반한다는것과수년간위수당을청구하지않아실효되었다는피고의주장을배척하고원고들의청구를인용하였다. (2) 피고가항소한서울고등법원 2014. 11. 26. 선고 2014 나16496 등 ( 병합 ) 판결에서는, 원고들이구하는금액중지연손해금채권중, M저축은행이파산선고전에발생한것은파산채권으로서파산절차에의해서만행사할수있는것으로서이부분에대해서는부적법하다고보아각하하였고, 그이외에기존에인용된원고들의청구부분에대해서는아래 [ 판결이유-비교판례1] 에서보는바와같이피고의주장을모두배척하고원심의결론을유지하였다. 292
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 (3) 한편, 위항소심판결은당사자들의상고부제기로확정되었다. [ 판결이유 - 비교판례 1] ( 전략 ) 나 ) 시간외근로시간산정방식원고들이별지계산내역표기재와같이시간외근로를한사실은앞서본바와같다. 이에대하여피고는, 1 원고들의근로시간이 08:30 부터 16:30 까지로정해져있지만, 은행업무의특성상원고들은위근로시간외추가근로가당연히예상되어있고, M저축은행에서시간외근로를요구하였기때문이추가근로를한것이아니라원고들스스로자신들의일상업무를하다보니근로시간을초과하여일을하게된것일뿐인바, M저축은행의개별적, 구체적지시가없음에도출근시각 (08:30) 보다일찍출근하여일을한시간, 퇴근시각 (16:30) 후에일을한경우저녁식사시간 1시간및휴게시간 30분, 휴일근로의경우점심식사시간 1시간, 저녁식사시간 1시간및휴게시간 30분은실제그와같이식사를하거나휴게를하였는지여부와상관없이일률적으로원고들의시간외근로시간에서공제하여야하며, 2 M저축은행의급여규정제24 조제2항이 연장근무또는휴일근무매시간에대하여 ( 통상임금 1/30 1.5) 에해당하는시간외수당을지급할수있다. 라고규정하고있으므로원고들의시간외수당도 1시간단위로계산하여지급해야하고, 1시간미만의근무시간은제외해야한다고주장한다. 그러나은행업무의특성상원고들의근로시간외추가근로가당연히예상되어있다고단정할수없고, 설령추가근로가예상된다고하더라도추가근로를한것을시간외근로로보지않아야할근거도없으며, 출근시각 (08:30) 보다일찍출근하여일을한시간, 퇴근시각 (16:30) 후에일을한경우저녁식사시간 1시간및휴게시간 30분, 휴일근로의경우점심식사시간 1시간, 저녁식사시간 1시간및휴게시간 30분을일률적으로시간외근로시간에서공제하여야할근거나사정을찾아볼수없다. 또한위급여규정제24조제2항은시간외수당의산정방식에관하여통상임금의 1.5배를지급한다는점을밝힌것에불과하고, 1시간미만의근무시간은근무시간에서제외하는규정이라고해석할수는없다. 따라서피고의위주장은모두이유없다. 293
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) ( 중략 ) 나. 피고의항변에관한판단 (1) 포괄임금제주장피고는, 원고들과 M저축은행이체결한근로계약은포괄임금제에해당하므로시간외수당을별도로청구하는것은불가능하다고주장한다. 포괄임금제에관한약정이성립하였는지는근로시간, 근로형태와업무의성질, 임금산정의단위, 단체협약과취업규칙의내용, 동종사업장의실태등여러사정을전체적ㆍ종합적으로고려하여구체적으로판단하여야하고, 비록개별사안에서근로형태나업무의성격상연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가당연히예상된다고하더라도기본급과는별도로연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당등을세부항목으로명백히나누어지급하도록단체협약이나취업규칙, 급여규정등에정하고있는경우는포괄임금제에해당하지아니하며, 단체협약등에일정근로시간을초과한연장근로시간에대한합의가있다거나기본급에수당을포함한금액을기준으로임금인상률을정하였다는사정등을들어바로위와같은포괄임금제에관한합의가있다고섣불리단정할수는없다 ( 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008 다57852 판결등참조 ). 앞서본증거에변론전체의취지를종합하여인정할수있는다음과같은사정, 즉 1 M저축은행의급여규정에따르면기본급과는별도로시간외수당, 금융수당, 책임자수당, 조사연구수당, 기술수당, 가족수당, 직책수당등을세부항목으로명백히나누어지급하도록되어있는점, 2 은행업무의대부분은사무실에서이루어지므로근로시간의산정이어려운것도아닌점, 3 실제로 M저축은행은출근시간및퇴근시간을지문인식시스템을통해서관리해온점등을종합하면, 원고들과피고사이에포괄임금제에관한합의가있었다고보기어려우므로피고의위주장은이유없다. (2) 시간외수당지급면제합의주장 피고는, M 저축은행은급여규정제 24 조에의하여시간외수당의지급의무를면하도록규정 하고있고, 원고들은위규정에따른급여를오랫동안지급받아왔으므로, 원고들과 M 저축은행 294
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 사이에시간외수당의지급을면하게하는합의가있는것으로볼수있으므로이에반하는원고들의이사건청구는부당하다고주장한다. 갑제4호증의기재에의하면, M저축은행급여규정제24조제1항에서 직원의취업규칙상의시간을초과하여당사업무와관련하여영업시업전또는종업후에포괄적단체적으로행하는연장근무에대한급여지급에갈음하여당사는급여지급의무를면한다. 라고규정하고있는사실은인정된다. 그러나이사건에서원고들의시간외근로가위규정에서말하는포괄적, 단체적으로행하는연장근로에해당함을인정할증거가없고, 설령원고들이위규정에따른급여를오랫동안지급받아왔다고가정하더라도그사정만으로시간외수당지급면제에관한합의가성립하였다고볼수도없으므로, 피고의위주장은이유없다. (3) 신의칙등위반주장가 ) 피고는, M저축은행이원고들과체결한근로계약의임금총액속에는시간외수당이포함되어있고, 원고들이입사후수년간시간외수당의지급을구하지않아 M저축은행은원고들이위권리를더이상행사하지않을것으로신뢰할만한정당한기대를가지게되었으므로이제와시간외수당을청구하는것은 M저축은행에예측하지못한경영상부담을지우는것으로이를청구하는것은신의칙에반한다고주장한다. 원고들이지급받은임금총액에시간외수당이포함되어있음을인정할증거가없을뿐만아니라, 원고들이권리를행사하지아니한기간과그밖의여러사정을고려하여볼때, M저축은행이원고들이권리를더이상행사하지않을것으로신뢰할만한정당한기대를가지게되었다고볼수도없으므로, 피고의이부분주장도이유없다. 나 ) 피고는, 그동안 M저축은행이정기상여금, 중식대, 체력단련비를통상임금에포함시키지않은채수당을계산하여지급하여왔음에도원고들이이에대하여이의를제기하지아니하였을뿐만아니라, 원고들이이사건에서구하는시간외수당은이미임금협상시임금총액에반영된것으로볼수있는데그러한사정을도외시한채상여금등을통상임금에포함시켜산정한시간외수당을청구하는것은 M저축은행에예상하지못한중대한경영상어려움과재정적부담을지우는것이므로금반언의원칙이나신의칙에반하여허용되지않는다고주장한다. 295
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) 그러나원고들이이사건에서구하는시간외수당이임금협상시에이미임금총액에반영되었 다고볼만한증거가없을뿐만아니라, 피고가주장하는위와같은사정만으로는원고들의이사 건청구가금반언의원칙이나신의칙에반한다고할수도없으므로피고의위주장은이유없다. 다 ) 또한피고는, 원고들은 M저축은행이부실금융기관으로지정될당시미래저축은행에서근무한사람들로서부실금융기관지정에대한책임이있는데도불구하고, M저축은행이부실금융기관으로지정된후시간외수당의지급을구하는것은신의칙에반한다는주장도한다. 원고들이 M저축은행이부실금융기관으로지정될당시 M저축은행에서근무한사실은인정되지만, 그와같은사정만으로원고들이 M저축은행의부실금융기관지정에책임이있다고볼수없으므로, 피고의이부분주장도이유없다. 3. 결론 그렇다면원고들의이사건소중 2013. 3. 29. 부터 2013. 4. 30. 까지의기간에대한각지연손해금청구부분은부적법하므로각하하고, 위각하부분을제외한원고의각나머지청구는이유있어모두인용할것인바, 제1심판결은이와일부결론을달리하여부당하므로피고의항소를일부받아들여제1심판결을위와같이변경하기로하여주문과같이판결한다. 비교판례 2 - 서울고등법원 2016. 12. 14. 선고 2016 나 2006116 판결 [ 사건의개요 ] 원고선정당사자및선정자들 ( 이하 원고등 이라함 ) 은 2014 년경파산한 S 저축은행의근로 자들로서피고 S 저축은행의파산관재인을상대로한사안으로, 위 S 저축의관련복무규정및 급여규정은아래와같다. 296
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 < 복무규정 > 제26조 ( 영업시간과기준근무시간 ) 영업시간과기준근무시간은다음과같다. 다만, 영업 시간은따로정함이있을때에는그에의한다. 요일별 / 구분 영업시간 기준근무시간 평일 09:00~16:00 09:00~18:00 제27조 ( 시간외근무 ) 1 부점장은사무형편에의하여필요한경우에는경영지원부장을경유저축은행장의사전승인을얻어근무시간외에따로시간외근무또는휴일근무를명할수있다. 2 전항에의하여시간외근무또는휴일근무를한직원에대하여는시간외근무수당을지급하여야한다. < 급여규정 > 제24조 ( 시간외수당 ) 1 평일오전 06:00~08:30 및 19:00 이후근무에대하여는시간외근무수당을지급할수있다. 이경우시간외근무자는해당부점장을거쳐경영지원본부장에게시간외근무신청승인을받아야한다. 2 특별한사유로인한휴일근무에대하여는연장근무또는휴일근무매시간에대하여 ( 통상임금 1/30 1.5) 에해당하는시간외수당을지급할수있다. 3 제2항규정에의한시간외근무자는시간외근무신청서를작성하여소속부서장결재를받은후주관부서로신청하여저축은행장이직접명령하여야한다. 5 시간외근무수당의지급대상기간은전월 16일부터당월 15일까지로하며, 급여지급일에지급한다. 6 시간외근무는관련법규에정해진시간을초과할수없다. 297
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) 위 S 저축은행은원고등의입사일부터퇴사일까지출근시간및퇴근시간을전산기록하는지 문인식시스템을운영하여왔다. 한편, 1 2012. 7. 1. 이전의시간외근무수당에대해서는위복무규정과급여규정에따라시간외근무신청을받아해당부점장을거쳐경영지원부장의승인이있는경우에한하여시간외근무수당내지휴일수당 ( 이하 시간외근무수당 이라함 ) 을지급하여왔고, 2 2012. 7. 1. 부터 2013. 5. 2. 까지의기간에는 2012. 6. 21. 경시간외근무지침을각부점장에통지하여, 시간외근무하루전부점장의승인을얻어경영지원부장을경유하고저축은행장의사전승인으로시간외근무를신청하여사전승인을얻는경우에만기준근무시간 8시간 (09:00~18:00, 중식 1시간제외 ) 과석식시간 (18시 ~19 시 ) 이후인 19시부터시간외근무로인정하였고, 3 금융위원회의부실금융기관지정에의하여 S저축은행의경영을책임지게된관리인이선임된 2013. 5. 3. 부터는경영관리업무를위한연장근로 ( 휴일근로 ) 의불가피성을이유로근로기준법의근로시간및휴식시간의특례규정에따라내부기안을통해부장이하직원들을대상으로 2013. 5. 3. 부터계약이전일또는경영관리종료일까지평일은 19시부터 2시간이내, 휴일은 4시간이내 (30분단위로산정 ) 로연장 ( 휴일 ) 근로를실시하고연장 ( 휴일 ) 근로수당은월 30만원을한도로급여를지급하는방안을직원들대부분인 116명과합의하여진행을해왔다. 이에원고등은전산시스템에기록된출ㆍ퇴근시간을기초로시간외근로수당을청구한사 안이다. [ 사건의경과 ] (1) 제1심인천지방법원 2015. 12. 17. 선고 2014 가합53703 판결에서는, 원고등의시간외수당청구에대하여, 근로자들의시간외근무신청에대해경영지원본부장내지은행장으로부터사전승인을얻은경우에한하여시간외수당을지급받을수있고, 이와달리전산시스템에기록된출ㆍ퇴근시간을기초로실제근무시간을산정하여시간외수당을지급하여야한다고는볼수없고, 은행업무의특성상전산시스템에기록된출근시간과퇴근시간사이에원고등의업 298
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 무와관련성이있는시간외근로시간으로보기어려울뿐아니라위근무시간을초과하는시간중실제시간외근로를한시간을산정하는것자체도불가능하고, 2013. 5. 2. 까지사전승인등절차를얻는경우에는시간외수당을지급하여왔던점, 2013. 5. 3. 이후부터는월 30만원을한도로지급하였다는점등을근거로원고등의청구를기각하였다. (2) 원고등이항소한서울고등법원 2016. 12. 14. 선고 2016 나 2006116 판결에서는, 아래 [ 판결이유 - 비교판례 2] 에서보는바와같이원고등의주장을모두배척하고항소를기각하 였다. (3) 원고등이다시상고한대법원 2017. 4. 28. 선고 2017 다 204056 판결에서는심리불속행 기각으로확정되었다. [ 판결이유 - 비교판례 2] ( 전략 ) (1) 2013. 5. 3. 이전의시간외근무수당에관한판단 ( 가 ) 2013. 5. 3. 이전까지, S저축은행소속근로자들이시간외근로에대한수당을받기위해서는이사건복무및급여규정에따라자신들의시간외근무에대한사전신청과이에대한경영지원본부장또는은행장의사전승인을받아야만하는사실은앞서기초사실에서본것과같다. 따라서 S저축은행의소속직원이었던원고등또한이사건복무및급여규정의적용을받는다고보아야하므로, 2013. 5. 3. 이전까지의시간외근로에대한수당을받기위해서는위와같은사전신청및승인절차를거쳐야한다. 그런데원고등이주장하고있는 2013. 5. 3. 이전기간의시간외근무는위와같은사전신청및승인절차를거쳐이루어진것이라는점을인정할아무런증거가없다. 그러므로원고의피고에대한 2013. 5. 이전의시간외근무수당지급청구부분은받아들일수없다. 299
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) ( 나 ) 이에대하여원고는, 위와같은사전신청및승인요건이원고등이입사할당시의취업규칙에는규정되어있지않았고, 2012. 7. 경개정된이사건복무및급여규정에위와같은시간외근무수당지급요건이설정된것은원고등의동의없이이루어진취업규칙의불리한변경에해당하여효력이없다고주장한다. 그러나을제6호증의기재및이법원의고용노동부군산고용노동지청의문서송부촉탁결과에따르면, 2010. 4. 28. 부터시행된 S저축은행의취업규칙에도시간외근무가은행장의사전승인을얻어실제로이루어진경우에만그에대한추가수당이지급될수있도록규정되어있는사실, 위와같은취업규칙의제시에이의가없다는취지의 S저축은행직원들의서명이첨부된사실이인정된다. 이에의하면이사건복무및급여규정의시간외근무수당을받기위한사전신청및승인요건조항이, 원고등이입사할당시없었던것으로 2012. 7. 경원고등의동의없이이루어진불리한취업규칙의변경에해당한다고볼수없다. 따라서원고의위주장은이유없다. ( 다 ) 한편원고는, S저축은행은 2012 년부터 2013 년중순까지시간외근로를수행하지않으면안될정도로업무가가중되었고, 당시내부에서연장근로신청을사실상포기하는분위기에있었기때문에원고등이시간외근로에대한사전신청및승인절차를거치지않았다고하더라도피고는원고등의실제연장근로가이루어진시간에대한시간외근무수당등을지급하여야한다고주장한다. 그러나원고가제출한갑제4, 5호증의각기재만으로는, 2012 년부터 2013 년중순까지의 S 저축은행업무가시간외근로를수행하지않으면안될정도로가중되었다고보기에부족하다. 그뿐만아니라앞서기초사실에서본것과같이원고등중일부는 2012 년부터 2013 년중순까지사이에이사건복무및급여규정에규정된사전신청및승인절차를거쳐시간외근무수당을받았는바, 이러한점에비추어보면당시 S저축은행내부에서사실상연장근로신청을포기하는분위기에있었다고도보기어렵다. 따라서원고의이부분주장도이유없다. (2) 2013. 5. 3. 부터의시간외근무수당에관한판단 300
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 2013. 5. 3. 이후의시간외수당지급과관련하여, S저축은행이경영관리기간중인 2013. 5. 8. 경원고등을포함한재직중인근로자들과 2013. 5. 3. 이후부터평일 19시부터 2시간이내, 휴일 4시간이내로연장 ( 휴일 ) 근로를제공받되, 그에대한연장 ( 휴일 ) 근로수당을월 30만원을한도로지급하기로합의한사실은앞서본것과같다. 이에의하면 S저축은행은위합의에따라연장 ( 휴일 ) 근로를제공한근로자들에게소정의연장 ( 휴일 ) 근로수당을모두지급한것으로봄이타당하며, 원고가제출한증거만으로는위인정을뒤집기에부족하다 ( 또한, 원고는위 2013. 5. 3. 자연장근로합의는 S저축은행의강압에의해이루어졌다는취지로도주장하나, 이를인정할만한아무런증거가없다 ). (3) 부가적판단설령, 원고등의주장과같이이사건복무및급여규정, 2013. 5. 3. 자연장근로합의가무효라거나, 2012. 부터 2013. 중순까지 S저축은행내부에서연장근로신청을사실상포기하는분위기에있었다고하더라도, 원고등이주장하는시간외근무시간은 S저축은행전산시스템에기록된출ㆍ퇴근시간을기초로산정된것인데, 은행업무의특성상위와같이전산시스템에기록된출근시간과퇴근시간사이에원고등근로자들이추가근로를하였다고단정할수없다. 즉전산시스템에기록된직원들의출ㆍ퇴근시간만으로는원고등이정규근무시간이외의시간전부를 S저축은행의지휘감독아래근로계약상의근로를실제로제공하였다고할수없어, 실제시간외근로를한시간을산정하는것자체도용이하지않다. 따라서이러한점에서도원고의이사건청구는이유없다. 3. 결론 그렇다면원고의청구는이유없으므로기각하여야할것인바, 제 1 심판결은이와결론을같 이하여정당하므로이에대한원고의청구를기각하기로하여, 주문과같이판결한다. 301
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) [ 연구 ] I. 문제의제기 근로기준법 에서는장시간근로로부터근로자를보호함으로써근로자의 인간다운생활 을 보호하고국가적차원에서도국민의삶의질 (quality of life) 향상과고용정책적이유 ( 실업감소, 일자리나누기등 ) 를위해근로시간을법정화해두고있다. 이와같이법정화된근로시간을초과하여연장근로한 시간외근로 ( 연장근로 ) 에대하여는 응당그에따른추가수당이지급되어야마땅할것이나, 실무에서는사용자의관리의어려움등 을고려하여이러한시간외근무수당인정에대해인색한입장을보여왔다. 특히, 시간외근로수당 ( 초과근무수당 ) 과관련하여과거대법원에서다뤄진사례를살펴보면, 포괄임금제 의유ㆍ무효와관련하여초과연장근로수당을청구할수있는지에대한최근의사례들 ( 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008 다6052 판결 ; 대법원 2006. 4. 28. 선고 2004 다66995 판결 ; 대법원 2002. 6. 14. 선고 2002 다16958 판결 ; 대법원 1999. 5. 28. 선고 99다2881 판결등 ) 이있기는하나, [ 대상판례-서울중앙지방법원 2014. 1. 7. 선고 2013 가소5258885 판결 ] 및 [ 비교판례1, 2] 와같이 시간외근무수당 에대한청구가부를중점적으로다룬사례들중에서시간외근무수당청구요건과관련된법리를설시한판례는사실상찾기힘들다. 이러한관점에서본다면, 비록위 [ 대상판례 ] 가하급심판례이고상급심단계에서결과가바뀐부분이있기는하지만, 위판례가설시한근로자들의시간외근무수당청구요건에대한법리까지바뀐것은아니라는점에서, 중요한의미가있다고할것이다. 더불어위판례이후에내려진 [ 비교판례1, 2] 에서는법원의시간외근무수당인정과관련된구체적입장을비교해보는데중요한의미가있는사례들이라할것이다. 302
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 이에아래에서는시간외근로수당과관련된일반적인내용을살펴본후, [ 대상판례 ] 및 [ 비교판례1, 2] 에서다뤄진시간외근무수당요건과관련된법원의인정방법론등의문제점들을짚어본후, 비교법적으로이웃일본의사례를참고하여앞으로전개가되어야할바람직한법리에대한간단한의견을제시하고자한다. Ⅱ. 시간외근무수당일반론 1. 시간외근무 ( 근로 ) 의개념 시간외근무 ( 근로 ) 3) 란, 근로기준법에서정한기준근로시간을초과하여노사간의합의또는고용노동부장관의인가등에의하여정하여진연장근로를실제로제공하는것을의미한다. 4) 이것은노사간에약정된근로시간을초과하더라도기준근로시간을초과하지않고근로한경우인 법내 ( 法內 ) 초과근로 5) 와는구별이된다. 한편, 근로기준법 6) 에서정한 기준근로시간 에대해살펴보면, 휴게시간을제외하고 1 일 8 시 3) 학설과실무에서는 연장근로 ( 연장근무 ), 시간외근무 ( 시간외근로 ) 를동일한용어로도사용되기도한다. 4) 해고와임금 2014년판, 사법연수원, 185면참조. 5) 이러한 법내초과근로 는기준근로시간을초과하지않은것이므로, 판례는시간외근로에해당되지않는다고보고있다 ( 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결 ). 6) 근로기준법 의주요관련규정은아래와같다. 제50조 ( 근로시간 ) 1 1주간의근로시간은휴게시간을제외하고 40시간을초과할수없다. 2 1일의근로시간은휴게시간을제외하고 8시간을초과할수없다. 3 제1항및제2항에따른근로시간을산정함에있어작업을위하여근로자가사용자의지휘ㆍ감독아래에있는대기시간등은근로시간으로본다. < 신설 2012. 2. 1.> 제53조 ( 연장근로의제한 ) 1 당사자간에합의하면 1주간에 12시간을한도로제50조의근로시간을연장할수있다. 2 당사자간에합의하면 1주간에 12시간을한도로제51조의근로시간을연장할수있고, 제52조제2호의정산기간을평균하여 1주간에 12시간을초과하지아니하는범위에서제52 조의근로시간을연장할수있다. 303
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) 간, 1 주 40 시간을초과할수없도록하고, 15 세이상 18 세미만자는 1 일 7 시간, 1 주일에 40 시간 을초과하지못하도록기준근로시간수를규정하고있으며, 일정한한도내에서는탄력적근로 시간제 7) ( 제 51 조 ) 와선택적근로시간제 8) ( 제 52 조 ) 를도입 9) 하여탄력적으로운용할수있도록 3 사용자는특별한사정이있으면고용노동부장관의인가와근로자의동의를받아제1항과제2항의근로시간을연장할수있다. 다만, 사태가급박하여고용노동부장관의인가를받을시간이없는경우에는사후에지체없이승인을받아야한다. < 개정 2010. 6. 4.> 4 고용노동부장관은제3항에따른근로시간의연장이부적당하다고인정하면그후연장시간에상당하는휴게시간이나휴일을줄것을명할수있다. < 개정 2010. 6. 4.> 제56조 ( 연장ㆍ야간및휴일근로 ) 사용자는연장근로 ( 제53조ㆍ제59조및제69조단서에따라연장된시간의근로 ) 와야간근로 ( 오후 10 시부터오전 6시까지사이의근로 ) 또는휴일근로에대하여는통상임금의 100 분의 50 이상을가산하여지급하여야한다. 제109조 ( 벌칙 ) 1 제36 조, 제43조, 제44조, 제44 조의 2, 제46조, 제56 조, 제65조또는제72조를위반한자는 3년이하의징역또는 2천만원이하의벌금에처한다. < 개정 2007. 7. 27.> 2 제36조, 제43 조, 제44 조, 제44 조의2, 제46 조또는제56 조를위반한자에대하여는피해자의명시적인의사와다르게공소를제기할수없다. < 개정 2007. 7. 27.> 제110조 ( 벌칙 ) 다음각호의어느하나에해당하는자는 2년이하의징역또는 1천만원이하의벌금에처한다. < 개정 2009. 5. 21., 2012. 2. 1.> 1. 제10조, 제22조제1항, 제26 조, 제50조, 제53조제1항ㆍ제 2항ㆍ제 3항본문, 제54조, 제55 조, 제60조제1항ㆍ제 2항ㆍ제 4항및제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70 조제1 항ㆍ제2 항, 제71 조, 제74조제1항부터제5항까지, 제75조, 제78조부터제80조까지, 제82조, 제83조및제104조제2항을위반한자 7) 탄력적근로시간제 란 2주단위및 3월단위등일정한단위기간내에소정근로시간수를평균하여근로기준법제50 조제1 항의 1주간기준근로시간을초과하지아니하면그기간내에의일부의일또는주의소정근로시간이근로기준법제50 조제1항, 제2항의기준근로시간을초과하더라도그소정근로시간범위내에서는기준근로시간을초과하지아니한것으로취급하는제도이다. 8) 선택적근로시간제 란시업 ( 始業 ) 및종업 ( 終業 ) 시각을근로자에게맡겨근로하게하고 1월이내의일정한정산기간내의소정근로시간수를평균하여 1주간의근로시간이근로기준법제50조제1항의 1주간근로시간을초과하지아니하면그기간내의일부의일또는주의근로시간이기준근로시간을초과하더라도그소정근로시간범위내에서는기준근로시간을초과하지아니한것으로취급하는제도를말한다. 9) 근로기준법은위와같은 기준근로시간 에대해일정한조건하에다음의두가지예외를인정하고있다. 1 당사자간의합의에의하여 18세이상의근로자에대하여는위기준근로시간을초과하여 1주일에 12시간한도로 ( 다만, 산후 1년이경과되지아니한여성근로자의경우에는 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150 시간을한도로한다. 근로기준법제71조 ) 연장근로하게할수있고 ( 동법제53조제1,2항 ), 15세이상 18세미만의근로자에대하여는 1일에 1시간, 1주일에 6시간을한도로연장근로하게할수있으며 ( 동법제69 조단서 ), 운수업, 물품판매및보관업, 금융보험업등근로기준법제59 조각호에 304
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 하고있다. 2. 시간외근무시간수의산정 시간외근무시간수는근로자가현실적으로근로를제공한실제의근로시간을기준으로하여정해진다. 따라서근로기준법의규정에의해서노사간의합의 ( 근로기준법제53조제1항, 제 2항 ) 또는특별한사정이있는경우고용노동부장관의인가와근로자의동의를얻어 ( 근로기준법제53조제3항 ) 적법하게행하여진시간외근무는물론, 그와같은노사간의합의또는고용노동부장관의인가없이사용자의사실상의근무명령에의하여행하여진위법한시간외근무역시시간외근무시간수에합산되는것으로본다. 10) 3. 할증률및보상휴가제 근로기준법제56조에서는, 사용자가근로자의시간외근로에대하여는통상임금의 100분의 50 이상을가산하여지급하도록하고있는데, 위할증률은야간근로 11) 또는휴일근로 12) 의경우에도동일하게적용된다. 만일이를위반하면위법률제109조에따라반의사불벌죄형식의형벌이부과될수있다. 해당하는업종에있어서는사용자가근로자대표와서면합의를한때에는연장근로가허용되는 12 시간을초과하여연장근로하게할수있다. 2 특별한사정이있는경우에는고용노동부장관의인가 ( 사태가급박한경우에는사후의승인 ) 와근로자본인의동의를얻어위기준근로시간을초과하여연장근로를시킬수있다 ( 동법제53조제3항 ). 10) 해고와임금 2014년판, 사법연수원, 187면참조 11) 야간근로 는오후 10시부터오전 6시까지사이의근로를의미한다 ( 근로기준법제56조 ). 12) 휴일근로 는휴일에근로하는것을의미하는것으로, 위할증의대상에는, 1 주휴일 ( 근로기준법제55조 ) ㆍ근로자의날 ( 근로자의날제정에관한법률 ) 등법정휴일은물론, 2 그밖에취업규칙등으로정한약정휴일도이에포함되며 ( 대법원 1991. 5. 14. 선고 90 다14089 판결 ), 3 유급휴일인지무급휴일인지와관계없이위할증률이적용되며, 4 다만연차휴가등휴가일에근로하는것은여기서말하는휴일근로에해당하지않는다 ( 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카13465 판결 ). 305
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) 이러한할증률은시간외근로ㆍ야간ㆍ휴일근로를사용자에대한경제적압박을통하여억 제를유도하는한편, 근로자의건강및문화생활의침식을경제적으로보상하기위해설정된것 으로보여진다. 근로기준법제56조에서 시간외근무 ( 연장근로 ) 의범위에대하여, 제53조 ( 실무상통상연장근로혹은합의연장근로및응급연장근로 ), 제59조 ( 실무상특례사업연장근로 ) 및제69조단서 ( 연소자의연장근로 ) 를규정하고있으나, 이는적법한시간외근무 ( 연장근로 ) 의예시에불과한것이고, 법률로정한연장근로의제한에위반하여근로한경우에도가산임금의지급대상이되는것에는차이가없다. 또한판례 13) 에따르면, 시간외근무가야간근로또는휴일근로와중복되는경우에는각사 유별할증률을합산하도록하고있다. 한편, 근로기준법은사용자가근로자대표와의서면합의에따라연장근로ㆍ야간근로및휴일 근로에대하여임금을지급하는것에갈음하여휴가를부여할수있도록하는 보상휴가제 로도 전환될수있다 ( 근로기준법제 57 조 ). 4. 포괄임금제와의관계 사용자가근로자에게지급하여야할시간외ㆍ야간ㆍ휴일근로수당의총액은근로자마다실제로일한시간외ㆍ야간ㆍ휴일근로시간수에근로기준법소정의기준할증률또는그이상의약정할증률을곱하여산정하는것이원칙이기는하나, 이와는달리실무에서는, 근로시간, 근로형태와업무의성질을등을참작하여계산의편의와직원의근무의욕을고취하는뜻에서기본임금을미리산정하지아니한채시간외ㆍ야간ㆍ휴일근로수당등제수당을합한금액을월급여액이나일당임금으로정하거나매월일정액을제수당으로지급하는내용의 포괄임금제 13) 대법원 1991. 3. 22. 선고 90 다 6545 판결 306
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 에의한임금지급계약을체결하는경우가있다. 이러한포괄임금제와관련하여우선이러한약정의성립여부에대해판례는, 근로시간, 근로형태와업무의성질, 임금산정의단위, 단체협약과취업규칙의내용, 동종사업장의실태등여러사정을전체적ㆍ종합적으로고려하여구체적으로판단하여야하고, 비록개별사안에서근로형태나업무의성격상연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가당연히예상된다고하더라도기본급과는별도로연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당등을세부항목으로명백히나누어지급하도록단체협약이나취업규칙, 급여규정등에정하고있는경우는포괄임금제에해당하지아니하며, 단체협약등에일정근로시간을초과한연장근로시간에대한합의가있다거나기본급에수당을포함한금액을기준으로임금인상률을정하였다는사정등을들어바로위와같은포괄임금제에관한합의가있다고섣불리단정할수는없고, 이러한포괄임금제에관한약정이성립하였다고하더라도, 포괄임금제에의한임금지급계약또는단체협약이근로기준법이정한기준에미치지못하는근로조건을포함하는등근로자에게불이익하지않아야유효하다고보고있다. 14) 또한판례는, 감시ㆍ단속적근로등과같이근로시간, 근로형태와업무의성질을고려할때근로시간의산정이어려운것으로인정되는경우에는, 사용자와근로자사이에이른바포괄임금제에의한임금지급계약을체결하더라도그것이달리근로자에게불이익이없고여러사정에비추어정당하다고인정될때에는유효하다고할것이나, 감시ㆍ단속적근로등과같이근로시간의산정이어려운경우가아니라면달리근로기준법상의근로시간에관한규정을그대로적용할수없다고볼만한특별한사정이없는한근로기준법상의근로시간에따른임금지급의원칙이적용되어야할것이므로, 이러한경우에도근로시간수에상관없이일정액을법정수당으로지급하는내용의포괄임금제방식의임금지급계약을체결하는것은근로기준법이정한근로시간에관한규제를위반하는이상허용될수없다고보아야할것이라고보았다. 15) 14) 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결등 15) 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결등 307
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) 포괄임금제의근로기준법상법정수당과의관계에대해판례는, 근로기준법제15조에서는근로기준법에정한기준에미치지못하는근로조건을정한근로계약은그부분에한하여무효로하면서 ( 근로기준법의강행성 ) 그무효로된부분은근로기준법이정한기준에의하도록정하고있으므로 ( 근로기준법의보충성 ), 근로시간의산정이어려운등의사정이없음에도포괄임금제방식으로약정된경우그포괄임금에포함된정액의법정수당이근로기준법이정한기준에따라산정된법정수당에미달하는때에는그에해당하는포괄임금제에의한임금지급계약부분은근로자에게불이익하여무효라할것이고, 사용자는근로기준법의강행성과보충성의원칙에의해근로자에게그미달되는법정수당을지급할의무가있으며, 16) 이러한포괄임금제에있어서, 단체협약등에서 1일연장근로시간및월소정근로일수의한도를정하고그한도내에서연장근로수당등이포함된포괄임금을지급하는취지로규정되어있으면그한도내에서포괄임금제가유효할것이나, 그러한한도를초과하는연장근로수당일체가제한없이포괄임금에포함되어있는것으로보기는어렵다고판시 17) 하기도하였다. Ⅲ. 대상판례의법리비교분석 1. 시간외근무수당청구를위한구체화된요건제시 기존의 근로시간 과관련된판례 ( 대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결등 ) 의입장을살펴보면, 근로기준법상근로시간이란근로자가사용자의지휘, 감독아래근로계약상의근로를제공하는시간 을의미하는것으로보고있다. 특히, 사용자의지휘감독 ( 지휘, 명령 ) 에서완전히해방되어근로자가자유로이이용하는 휴게시간 과는달리, 외형상으로는휴게시간과유사하게근로자가휴식등을취하고있지만실질적으로는다음의작업을위해기다리면서사용자의지휘감독권 ( 지휘명령권 ) 이배제되지않은 대기시간 일경우에는근로기준법제50조제3항의간주규정에따라근로시간으로판단하고있다. 16) 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결등 17) 대법원 1992. 7. 14. 선고 91다37256 판결 308
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 또한, 근로계약등에서근로자의업무가특정된경우에도근로자가그러한업무에종사한시간만이근로시간이되는것이아니라, 본래의업무가아니더라도그러한업무외의활동을하지않은경우에실질적인불이익이없는지, 당해업무의관련성이있는지여부등의판단기준에따라본래업무외의활동시간도근로시간에해당되는것으로보아야할것으로, 판례는이러한취지에서시업시각이전의업무준비행위 ( 대법원 1993. 9. 28. 선고 93다3363 판결 ) 나, 종업시각이후의업무정리행위 ( 대법원 1993. 3. 9. 선고 92다22770 판결 ) 와같이근로자가업무수행을위해필수적으로요하는활동에소요되는시간은근로시간으로보고있다. 이에더나아가 [ 대상판례 ] 에서는 시간외근무수당 청구가가능하기위해서는, 아래와같은 요건이충족이될경우, 그시간에해당하는임금을지급청구가가능하다는법리를제시하고있 다. 그러나이사건에있어서와같이, 현실적으로연장근로가필요함에도불구하고사용자측이싫어하기때문에사실상연장근로신청을포기하는분위기에있는직장이라면연장근로에대한사용자의승인을얻지않았다거나연장근로신청을하지않았다고하더라도실제로연장근로한시간에대하여는그에상당한임금을지급하여야할것이다 2. 시간외근무수당청구요건중 현실적인연장근로의필요성 검토 실제로연장근로한사실이있다고하더라도, 자발적인연장근로까지가산수당을지급하는 것은부당하다고할것이므로, 연장근로에있어서 현실적인연장근로의필요성 이존재하였는 지여부에대한판단요인이추가로검토가되어야한다. [ 대상판례 ] 의사실관계를살펴보면, 사용자인피고 H 사가근로기준법에정한 1 주간에 12 시 간이상의연장근로를허용하지않고가급적근무시간내에일을마치도록근로자들에게주지 시키고있기는하나, 매장에서근무하는원고들과같은근로자들경우에는설과추석같은명절 309
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) 은물론이고, 정기창고정리, 전단지행사, 외부인사방문과같은 이벤트행사 를할경우에는연 장근로가사실상필요하다고보았다. 18) 한편, [ 비교판례1] 에서는원고들이근무하던 M저축은행의경우에는소위 저축은행 사태의여파에따라금융위원회로부터부실금융기관으로지정되어경영관리를받게되었고, 이어 2013 년경에는파산신청까지이르게되는등의이벤트가발생함에따라일상적인은행업무이외에관련부가적인업무로인해만성적인연장근로가가중되는상황이었다. 원고들의이러한만성적인연장근로시간이기록된지문인식시스템에의한출ㆍ퇴근기록에따른 시간외근로시간산정방식 과관련하여, 피고 M저축은행의파산관재인은 원고들의근로시간이 08:30 부터 16:30 까지로정해져있지만, 은행업무의특성상원고들은위근로시간외추가근로가당연히예상되어있고, 미래저축은행에서시간외근로를요구하였기때문이추가근로를한것이아니라원고들스스로자신들의일상업무를하다보니근로시간을초과하여일을하게된것일뿐 등이라는이유로시간외근로로볼수없다는주장을하기도하였으나, 재판부에서는오히려 은행업무의특성상원고들의근로시간외추가근로가당연히예상되어있다고단정할수없고, 설령추가근로가예상된다고하더라도추가근로를한것을시간외근로로보지않아야할근거도없으며 라는이유로피고의주장을배척하며현실적인연장근로필요성이인정되는상황이라는전제로판단하였다. 반면, [ 비교판례2] 에서의원고들역시자신들이근무하던 S저축은행의경우에는소위 저축은행 사태의여파에따라금융위원회로부터부실금융기관으로지정되어경영관리를받게되었고, 이어 2014 년경에는파산신청까지이르게되는등의이벤트가발생함에따라일상적인은행업무이외에관련부가적인업무로만성적인연장근로가가중되는상황이었다. 그럼에도불구하고, 해당재판부에서는 원고가제출한갑제4, 5호증의각기재만으로는, 2012 년부터 2013 년중순까지의 S저축은행업무가시간외근로를수행하지않으면안될정도로가중되었다고보 18) [ 대상판례 ] 의항소심인 서울중앙지방법원 2014 나 9327 판결 에서는특별히당사자간에 현실적인연장근로의필요성 이있는가여부에대해다퉈진부분이없다는점에비춰보면, 특별한이벤트가있는경우에는연장근로의필요성을넓게인정해주는입장으로볼여지가큰것으로보인다. 310
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 기에부족하다. 그뿐만아니라앞서기초사실에서본것과같이원고등중일부는 2012 년부터 2013 년중순까지사이에이사건복무및급여규정에규정된사전신청및승인절차를거쳐시간외근무수당을받았는바, 이러한점에비추어보면당시 S저축은행내부에서사실상연장근로신청을포기하는분위기에있었다고보기어렵다. 고보아상반된입장에서판단하였다. 이와같은판례들의입장을비교해보면, 연장근로에있어서 현실적인연장근로의필요성 이존재하였는지여부를판단함에있어서, 공통적으로특별한 이벤트 사유가있어업무가가중되었는지여부를전제로판단하고있음을알수있다. 다만 [ 대상판례 ] 에서와같이매장에서근무하는유통업체근로자와같은경우에는 이벤트 가있을경우에는현실적인연장근로필요성을인정하기에더용이하게인정할수있는것으로보이나, 반면 [ 비교판례1, 2] 에서와같이저축은행사무직근로자들의경우에는, 동종업종으로서실질적으로만성적인연장근로가가중되는상황이라고하더라도제반사정을고려하여달리판단하고있다. 즉, [ 비교판례2] 에서는추가적으로 현실적인연장근로필요성 판단과는무관한사실인원고등중일부가사전신청및승인절차를거쳐시간외근무수당을일부받은사실이있음을이유로현실적인연장근로필요성을배척하는판단을하였으나, 미지급된시간외근무수당을청구하는사안이라는점에서 [ 비교판례1] 의경우와차이가없다는점에비추어본다면, 위 [ 비교판례2] 의경우에는합당한이유없이배척했다는비판이가능할것이다. 3. 시간외근무수당청구요건중 사용자측이싫어하기때문에사실상연장근로신청 을포기하는분위기 검토 근로기준법상시간외 ( 연장근로 ) 수당은연장근로를하면지급되는것이지다른요건을충족시켜야만하는것은아니다. 그럼에도불구하고, 사용자의입장에서는근로자가근무시간중에열심히일하지않고연장근로를발생시키는것을원하지않고, 지급할임금에할증률이적용되므로연장근로를관리할필요성에서인지몰라도실무인노동현장에서는 근로자의신청 과 사용자의승인 이라는절차를통해연장근로를인정되고그에따른수당을지급하는경우가많이있어왔다. 19) 311
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) 하지만, 사용자보다상대적으로약자의입장에있는근로자는, 비용절감을이유로업무수용능력에비해사용자측에서과도한업무를부과하더라도어쩔수없이연장근로를할수밖에없는현실적인문제가있고, 그에따라근로자가연장근로수당을받기위해사전신청을하고이에대해사용자측에서무리없이승인을해주리라는기대를하기는사실상어렵다. [ 대상판례 ] 에서지적하는 사용자측이싫어하기때문에사실상연장근로신청을포기하는분위기 라는시간외근무수당청구요건은, 구체적으로설시되지는않았으나, 판례의전체적인취지를살펴볼때근로자들의이와같은사용자와의불균등한입장을반영한내용으로해석된다. 이와같은관점에서본다면시간외근무수당을청구하는사안에있어서는, 약자인근로자측이 사용자측이싫어하기때문에사실상연장근로신청을포기하는상황 에있었음을전적으로입증책임을부과시키기보다는, 사용자측에서적절한업무분배라든지업무시간중관리ㆍ감독등을통해근로자들의자발적인연장근로가발생하지않도록노력을해왔음을증명하는등사실상증명책임이전환된것으로해석될필요가있을것이다. 이와같은관점에서 [ 비교판례1] 의재판부는, 원고들의만성적인연장근로시간이기록된지문인식시스템에의한출ㆍ퇴근기록에따른 시간외근로시간산정방식 과관련하여, 피고 M저축은행의파산관재인이 원고들의근로시간이 08:30 부터 16:30 까지로정해져있지만, 은행업무의특성상원고들은위근로시간외추가근로가당연히예상되어있고, M저축은행에서시간외근로를요구하였기때문이추가근로를한것이아니라원고들스스로자신들의일상업무를하다보니근로시간을초과하여일을하게된것일뿐이므로, M저축은행의개별적, 구체적지시가없음에도출근시각 (08:30) 보다일찍출근하여일을한시간, 퇴근시각 (16:30) 후에일을한경우저녁식사시간 1시간및휴게시간 30분, 휴일근로의경우점심식사시간 1시간, 저녁식사시간 1시간및휴게시간 30분은실제그와같이식사를하거나휴게를하였는지여부 19) 박수근, 연장근로의증명방법과스마트폰앱의활용 - 서울중앙지방법원 2014. 1. 7. 선고 2013 가소 5258885 판결, 월간노동리뷰 2014. 3., 한국노동연구원, 93 면. 312
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 와상관없이일률적으로원고들의시간외근로시간에서공제하여야한다 는주장에대해, 실질 적으로는사용자인 M 저축은행이근로자들의자발적인연장근로가발생하지않도록노력을해 왔던점에대한증명이부족하였음을이유로피고의위주장을배척한것으로해석된다. 반면 [ 비교판례2] 에서는오히려원고등중일부가사전신청및승인절차를거쳐시간외근무수당을일부받은사실이있음을이유로, 당시 S저축은행내부에서사실상연장근로신청을포기하는분위기에있었다고단정할수없다거나, 전산시스템에기록된직원들의출ㆍ퇴근시간만으로는근로자들이정규근무시간이외의시간전부를 S저축은행의지휘감독아래근로계약상의근로를실제로제공하였다고할수없다고판시하여상반된입장을보이고있다. 하지만이러한판례태도는약자인근로자측의입장을고려하지못하고권리를주장하는원고등이이러한상황에있었음을전적으로입증할것을요구하는내용으로써, 너무형식에치우친판결이라는비판이가능하다. 4. 시간외근무수당청구요건중 실제로연장근로한시간산정 검토 시간외근무수당청구는근로자가현실적으로근로를제공한실제의근로시간을기준으로 하여정해지므로, 궁극적으로는 시간외근로시간수의산정 을어떠한방법으로측정되어야객 관성을담보할수있는지도문제된다. [ 대상판례 ] 에서는 연장근로에대한사용자의승인을얻지않았다거나연장근로신청을하지않았다고하더라도실제로연장근로한시간에대하여는그에상당한임금을지급하여야할것 이라고법리를설시하면서, 2012년경 IT산업노조가개발한 야근시계 라는어플리케이션을통해기록된 퇴근 시간을근거로근로자인원고들의시간외근무수당청구를인정하였다. 하지만위 [ 대상판례 ] 의항소심에서는, 근로자들이제출한야근시계의 GPS 정보를면밀하게 분석해보면, 근로자들이야근을하였다고주장하는시각에동인들이 H 사사업장밖에소재하 는것으로기록된사례들을다수있었으며, 야근시계 의이용자가스마트폰의 모의 ( 模擬 ) 위치 313
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) 허용 기능을활성화한다음 위치조작어플리케이션 을다운받아실행시킴으로써퇴근장소를임의로조작할수있다는점이확인됨 20) 에따라위 야근시계 라는어플리케이션을통해기록된 퇴근 시간의객관성및신뢰성이부족하여, 위기록을근거로인정하였던원심을취소하고원고들의청구를기각하였다. [ 대상판례 ] 에서는위와같은사실상의문제가있었기에항소심에서결론이바뀐것은일응타당하지만, 항소심에서 [ 대상판례 ] 에서설시한위법리가폐기된것이아닌이상, ( 연장근로에대한사용자의승인을얻지않았다거나연장근로신청을하지않았다고하더라도 ) 실제로 시간외근로시간수의산정 할수있는수단이있다면그에상당한임금을지급하여야할것이다. 이에더하여, 위 [ 대상판례 ] 의항소심의태도를고려할때, 시간외근로시간수의산정 할수있는수단이사업장내에서측정되고있고, 조작가능성이없다는점이밝혀지게된다면, 이와같이산정된기록은근로자의실제연장근로한시간으로추정하는것이타당하다고할것이다. 왜냐하면, 근로기준법상 근로시간 이란근로자가사용자의지휘, 감독아래근로계약상의근로를제공하는시간으로서, 사업장내에서기록되는시간 은 휴게시간 과는달리, 실질적으로는다음의작업을위해기다리면서사용자의지휘감독권 ( 지휘명령권 ) 이배제되지않은 대기시간 으로보는것이타당하며 ( 근로기준법제50조제3항 ), 시업시각이전의업무준비행위 ( 대법원 1993. 9. 28. 선고 93다3363 판결 ) 이나, 종업시각이후의업무정리행위 ( 대법원 1993. 3. 9. 선고 92다22770 판결 ) 와같이근로자가업무수행을위해필수적으로요하는활동에소요되는시간은근로시간으로보고있는이전의판례태도에도부합하기때문이다. 21) 20) 스마트폰애플리케이션으로는야근시간측정못해- 근로자들의일방적인야간근로ㆍ연장근로주장에제동, 법무법인광장 Newsletter- 노동그릅, 2015. 12. 기사참조. (http://www.leeko.com/data2/publication/newsletter%20-%20october%202015.htm) 21) 이러한관점에서본다면, 앞에서살펴본바와같이 [ 비교판례 2] 에서재판부가사업장내에서기록되는시간이업무와관련성이있는가의여부에대한문제는, 위와같이근로기준법제50 조제3항에서 대기시간 에관한간주규정이있는이상, 현실적으로사용자가근로자들에대한적절한업무분배라든지업무시간중관리ㆍ감독등을통해근로자들의자발적인연장근로가발생하지않도록노력을해왔는가여부의문제로전환하여해석하는것이타당할것이다. 314
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 이러한관점에서본다면, [ 대상판례 ] 에서의 야근시계 와같은어플리케이션보다는, [ 비교판례1, 2] 에서와같이조작가능성이없고, 사업장내에설치된지문인식기를통한전산시스템에기록된출ㆍ퇴근시간과같은기록은일응 시간외근로시간수의산정 하는데적절한방안으로제시될수있다고할것이다. Ⅳ. 시간외근무수당청구와관련된비교법적분석 - 시간외근무 인정과관련 된일본판례의태도를중심으로 1. 시간외근무 인정과관련된일본판례의일반적입장 한편, 앞에서살펴본판례들과같이시간외근무수당의인정방법론과관련하여판단한국내의판례사례들은많지않으나, 국내의 근로기준법 과비슷한취지의 노동기준법 ( 労働基準法 ) 규정 22) 을두고있는이웃일본의경우에는 시간외근무수당 의인정요건과관련된선례를많이축적하고있다. 그사례들을살펴보면, 종래일본에서노동 ( 労働 ) 시간의인정에있어서는 타임카드 에따른 입ㆍ퇴관시의기계적인타각을실시하게한경우, 이것을노동시간의기초로하여시간외노동 시간을추정한다는것이일본하급심판례의추세였다. 23) 22) 관련내용은 [ 별지 ] 참조 23) H회계사무소사건 (H 会計事務所事件 : 東京地判平 2 2 6 3 0 労判 1013 号 37 頁 ) 등 ; 이러한취지의분석글로써, 타임카드의노동시간인정의중요성 ( タイム力 -ドの労働時間認定における重要性について ) 을논한와타나베히로시 ( 渡辺弘 ) 법률진보적노동관계소송 ( リ-ガルプログレッシブ労働関係訴訟 ) ( 青林書院, 2010년 ) 177항, 야마구치유키오 ( 山口幸雄 )= 三代川三千代 = 難波孝 - 編 노동사건심리노트 ( 労働事件審理ノート )[ 改訂版 ] ( 判例タイムズ社, 2007년 ) 118항, 124~125항참조. 이에대한자세한내용은아사노타카히로 ( 淺野高宏 ) 시간외노동의파악관리와노동시간의인정문제 ( 時間外労働の把握管理方法と労働時間の認定の問題 ), TKC ローライブラリー新ㆍ判例解說 Watch 労働法 No.73,2014. 7. 18. 4면. 315
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) 특히, 시간외노동 ( 여기서는사업장내에서남은잔업을상정 ) 은노동의무와불가분일체 ( 노동의무그자체 ) 이기때문에, 사용자의명시또는묵시의지시 ( 묵인ㆍ허용 ) 이있었다면, 일반론으로노동자가사업장에있는시간은, 특단의사정이없는한, 노동에종사하고있다고추인될수밖에없다고여겨진다 ( 一般論と労働者が事業場にいる時間は 特段の事情がない限り 労働に従事していたと推認すべきと考えられる ) 라고설시하여노동시간으로인정된다고보았다. 24) 또한, 회사가상정하고있지않은시간에출퇴근한경우에도실제로업무를행하고있던경우에는위일반론에설시되어있는바대로잔류시간은노동시간에해당한다고판단한사례들이많았다. 25) 2. 시간외근무수당을청구하기위해서는 사전소속장의승인 이필요하였던사안의 판단례 한편, 최근일본판례중에는묵시의지시가인정된다면, 시간외노동에종사를사전에소속 장의승인에걸리는취업규칙내용이있어도노동시간해당성은부정되지않는다고본사례 ( 쇼 와관광 ( 昭和観光 ) 사건 ) 26) 가있다. 이사안은 패션호텔 ( ファッションホテル ) 의프론트업무나룸메이크업업무등에종사하던노동자들에대하여, 소정근로시간을초과하여, 근무시작전과근무종료후및취업규칙상의휴식또는수면시간에도업무에종사한것이확인이되어, 노동기준법에근거하여시간외ㆍ심야할증임금과부가금의지급을회사에명한사안 이다. 24) 교토은행사건 ( 京都銀行事件 ; 大阪高判平 13 6 28 労判 811 号 5 頁 ), 히로세전기사건 ( ヒロセ電機事件 : 東京地裁平 25 5 22 労判 2187 号 3 頁 ) 등 25) 호루뿌사건 ( ほるぷ事件 : 東京地判平 9 8 1 労判 722 号 62 頁 ), 피엠컨설턴트사건 ( ピエムコンサルタント事件 : 大阪地判平 17*10.6 労判 907 号 5 頁 ), 삼영커피사건 ( 三栄珈琲事件 : 大阪地判平 3 2 26 労判 586 号 80 頁 ) 등 26) 쇼와관광사건 ( 昭和観光事件 : 大阪地判平 18 10 6 労判 930 号 43 頁 ) 316
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 특히이사안의원고들은자신들이출퇴근시 타임기록계 ( タイムレコーダー, time recorder) 에 타임카드 ( タイムカード ) 를찍도록되어있었는데여기에찍힌시간을바탕으로노동시간계산표를작성하여시간외할증임금을청구하였다. 이에대해피고회사에서는사전에소속장의승인을얻어근무한경우에만시간외근무로인정하는취업규칙이있음을이유로사전승인없는시간외근무에대해서는시간외할증임금을지급할의무가없다는취지로다투는쟁점이있었다. 이에대해위판례의재판부에서는 사전에소속장의승인을얻어근무한경우에만시간외근무로인정하는취업규칙 의의미에대해아래와같이판단을하였다. 27) ( 전략 ) 1. 원고의주장 (1) 시간외등의할증임금청구ア노동시간 ( ア ) 원고들은별지노동시간계산표1 내지 8의기재된출근시간과퇴근시간사이에업무에종사하고있었다 ( 이들별지에서예를들어 37:12 는그익일오후1시 12분을표시한다 ). 덧붙여그출근시간과퇴근시간은타임카드에찍힌시각이지만 ( 전제사실 (5) 참조 ), 원고들은피고로부터일을시작함에있어서는 ( 始業 ) 정규시업시각 20분내지 30분전에출근해서업무를개시하도록지시받았고, 업무종료 ( 終業 ) 에있어서도타임리코더 (time recorder) 를찍은후부터잔업을할것을지시받았다. ( 중략 ) ア피고의주장イ ( 시간외노동에대한사전의승인의필요성 ) 에대해피고는피고에대해실제노동실태도없는시간외수당이청구되는것을방지하기위해사전에소속장의승인을얻어근무한경우의근무만을시간외근무로서인정해오고있 27) 자세한내용은 westernlaw japan 참조 (https://go.westlawjapan.com/) 317
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) 어, 원고들주장의시간외노동에대해서는소속장의승인되어있지않았다는취지의주장을한다. 정말로, 피고의취업규칙에는피고주장과같은내용의규정이존재하나 ( 전제사실 (4) ウ ), 피고가주장하듯이이러한규정은부당한시간외수당의지급이되지않도록하기위해고안한것을정한것에불과할뿐, 업무내용에근거하여실제로시간외노동이행해진것으로인정되는경우에도사전의승인이행해지지않은경우에는시간외수당의청구권이실효된다는의미라고규정된것으로해석되지않는다. 그리고전술한 (1) 내지 (4) 에서인정된점을종합해보면, 이러한원고들의시간외노동은피고에따른업무명령에기초하였다고인정됨이상당하다. 그렇다면, 이와같은피고의주장은인정될수없다. ( 후략 ) 2 原告の主張 (1) 時間外等の割増賃金請求ア労働時間 ( ア ) 原告らは, 別紙労働時間計算表 1ないし8に記載の出社時刻と退社時刻の間, 業務に従事していた ( これらの別紙においては, 例えば, 37:12 はその翌日の午後 1 時 12 分を示すものである ) なお, この出社時刻と退社時刻とはタイムカードに打刻された時刻であるが ( 前提事実 (5) 参照 ), 原告らは, 被告から, 始業については, 正規の始業時刻の20 分ないし 30 分前に出勤して業務を開始するように指示されていたし, 終業についても, タイムレコーダーを打刻してから残りの作業をするように指示されていた (5) 被告の主張についてア被告の主張イ ( 時間外労働についての事前の承認の必要性 ) について 318
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 被告は, 被告においては, 実際に労働実態もないのに時間外手当が請求されることを防止するため, 事前に所属長の承認を得て就労した場合の就業のみを時間外勤務として認めることとしており, 原告ら主張の時間外労働については所属長の承認がされていない旨主張する なるほど, 被告の就業規則には被告主張のような内容の規定が存在するが ( 前提事実 (4) ク ), 被告が主張するように, この規定は不当な時間外手当の支払がされないようにするための工夫を定めたものにすぎず, 業務命令に基づいて実際に時間外労働がされたことが認められる場合であっても事前の承認が行われていないときには時間外手当の請求権が失われる旨を意味する規定であるとは解されない そして, 前記 (1) ないし (4) において認定したところを総合すると, これら原告らの時間外労働は被告による業務命令に基づくものと認めるのが相当である そうすると, この被告の主張を認めることはできない ) 3. 시간외근무인정여부에대해 사전소속장의승인 이없는한잔업이금지되는방 침이있었다고하더라도, 사용자측의명시혹은묵시적지시하에근무한것인지여 부를확인하여사실인정문제로판단한사례 한편, 최근일본판례중 헤이강상사사건 28) 의경우에는, 원고인퇴직한근로자가재직시에타임카드상에찍힌시간을전제로시간외할증임금등을청구한것에대해, 피고인사용자는근로자와사용자간에잔업내지휴일근무수당이없다는합의가있었다는주장으로다툰사례가있다. 이에대해해당법원은아래와같이, 원고근로자의시간외할증임금 ( 시간외수당 ) 청구의당부는사용자측의명시혹은묵시적지시하에이뤄진것인가에관한사실인정의문제로귀결된다고보았다 [ 헤이강상사사건 ( 도쿄지재平 24( ワ )17239 号 )]. 29) 28) 東京地裁平 26 1 8 労判 1095 号 81 頁 319
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) ( 전략 ) 2. 쟁점2( 시간외할증임금의시간단가및시간외노동시간수 ) 에대해가. 피고는원피고간에대해서는잔업내지휴일근무의수당이없는것이합의되어있다는취지의주장을하는바, 그러한주장의취지는용이하게이해하기어려운것이라고말할수밖에없는데, 만일법내잔업또는법외잔업의사실이확인되는경우가있어도최저임금또는노동기준법 37조소정의시간외할증임금을지급하지않는취지의합의했다는내용이라면, 최저임금법 4조 2항또는노동기준법 13조에따라당해합의는무효이다. 또한만일법내잔업및법외잔업을지시한것이없다는뜻으로합의했다는취지라면설사그러한합의가있다고하더라도실제로명시또는묵시적으로법내잔업또는법외잔업의지시를행했던경우에는그러한지시아래이뤄진법내잔업및법외잔업에대한대가의지급의무를면할수없기때문에, 원고의시간외할증임금의청구의당부는명시혹은묵시의지시가있었는지여부의사실인정의문제로되돌아가게된다. 결국원피고간에잔업내지휴일근무의수당이없는것이합의되었다는것을말하는피고의주장은, 원고의청구를배척할만한주장이라고말하기는어렵고, 법적으로거의무의미하다고할수밖에없다. ( 후략 ) ( 2 争点 2( 時間外割増賃金の時間単価及び時間外労働時間数 ) について (1) 被告は, 原被告間においては残業ないし休日出勤の手当がないことが合意されていた旨主張するところ, その主張の趣旨は容易には理解し難いものというほかないが, 仮に法内残業又は法外残業の事実が認められる場合であっても最低賃金又は労働基準法 37 条所定の時間外割増賃金を支払わない旨を合意したとの趣旨であれば, 最低賃金法 4 条 2 項又は労働基準法 13 条により当該合意は無効である また, 仮に法内残業及び法外残業を指示することはない旨を合意したとの趣旨であれば, たとえそのような合意があったとしても, 実際に明示又は黙示の法内残業又は法外残業の指示を行っていた場 29) 자세한내용은 westernlaw japan 참조 (https://go.westlawjapan.com/) 320
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 合には, そのような指示の下になされた法内残業及び法外残業に対する対価の支払義務を免れるものではないから, 原告の時間外割増賃金の請求の当否は, 明示又は黙示の指示があったか否かという事実認定の問題に帰することになる 結局のところ, 原被告間に残業ないし休日出勤の手当がないことが合意されていた旨をいう被告の主張は, 原告の請求を排斥するに足りる主張とは言い難く, 法的にはおよそ無意味というほかない ) 이러한전제하에위판례에서는, 고용계약서에기재된소정의노동시간은오전 9시부터오후 5시 30분까지에대해, 1 피고회사에서소정의노동시간외의업무 ( 잔업 ) 은사전에신고에따른승인이있어야하고, 회사공지내지구인광고등에서 18시에퇴근하도록되어있다는취지의문구가기재되어있었다고하더라도, 피고회사가원고소정의종업시각 ( 오후 5시 30분 ) 에원고의잔업유무를확인하고노무제공을하지않도록구체적인조치를취하지않았던점을이유로, 오후 6시이전의소정의종업시각후의노무제공 에대해서는적어도묵시의업무지시가있었다고보았고, 또한 2 출근시간도소정의시업시간인오전 9시보다 30분일찍인 8시 30분까지출근할것을요구해왔다는점을이유로 오전 8시 30분이후의소정시업시각전의노무제공 에대해서는적어도묵시의업무지시가있었기때문에 시간외근무 를인정하였다. 전술한전제사실및인정사실 ( 이하 인정사실등 이라한다 ) 에의하면, 본건고용계약의소정노동시간은오전 9시부터오후 5시 30분까지인점, 피고에대해서는소정노동시간외의노무제공 ( 다시말해잔업 ) 은신고에따른승인이없는한금지된방침을보유하고있고, 그러한방침은원고에게도본건결정사항서의교부등에따라주지되어있는외에, 타임카드에찍힌퇴근시각이소정업무시각보다도늦은원고에대해서는번번이일찍귀가하라는주의ㆍ지도가된것이인정된다. 한편, 본건결정사항서에따르면근무시간에 321
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) 대한확인으로써, 근무시간 AM 9:00부터 PM 17:30 까지 라고되어있다면서, 영업관계자분들은 AM 8:30정도까지출근해서일을시작해주세요. 라고기재되어있다든지, 매월 1일 AM 8:50 부터아침조례가있습니다., 건축공사를포함 PM 8시이후의잔업은원칙적으로금지된다. 고기재되어있는것, 평성24년 (2012년) 분의영업일보를편철한돗치파일의표지표면에붙여져있는테이프에는 PM:6 시까지는퇴근하기 라는기재, 원고의입사직전에게제된구인광고에도 18시퇴근은기본이다, 매일, 늦어도 18시에는사원전원이퇴근하는회사이다 라고기재되어있는것이인정되나, 또한피고의소정종업시각인오후 5시 30분에대해원고에게잔업의유무를확인하고잔업이있는경우에는직무책임자에게인계하고그렇지않으면다음영업일의소정노동시간중에할것을명하는등오후 5시 30분이후에원고가노무제공을하는것이없도록하기위해구체적인조치를취해온점은인정되지않는다. 이러한사실관계에의하면, 피고에대해서는소정노동시간외의노무제공을원칙적으로금지하는방침이있고, 종업원에도그러한방침을주지해왔다고는하나, 원고를포함한영업관계종업원에대해서는소정시업시각인오전 9시보다 30분일찍인 8시 30 분경에출근하여일을할것을요구하고, 한편소정종업시각인오후 5시 30분이후에도적어도오후 6시경까지는업무에종사하고있는것을상정하고있으며 [ 피고대표자의진술서 ( 을417) 에대해서도영업관계종업원이오후 6시경까지는퇴근하고있으므로잔업신고를하거나잔업보고를하는사람이전혀없다고하고영업관계종업원이잔업신고에따라승인을얻지않고오후 6시경까지업무에종사한것이있는점을인정하고있다 ], 종업원이오후 5시 30분이후에업무에종사한것이없게하기위해구체적인조치를취해온것도아니기때문에, 피고주장인상기잔업금지의방침을들어오전 9시전또는오후 5시 30분이후의노무제공전부가피고가명시한잔업금지의업무지시에반하는것으로서, 피고의명시또는묵시의지시에따른노무제공에해당되지않는다고말할수없다. 오히려, 본건결정사항서라든지상기돗치파일에붙여져있는테이프등에기재에더해피고가타임카드와는별도로종업원의노동시간을관리하는특별한제도는마련하지 322
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 않고, 종업원이찍은타임카드는매월회수되어피고대표자도그러한시간이찍힌내용을훓어보고있었다고한다면, 오전 8시 30분이후의소정시업시각전의노무제공과오후 6 시이전의소정종업시각후의노무제공에대해서는적어도묵시의업무지시가있었다는점을인정함이상당하다. ( (2) 前記前提事実及び認定事実 ( 以下 認定事実等 という ) によれば, 本件雇用契約の所定労働時間は午前 9 時から午後 5 時 30 分までであるところ, 被告においては, 所定労働時間外の労務提供 ( いわゆる残業 ) は届出による承認がない限り禁止する方針を有しており, そのような方針は原告にも本件取決事項書の交付等により周知されていたほか, タイムカードに打刻された退勤時刻が所定終業時刻よりも遅い原告に対しては度々早く帰宅するように注意ㆍ指導されていたことが認められる 他方, 本件取決事項書においては, 勤務時間についての確認 として, 勤務時間 AM9:00よりPM17:30まで としつつ, 営業関係の人たちはAM8:30 位までに出社をして仕事に就いて下さい と記載されているほか, 毎月 1 日 AM8:50より朝礼を行います, 建築工事を含め PM8 時以降の残業を原則として禁止します と記載されていること, 平成 24 年分の営業日報を編綴していたドッチファイルの表紙裏面に貼付されたテープには PM:6 時迄には退社の事 と記載され, 原告の入社直前に掲載されていた求人広告にも 18 時退社が基本です, 毎日, 遅くても18 時には社員全員が退社している会社です と記載されていることが認められ, また, 被告が所定終業時刻である午後 5 時 30 分において原告に残務の有無を確認し, 残務がある場合には役職者に引き継ぎ, あるいは翌営業日の所定労働時間中に行うことを命じるなどして, 午後 5 時 30 分以降に原告が労務提供を行うことがないようにするための具体的な措置をとっていたことは認められない このような事実関係によれば, 被告においては, 所定労働時間外の労務提供を原則的 に禁止する方針を有し, 従業員にもそのような方針を周知してはいたものの, 原告を含 323
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) む営業関係の従業員に対しては所定始業時刻の午前 9 時より 30 分も早い午前 8 時 30 分ころには出社して就業することを求め, 他方, 所定終業時刻の午後 5 時 30 分以降も, 少なくとも午後 6 時ころまでは業務に従事することがあることを想定しており ( 被告代表者の陳述書 ( 乙 417) においても, 営業関係の従業員は午後 6 時位までには退社しているので, 残業届を出したり, 残業報告をする人が皆無であるとして, 営業関係の従業員が残業届による承認を得ることなく午後 6 時ころまで業務に従事することがあることを認めている ), 従業員が午後 5 時 30 分以降に業務に従事することがないようにするための具体的な措置をとっていたものでもないのであるから, 被告主張の上記残業禁止の方針をもって, 午前 9 時前あるいは午後 5 時 30 分以降の労務提供の全てが被告の明示の残業禁止の業務指示に反したもので, 被告の明示又は黙示の指示による労務提供に当たらないということはできない かえって, 本件取決事項書や上記ドッチファイルに貼付されたテープ等の記載に加え, 被告がタイムカードとは別に従業員の労働時間を管理する格別の制度は設けておらず, 従業員が打刻したタイムカードは毎月回収され, 被告代表者もその打刻された内容に目を通していたことからすれば, 午前 8 時 30 分以降の所定始業時刻前の労務提供と午後 6 時以前の所定終業時刻後の労務提供については, 少なくとも黙示の業務指示があったものと認めるのが相当である ) 4. 소결 이상과같이일본판례들의입장은, 현장직, 사무직등직종에상관없이원칙상노동자가사업장에있는시간은특단의사정이없는한노동에종사하고있다고추인한다는전제하에 타임카드 로 타임리더기 에입퇴실시에기계적으로찍게하였던경우에는, 이것을노동시간의관리에이용하고있었던시간의기초로하여 시간외노동시간 으로추정하고있고, 다만추가적으로구체적인사실관계를고려하여이러한시간외근무가사용자측의명시혹은묵시적인지시하에근무를하게된것인지여부에따라시간외근무수당산정에기초가되는 시간외근무 를인정해오고있음을알수있다. 324
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 특히 쇼와관광 ( 昭和観光 ) 사건 에서본것처럼이러한시간외근무수당청구와관련하여사용자측에서 사전에소속장의승인을얻어근무한경우에만시간외근무로인정하는취업규칙 을두고있다고하더라도이러한취업규칙은부당한시간외근무수당의지급이되지않도록하기위해고안한것에불과할뿐, 업무내용에근거하여실제로시간외근무가행해진것으로인정되는경우에는위규정이있다고하더라도시간외근무가인정되어시간외근무수당을청구할수있다고판단하는등그실질에따라판단하고있음도알수있다. 또한, 헤이강상사사건 에서본것처럼, 회사가평소에시간외근무금지정책과소정의근로시간에대해근로자에게주지시켜왔다고하더라도, 시간외근무 인정여부에있어서는사용자측에서근로자에게시간외근무를하지않도록구체적인조치를취한점이인정되지않는다면, 사용자의묵시적인근무지시하에근무가행해진상황이라는전제하에판단이되어야함을알수있다. 이와같은일본판례들의태도는근로자들의 시간외근무수당 청구와관련하여사용자측의관리여부등구체적사실관계를고려하여유연하게해석을해오고있음을알수있으며, 이러한점은국내 시간외근무수당 청구에관한법리에있어서도많은시사점을주고있다고할것이다. Ⅴ. 결론 시간외근무수당 에대해부수적인쟁점으로다뤄졌던기존사례들과달리, 앞에서살펴본바와같이 [ 대상판례 ], [ 비교판례1, 2] 에서는 시간외근무수당 청구를중심으로판단한사례들로서, [ 대상판례 ] 에서는시간외근로수당청구가가능하기위한요건으로서, 1 현실적인연장근로의필요성, 2 사용자측이싫어하기때문에사실상연장근로신청을포기하는분위기및 3 실제로연장근로한시간산정의요건등 3가지요건에관한법리를제시하고있고, [ 비교판례 325
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) 1, 2] 에서는이러한법리를바탕으로한법원의판단방법에대한모습을구체적으로비교해볼 수있었다. 하지만, 위판례들은하급심판례의태도라는한계가있고, 시간외근무수당인정요건과관련 하여위 3 가지요건판단과관련하여서도법원의판단방법이통일되어있지않은문제가있다. 더구나, 법원은상대적으로약자의입장에있는근로자보다사용자측에게증거가편재되어있는현실을고려할필요가있음에도불구하고, 형식적으로시간외근무수당을청구하는원고들이근로자들에게입증책임을엄격하게적용하는것에는문제가있다고할것이다. 이와관련하여이웃일본에서는사용자측이적절한업무분배를했는지, 업무시간중관리ㆍ감독을철저히함으로써불필요한근로자들의시간외근무가발생하지않도록하였는지여부에대하여사용자측에게오히려반증하도록유도를하고있고, 심지어 쇼와관광 ( 昭和観光 ) 사건 에서본것처럼시간외근무수당은사용자측에서 사전에소속장의승인을얻어근무한경우에만시간외근무로인정하는취업규칙 을두고있다고하더라도이러한취업규칙은부당한시간외근무수당의지급이되지않도록하기위해고안한것에불과할뿐업무내용에근거하여실제로시간외근무가행해진것으로인정되는경우에는위규정에상관없이시간외근무수당을지급해야한다는유연한입장을보이고있는것과는대조적이다. 근로기준법에서는장시간근로로부터의근로자를보호하여근로자들의인간다운생활을보호하고국가적으로도국민의삶의질 (quality of life) 향상과일자리나누기등과같은고용정책을추진하기위해서라도근로시간법정화하고있다는취지를고려해보더라도, 앞으로 시간외근무 와관련한사안에있어서의법원의태도는사용자측의노력도필요하다는내용으로변화될필요가있다고할것이다. 326
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 [ 별지 1] 근로기준법 관련부분 제50조 ( 근로시간 ) 1 1주간의근로시간은휴게시간을제외하고 40시간을초과할수없다. 2 1일의근로시간은휴게시간을제외하고 8시간을초과할수없다. 3 제1항및제2항에따른근로시간을산정함에있어작업을위하여근로자가사용자의지휘ㆍ감독아래에있는대기시간등은근로시간으로본다. < 신설 2012.2.1.> 제53조 ( 연장근로의제한 ) 1 당사자간에합의하면 1주간에 12시간을한도로제50조의근로시간을연장할수있다. 2 당사자간에합의하면 1주간에 12시간을한도로제51조의근로시간을연장할수있고, 제 52조제2호의정산기간을평균하여 1주간에 12시간을초과하지아니하는범위에서제52조의근로시간을연장할수있다. 3 사용자는특별한사정이있으면고용노동부장관의인가와근로자의동의를받아제1항과제 2항의근로시간을연장할수있다. 다만, 사태가급박하여고용노동부장관의인가를받을시간이없는경우에는사후에지체없이승인을받아야한다. < 개정 2010.6.4.> 4 고용노동부장관은제3항에따른근로시간의연장이부적당하다고인정하면그후연장시간에상당하는휴게시간이나휴일을줄것을명할수있다. < 개정 2010.6.4.> 제 56 조 ( 연장ㆍ야간및휴일근로 ) 사용자는연장근로 ( 제 53 조ㆍ제 59 조및제 69 조단서에따라 연장된시간의근로 ) 와야간근로 ( 오후 10 시부터오전 6 시까지사이의근로 ) 또는휴일근로에 대하여는통상임금의 100 분의 50 이상을가산하여지급하여야한다. 제 109 조 ( 벌칙 ) 1 제 36 조, 제 43 조, 제 44 조, 제 44 조의 2, 제 46 조, 제 56 조, 제 65 조또는제 72 조를 위반한자는 3 년이하의징역또는 2 천만원이하의벌금에처한다. < 개정 2007.7.27.> 2 제 36 조, 제 43 조, 제 44 조, 제 44 조의 2, 제 46 조또는제 56 조를위반한자에대하여는피해자의 327
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) 명시적인의사와다르게공소를제기할수없다. < 개정 2007.7.27.> 제110조 ( 벌칙 ) 다음각호의어느하나에해당하는자는 2년이하의징역또는 1천만원이하의벌금에처한다. < 개정 2009.5.21., 2012.2.1.> 1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항ㆍ제2항ㆍ제3항본문, 제54조, 제55조, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항및제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제 74조제1항부터제5항까지, 제75조, 제78조부터제80조까지, 제82조, 제83조및제104조제2항을위반한자 328
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 [ 별지 2] 일본 노동기준법 ( 労働基準法 ) 관련부분 ( 출처 :http://www.e-gov.go.jp/) 労働基準法 ( 昭和二十二年四月七日法律第四十九号 ) 最終改正年月日 : 平成二七年五月二九日法律第三一号 ( 労働時間 ) 第三十二条使用者は 労働者に 休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて 労働させてはならない 2 使用者は 一週間の各日については 労働者に 休憩時間を除き一日について八時間を超えて 労働させてはならない ( 時間外及び休日の労働 ) 第三十六条使用者は 当該事業場に 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし これを行政官庁に届け出た場合においては 第三十二条から第三十二条の五まで 노동기준법 (1947년4월7일법률제49호 ) 최종개정연월일 :2015 년 5월 29일법률제 31호 ( 노동시간 ) 제32조사용자는, 노동자에게, 휴식시간을제외해일주일간에관하여 40시간을넘고, 노동시켜서는안된다. 2 사용자는, 일주일간의각일에관하여는, 노동자에게, 휴식시간을제외하고 1일에관하여 8시간을넘게노동시켜서는안된다. ( 시간외및휴일의노동 ) 제36조사용자는, 해당사업장에, 노동자의과반수로조직하는노동조합이있는경우는그노동조합, 노동자의과반수로조직하는노동조합이없는경우는노동자의과반수를대표하는자와의서면에의한협정을하고, 이것을행정관청에신고한경우에는, 제 32조로부터제 32조의5까지혹은제 40조의노동 329
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) 若しくは第四十条の労働時間 ( 以下この条において 労働時間 という ) 又は前条の休日 ( 以下この項において 休日 という ) に関する規定にかかわらず その協定で定めるところによつて労働時間を延長し 又は休日に労働させることができる ただし 坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は 一日について二時間を超えてはならない 2 厚生労働大臣は 労働時間の延長を適正なものとするため 前項の協定で定める労働時間の延長の限度 当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について 労働者の福祉 時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる 3 第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は 当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり 当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない 4 行政官庁は 第二項の基準に関し 第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し 必要な助言及び指導を行うことができる 시간 ( 이하이조에대해 노동시간 이라고한다.) 또는전조의휴일 ( 이하이항에대해 휴일 이라고한다.) 에관한규정에관계없이, 그협정으로정하는것과관련하여노동시간을연장, 또는휴일에노동을하도록할수있다. 다만, 갱내노동기타후생노동성령으로정하는건강상특히유해한업무의노동시간의연장은, 1일에관하여 2시간을넘어서는안된다. 2 후생노동대신은, 노동시간의연장을적정하게유지하도록하기위해, 전항의협정으로정하는노동시간의연장의한도, 해당노동시간의연장과관련되는할증임금의비율기타필요한사항에관하여는, 노동자의복지, 시간외노동의동향기타의사정을고려하여기준을정할수있다. 3 제1항의협정을하는사용자및노동조합또는노동자의과반수를대표하는자는, 해당협정으로노동시간의연장을정하는경우에, 해당협정의내용이전항의기준에적합한것이되도록해야한다. 4 행정관청은, 제2항의기준에관해, 제 1항의협정을하는사용자및노동조합또는노동자의과반수를대표하는자에대해, 필요한조언및지도를실시할수있다. 330
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 ( 時間外 休日及び深夜の割増賃金 ) 第三十七条使用者が 第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し 又は休日に労働させた場合においては その時間又はその日の労働については 通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない ただし 当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては その超えた時間の労働については 通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない 2 前項の政令は 労働者の福祉 時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする 3 使用者が 当該事業場に 労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合 労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により 第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して 当該割増賃金の支払に代えて 通常の労働時間の賃金が支払われ ( 시간외, 휴일및심야의할증임금 ) 제37조사용자가, 제33조또는전조제1항의규정에따라노동시간을연장, 또는휴일에노동시킨경우에는, 그시간또는그날의노동에관하여는, 통상의노동시간또는노동일의임금의계산액수의 2할5푼이상 5할이하의범위내에서각각정령으로정하는비율이상의비율로계산한할증임금을지불해야한다. 다만, 해당연장노동시간이 1개월에 60 시간을넘은경우는, 그넘은시간의노동에관하여는, 통상의노동시간의임금의계산액수의 5할이상의비율로계산한할증임금을지불해야한다. 2 전항의정령은, 노동자의복지, 시간외또는휴일의노동의동향기타의사정을고려해정하는것으로한다. 3 사용자가, 해당사업장에, 노동자의과반수로조직하는노동조합이있을때는그노동조합, 노동자의과반수로조직하는노동조합이없을때는노동자의과반수를대표하는자와의서면에의한협정에따라, 제1 항단서의규정에의해할증임금을지불해야할노동자에게, 해당할증임금의지불에대신하여통상의노동시간의임금이지불되는 331
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) る休暇 ( 第三十九条の規定による有給休暇を除く ) を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において 当該労働者が当該休暇を取得したときは 当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については 同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない 4 使用者が 午後十時から午前五時まで ( 厚生労働大臣が必要であると認める場合においては その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで ) の間において労働させた場合においては その時間の労働については 通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない 5 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には 家族手当 通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない ( 時間計算 ) 第三十八条労働時間は 事業場を異にする場合においても 労働時間に関する規定の適用につ 휴가 ( 제39조의규정에의한유급휴가를제외하다.)( 을 ) 를후생노동성령으로정하는바에의하여주기로한경우, 해당노동자가해당휴가를취득하는것은, 해당노동자의동항단서에규정하는시간을넘은시간의노동중해당취득한휴가에대응하는것으로써후생노동성령으로정하는시간의노동에관하여는, 동항단서의규정에의한할증임금을지불하는것을필요로하지않는다. 4 사용자가, 오후 10시부터오전 5시까지 ( 후생노동대신이필요하다라고인정하는경우는, 그정하는지역또는기간에관하여는오후 11시부터오전 6시까지 ) 의사이에있어노동시킨경우는, 그시간의노동에관하여는, 통상의노동시간의임금의계산액수의 2할5 푼이상의비율로계산한할증임금을지불해야한다. 5 제 1항및전항의할증임금의기초가되는임금에는, 가족수당, 통근수당기타후생노동성령으로정하는임금은산입하지않는다. ( 시간계산 ) 제38조노동시간은, 사업장을달리하는경우도, 노동시간에관한규정의적용에관하여는 332
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 いては通算する 2 坑内労働については 労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を 休憩時間を含め労働時間とみなす 但し この場合においては 第三十四条第二項及び第三項の休憩に関する規定は適用しない 第三十八条の二労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において 労働時間を算定し難いときは 所定労働時間労働したものとみなす ただし 当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては 当該業務に関しては 厚生労働省令で定めるところにより 当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす 2 前項ただし書の場合において 当該業務に関し 当該事業場に 労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合 労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする 통산한다. 2 갱내노동에관하여는, 노동자가갱구에들어가는시각부터갱구를나온시각까지의시간을, 휴식시간을포함노동시간으로간주한다. 단, 이경우는, 제 34조제 2항및제 3항의휴식에관한규정은적용하지않는다. 제38조의2 노동자가노동시간의전부또는일부에관하여사업장외에서업무에종사한경우, 노동시간을산정하기어려울때에는, 소정노동시간은노동한것으로간주한다. 다만, 해당업무를수행하기위해서는통상소정노동시간을넘어노동하는것이필요한경우에는, 해당업무에관해서는, 후생노동성령으로정하는바에의하여, 해당업무의수행에통상필요한시간을노동한것으로간주한다. 2 전항단서의경우, 해당업무에관해, 해당사업장에, 노동자의과반수로조직하는노동조합이있을때는그노동조합, 노동자의과반수로조직하는노동조합이없을때는노동자의과반수를대표하는자와의서면에의한협정이있을때에는, 그협정으로정하는시간을동항단서의해당업무의수행에통상필요한시간으로한다. 333
2017 판례연구 ( 제 31 집 1 권 ) 3 使用者は 厚生労働省令で定めるところにより 前項の協定を行政官庁に届け出なければならない 第百十九条次の各号の一に該当する者は これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する 一第三条 第四条 第七条 第十六条 第十七条 第十八条第一項 第十九条 第二十条 第二十二条第四項 第三十二条 第三十四条 第三十五条 第三十六条第一項ただし書 第三十七条 第三十九条 第六十一条 第六十二条 第六十四条の三から第六十七条まで 第七十二条 第七十五条から第七十七条まで 第七十九条 第八十条 第九十四条第二項 第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者二第三十三条第二項 第九十六条の二第二項又は第九十六条の三第一項の規定による命令に違反した者三第四十条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者四第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令 ( 第六十二条又は第六十四条の三の規定に係る部分に限る ) に違反した者 3 사용자는, 후생노동성령으로정하는바에의하여, 전항의협정을행정관청에신고해야한다. 제119조다음의각호의 1에해당하는사람은, 이것을 6개월이하의징역또는 30만엔이하의벌금에처한다. 1. 제3조, 제4조, 제7조, 제16조, 제17조, 제18조제1항, 제19 조, 제20 조, 제22 조제4 항, 제32 조, 제34 조, 제35조, 제36조제1항단서, 제37조, 제39조, 제61조, 제62조, 제64 조의3으로부터제67조까지, 제72조, 제75조로부터제77조까지, 제79조, 제80조, 제94조제2항, 제96조또는제104조제2항의규정에위반한사람 2. 제33조제2항, 제96 조의2 제2항또는제96조의3 제1항의규정에의한명령에위반한사람 3. 제40조의규정에근거해발하는후생노동성령에위반한사람 4. 제70조의규정에근거해발하는후생노동성령 ( 제62조또는제64조의3의규정과관련되는부분에한정한다 ) 에위반한사람 334
시간외근무수당인정요건관련최근판례비교연구 / 권오현 [ 참고논문등 ] 박수근, 연장근로의증명방법과스마트폰앱의활용 - 서울중앙지방법원 2014. 1. 7. 선고 2013가소5258885판결, 월간노동리뷰 2014. 3., 한국노동연구원아사노타카히로 ( 淺野高宏 ) 시간외노동의파악관리와노동시간의인정문제 ( 時間外労働の把握管理方法と労働時間の認定の問題 ), TKC ローライブラリー新ㆍ判例解說 Watch 労働法 No.73, 2014. 7. 18. 해고와임금 2014 년판, 사법연수원 스마트폰애플리케이션으로는야근시간측정못해-근로자들의일방적인야간근로ㆍ연장근로주장에제동, 법무법인광장 Newsletter- 노동그릅, 2015. 12. 기사 (http://www.leeko.com/data2/publication/newsletter%20-%20october%202015.htm) 법제처국가법령정보센터 (http://www.law.go.kr/main.html) westernlaw japan (https://go.westlawjapan.com/) 일본전자정부종합창구 (http://www.e-gov.go.jp/) 발표일시 :2017. 6. 14.( 수 ) 07:30 사회 : 오승원회원 참석회원 : 강종표, 권오현, 권태섭, 김동선, 김용수, 김용태, 김재승, 김창수, 김환철, 박래춘, 서장원, 신용간, 여상원, 오승원, 윤찬열, 이명호, 이상준, 이성룡, 이재용, 이재욱, 정종하, 최규호, 허익범, 황대성, 황선민, 황진호 ( 이상 26명 ) 335