2015년한국직업능력개발원의 한국의직장내괴롭힘실태및법 제도적보호현황자료 에따르면전체응답자 1000명중 62.3% 가지난 6개월동안 1번이상괴롭힘을당해본적이있고, 4.1% 가지속적으로괴롭힘을경험한것으로나타났다. 그러나 2013년고용노동부워크넷의설문조사에서직장인 2242명

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1 한국심리학회지 문화및사회문제 남녀사무직직장인의특성분노, 사회적회피, 직장내괴롭힘피해간관계 : 조직분위기의조절효과를중심으로 최소영전희선이승연 이화여자대학교심리학과 본연구는최근사회적인문제가되고있는직장내괴롭힘에주목하여, 개인적요인인특성분노, 사회적회피가직장내괴롭힘을예측하는관계를조직분위기 ( 의사소통분위기, 사회적분위기 ) 가조절하는지살펴보았다. 이를위해서울경기지역중소기업, 대기업사무직 207명 ( 남자 : 115명, 여자 : 92명 ) 의설문자료를분석하였다. 위계적회귀분석결과, 특성분노는조직의사회적분위기가나쁠때에만남자의직장내괴롭힘피해를정적으로예측하였으며, 사회적회피는직장내의사소통분위기가좋을때에만남자의직장내괴롭힘피해를높이는것으로나타났다. 여자의경우, 이러한조절효과는나타나지않았다. 특성분노는의사소통분위기를변인으로투입한경우에만여자의직장내괴롭힘피해를일관되게예측하였으며, 사회적회피는모든경우에여자의직장내괴롭힘피해와관련이없었다. 다만, 의사소통분위기와사회적분위기가좋지않은것은그자체로여자의직장내괴롭힘피해를증가시키는것으로나타났다. 마지막으로, 본연구의결과를바탕으로직장내괴롭힘의예방과개입에의시사점을논의하였다. 교신저자 : 이승연, 이화여자대학교심리학과, ( ) 서울시서대문구이화여대길 52 Tel : , slee1@ewha.ac.kr

2 2015년한국직업능력개발원의 한국의직장내괴롭힘실태및법 제도적보호현황자료 에따르면전체응답자 1000명중 62.3% 가지난 6개월동안 1번이상괴롭힘을당해본적이있고, 4.1% 가지속적으로괴롭힘을경험한것으로나타났다. 그러나 2013년고용노동부워크넷의설문조사에서직장인 2242명중 32% 는상사에게모욕적인말을들었을때절대내색하지않고무조건참아야한다고대답하였으며, 한국과영국직장인을비교한 Seo(2010) 의연구에서한국인들은괴롭히는 행위자 (doer) 가실제로는상사임에도직장내괴롭힘의 가해자 (bully) 로동료를가장많이지목하였으며, 영국인들과는반대로상사에의한괴롭힘을가장용납할수있는것으로답하였다. 전통적으로집단주의와예의범절을강조하는한국사회에서는권위자에의해일어나는여러불합리한일들이당연하게인식되고, 괴롭힘을당하는피해자들의목소리는 참고견디는것이미덕 이라는말들로묵인되어왔다. 하지만, 최근직장내괴롭힘을당한사람들의폭로, 자살, 보복범죄등이언론의조명을받게되면서, 직장내괴롭힘은주요한사회적이슈로등장하였다. 직장내괴롭힘은단순히개인의문제로한정되지않는데, 한국직업능력개발원의 2013년조사에서직장내괴롭힘 1건당사회적손실비용은 1548만원으로, 직장내괴롭힘은기업및사회적수준에서도큰손실을야기하는것으로나타났다. 따라서직장내괴롭힘에대한사회적관심에서더나아가, 이를이해하고적절히개입하기위한체계적연구가필요하다고할것이다. 그러나아직까지이현상에대한경험적인국내연구는외국에비해매우부족한상황이다. 직장내에서일어나는괴롭힘현상은 직장 내왕따, 직장따돌림, 직장폭력, 직장내괴롭힘 등다양한용어로언급되고있는데, 이러한용어의혼란은국내연구에만한정된것은아니다. Crawshaw(2009) 는같은현상을일컫기위해 33개나되는용어가사용되고있음을언급한바있다. 이중흔하게쓰이는용어는 mobbing, harassment, workplace bullying이다. mobbing은집단에의해개인에게행해지는괴롭힘을의미하는용어로 Heinemann(1972, Leymann, 1996에서재인용 ) 에의해최초로사용되기시작하였으나, 이러한괴롭힘이한사람에의해행해질수도있다는통찰과함께 bullying이란용어로대체되기시작하였다 (Olweus, 1993). Mobbing, harassment, workplace bullying은서로바꾸어쓸수있는용어이며 (Einarsen, Hoel, Zapf, & Cooper, 2011), 현재국외연구들에서가장일반적으로사용되고있는용어는직장내괴롭힘 (workplace bullying) 이다 (Branch, Ramsay, & Barker, 2013). 직장내괴롭힘의정의는또래괴롭힘의정의를그대로반영하고있는데, Olweus(1993) 는또래괴롭힘을개인을향한한명또는그이상의개인들의반복적이고, 체계적이며, 의도적인부정적행동이라고정의하였으며, 피해자들이자신을방어하기힘든힘의불균형상태임을강조하였다 (Olweus, 1997). Einarsen, Hoel, Zapf와 Cooper(2003) 는기존정의와선행연구들을참고하여직장내괴롭힘을 개인을괴롭히고, 공격하고, 사회적으로배제시키고, 개인의업무에부정적인영향을주는행동이반복적이고, 주기적이고, 지속적으로 ( 예 : 약 6 개월 ) 나타나는것 으로정의하였다. 또한, 직장내괴롭힘을힘의불균형관계에서점차악화되는과정으로설명하며, 동등한관계에서나타나거나한차례에국한되어나타나는

3 직장내갈등과는구분되는현상임을강조하였다. 직장내갈등은촉박한마감기한, 사회적모임에초대받지못하는등의일반적인무례한행동, 동등한힘의관계에서나타는갈등을포함하며 (Einarsen & Skogstad, 1996; Salin, 2003; Vartia, 1996), 직장내괴롭힘으로발전될가능성은있지만부정적인행동의빈도와강도에서직장내괴롭힘과차이가있다. 직장내괴롭힘은아동 청소년기또래괴롭힘과마찬가지로, 피해자들에게부정적영향을주는것으로밝혀지고있다. 직장내괴롭힘은피해자의직무만족도를낮추고 (Glaso & Notelaers, 2012), 이직의도 (Simons, 2008) 와업무소진을높이고 (Mathisen, Einarsen & Mykletun, 2008), 건강상태를악화시고 (Dehue, Bolman, Völlink, & Pouwelse, 2012; Hansen et al., 2006), 자아존중감을손상시키며 (Iglesias & Vallejo, 2012), 우울을높일뿐아니라 (Niedhammer, David, Degioanni, 2006), 자살사고 ( 윤명숙, 이희정, 2013; Nielsen, Nielsen, Notelaers, & Einarsen, 2015) 및자살시도 (Balducci, Alfano & Fraccaroli, 2009) 를증가시킨다. 또한피해자의 60-77% 가심각한정신적괴로움과외상후스트레스장애증상을경험하는것으로나타났다 (Matthiesen & Einersen, 2004). 따라서직장내괴롭힘과이로인한부정적결과를줄이기위해관련연구를활성화시키는것은매우중요하다고할것이다. 직장내괴롭힘피해와관련된요인을살펴보는연구는크게개인적요인과조직적요인에초점을맞추어왔다. 우선, 직장내괴롭힘피해와관련된개인적요인으로는낮은자기주장성, 회피적성격, 제한적인사회적기술, 부정적인정서를느끼는경향등이보고되어왔다 (Aquino, Grover, Bradfield, & Allen, 1999; Coyne, Seigne & Randall, 2000; Trijueque & Gómez, 2010; Zapf, 1999). 직장내괴롭힘피해자는또래괴롭힘피해자처럼수동적유형 (submissive victim) 과도발적유형 (provocative victim) 으로구분되는데, 수동적유형의직장내괴롭힘피해자들은피해자가아닌사람보다덜외향적이고 (Coyne et al., 2000), 더예민하고, 의심이많고 (Gandolfo, 1995), 사회적기술과지지가부족하고 (Trijueque & Gómez, 2010), 회피적인갈등해결전략을사용하는것으로알려져왔다 (Dehue et al., 2012). 직장내갈등과괴롭힘이일어났을때피해자의회피적인대처행동 (Rayner, 1997) 은가해자의공격적행동을유도하는데 (Niedl, 1995: Einarson et al., 2003에서재인용 ), 이는좌절이나분노를유발한대상에게공격성을표출하는것이위험하다고판단할경우사람들이덜위협적인대상을찾아화풀이를하게되고, 자기주장을못하고소극적이며위축되어있는사람은상대적으로만만한화풀이대상으로비춰질수있기때문이다 (Einarson, 1999). 사회적상황에서불편감과불안감을느끼며회피적인특성은수동적인직장내괴롭힘피해자의전형적특징이라고할수있을것이다. 반면, 도발적유형의피해자는갈등상황에서자신의분노를통제하지못하여공격성을표출하게되고결국에는거꾸로괴롭힘을당하게된다 (Perry, Perry, & Kennedy, 1992). 또래괴롭힘연구에서도발적피해자는충동적이고, 정서조절이어렵고, 모호한상황단서에도분노를경험하여공격적으로반응하고, 외현화행동문제를보이는것으로알려져왔다 (Camodeca, Goossens, Schuengel, & Terwogt, 2003; Perry et al., 1992; Salmivalli & Nieminen, 2002). 이와유사하게, Aquino 등 (1999) 은부정적정서

4 를많이느끼는사람들이요구가많고, 적대적이며, 대인관계에어려움을가진사람으로비춰져서직장내공격대상이될가능성이높다고하였다. 분노는매우강렬한부정적감정으로특성분노가강한사람들은비판이나모욕에매우민감하며, 좌절하기쉽고, 여러상황들을분노유발상황으로인식하여 (Spielberger, 1996) 공격적으로행동할가능성이높고 (Bohnert, Crnic & Lim, 2003; Douglas & Martinko, 2001), 타인에게부정적으로평가될위험성이있다 (Vie, Glasø & Einarsen, 2010). 특성분노는직장내괴롭힘피해뿐아니라, 괴롭힘이후의높은이직의도, 낮은직장만족도와강한상관을보였다 (Glasø, Bele, Nielsen, & Einarsen, 2011; Vie et al., 2010). 그러나아직까지직장내괴롭힘피해자의개인적특성에대한국내연구는상당히부족한데 ( 예, 박경규, 최항석, 2007; 최항석, 박혜상, 2010), 이에본연구에서는수동적피해자의주된특성이라고할수있는사회적회피와도발적피해자의특성중하나인특성분노가직장내괴롭힘피해에미치는영향을함께살펴보고자하였다. 선행연구들에서처럼사회적회피와특성분노는직장내괴롭힘피해를높일것으로예측하였다. 직장내괴롭힘피해에영향을주는조직적요인도연구되어왔는데, 직장내괴롭힘을경험한사람들은그렇지않은사람들보다일반적으로더부정적인작업환경에서일하는것으로보고되었다 (Einarsen, Raknes, & Matthiesen, 1994; Vartia, 1996). 즉, 경쟁적작업환경 (Einarsen et al., 2003; Vartia, 1996), 권위적인분위기, 엄격한위계구조, 의사소통부족 (Bjorkvist, 1994; Einarsen et al., 1994), 경영에대한불만족, 역할갈등, 낮은자율성, 단조롭 고도전적이지않은작업, 지지가적은조직분위기등이직장내괴롭힘과연관성이있는것으로알려져왔다 (Einarsen et al., 1994; Zapf, 1999). Vartia(1996) 는핀란드의공무원 1577명을대상으로한연구에서직장내의사소통분위기와사회적분위기가부정적일수록직장내괴롭힘이더증가하는것을밝혀냈다. Vaitia는의사소통분위기를조직원간얼마나타인의의견을존중하고, 자유롭게자신의의사를표현하는지로측정하였고, 사회적분위기를조직원내갈등, 파벌, 경쟁등이얼마나많은지로측정하였다. 즉, 의사소통분위기가나쁠수록서로의의견이존중되지않고, 사회적분위기가나쁠수록조직원간파벌과경쟁이많은것을의미하는데이런조직분위기는조직구성원들에게긴장, 좌절, 심리적인스트레스로작용하여동료와의관계에부정적인영향을미치며타인을괴롭히게만드는위험요인이될수있다 (Einarsen et al., 1994; Felson, 1992). 또한, 적대적인조직분위기는조직내갈등이일어날확률을높이고 (Zapf, 1999), 갈등을고조시켜결국직장내괴롭힘으로발전시킬수있다 (Einarsen et al., 1994, 2003; Vartia, 1996). 조직의분위기는국내연구에서도유의하게직장내괴롭힘피해를예측하는것으로나타났다. 박경규와최항석 (2007) 이금융, 서비스, 제조업종사자 250명을대상으로조직분위기, 시간압박, 직무자율성이직장내괴롭힘에미치는영향을살펴본결과, 조직분위기만이유의한예측요인이었는데, 즉, 조직분위기가우호적일수록괴롭힘피해가낮게나타났다. 따라서본연구에서는조직분위기에초점을맞추고이를 Varita(1996) 의연구에서처럼직장내의사소통분위기와사회적분위기로구분하여직장내괴롭힘과의관련성을살펴

5 보았다. 본연구에서는선행연구와일치하게부정적인직장내의사소통분위기와사회적분위기가직장내괴롭힘피해를높일것으로예측하였다. 한편, 직장내괴롭힘을이해하기위해서는개인적요인과조직적요인각각의효과뿐아니라, 이들간의상호작용에주목할필요가있다. 개인의행동및경험은개인내적특성과환경적맥락간의상호작용으로더잘이해할수있기때문이다. 실제로많은연구에서개인적요인과조직적요인이서로상호작용하여직장내괴롭힘에영향을미치는것으로나타났다 (Aquino et al., 1999; O'Leary-Kelly, Griffin & Glew, 1996; Zapf, 1999). 예를들어, Aquino 등 (1999) 은부정적정서를느끼는특성이강한개인이조직내낮은지위에있는경우, 직장내괴롭힘의피해자가될가능성이더높음을발견하였다. 또한 Kim과 Glomb (2014) 는직무수행능력이좋은개인이직장동료들의질투를받아괴롭힘의피해자가되는경향성이있음을발견했는데, 조직내구성원들이직장과자신을동일시하는분위기가강할때는 ( 예 : 팀원의성공은곧나의성공이다 ) 이런관계가유의하지않았고, 직장과자신을동일시하는분위기가약할때는수행능력이좋은개인을향한질투심과직장내괴롭힘피해가유의하게높아지는것으로나타났다. 그러나이러한연구들과는반대로, 최항석, 박혜상 (2010) 이조직적요인 ( 의사소통분위기, 직무자율성, 역할갈등 ) 과직장내괴롭힘피해간의관계를개인적요인 ( 불안정성성격특성 ) 이조절하는지살펴보았을때, 개인적특성은조직적요인과직장내괴롭힘피해와의관계를조절하지않는것으로나타났다. 본연구는특성분노나사회적회피같은개인적 변인이직장내괴롭힘피해를예측하는관계가개인이몸담고있는조직의환경적특성에따라달라질것으로기대하고, Aquino 등 (1999), Kim과 Glomb(2014) 의연구에서와마찬가지로조직적요인을조절변인으로설정하여살펴보고자하였다. 또한, 본연구에서는앞서논의된변인들이성별에따라달라지는지를살펴보고자한다. Salin(2005) 은질적연구를통해남녀가직장내괴롭힘경험을설명하는것에차이가있는지를살펴보았다. 그결과남자는직장내괴롭힘에서피해자의약함과무능함을강조하는반면, 여자는가해자의성격이나집단역동을강조하였다. 또한여자는남자보다괴롭힘이의도적인것이고, 경쟁하는분위기와관련되어있다고설명한반면, 남자는스트레스가과도하여나타나는결과라고설명하였다. 이처럼각성별에따라직장내괴롭힘에대한인식이달라질수있으므로, 특성분노나사회적회피가괴롭힘피해를예측하거나이러한관계가조직분위기에따라달라지는양상역시성별에따라차이가있을수있음을가정하였다. 본연구에서살펴보고자하는개인적특성들은한성별에서는위험요인이아니지만, 다른성별에서는위험요인일수있다. 사회역할이론 (social role theory) 에따르면, 남자에게는지배적이고공격적이고자기주장적이며독립적인특성이기대되는반면, 여자에게는돌보고, 친절하고, 정서를잘표현하며, 수동적인특성이기대된다 (Eagly, Wood, & Diekman, 2000). 만약자신의생물학적성에기대되지않는비전형적 (gender atypical) 특성을보이는경우사회적비승인의위험이있고, 심리적안녕감이낮아지고, 외로움을느끼며, 또래괴롭힘피해를입을위험성도커지게된다

6 (Brescoll & Uhlmann, 2008; Young & Sweeting, 2004). 본연구에서주목한특성분노나사회적회피등개인적변인은조직의분위기에따라괴롭힘에대한위험성이달라질수있지만, 동시에각성별에부과되는사회적기대에따라서도위험성이달라질수있다. 본연구에서는각성별에서사회역할이론에기대되지않는특성이더강하게직장내괴롭힘피해를높일것으로예측하였다. 따라서본연구에서는사무직직장인을성별로구분하여, 남녀각각에서개인적요인 ( 특성분노, 사회적회피 ) 과조직적요인 ( 의사소통분위기, 사회적분위기 ) 이직장내괴롭힘피해를예측하는지살펴보고, 개인적요인이괴롭힘피해를예측하는정도를조직적요인이조절하는지살펴보고자한다. 연구문제는다음과같다. 연구문제 1. 성별에따라개인적특성 ( 특성분노, 사회적회피 ) 및조직적특성 ( 의사소통분위기, 사회적분위기 ) 은직장내괴롭힘피해를달리예측하는가? 연구문제 2. 남녀집단각각에서개인적특성 ( 특성분노, 사회적회피 ) 과직장내괴롭힘피해간의관계는의사소통분위기의수준에따라달라지는가? 연구문제 3. 남녀집단각각에서개인적특성 ( 특성분노, 사회적회피 ) 과직장내괴롭힘피해간의관계는사회적분위기의수준에따라달라지는가? 방법 서울, 경기에소재한대기업및중소기업사무직종사자 230명을대상으로온라인설문조사를실시하였다. 응답내용중불성실하게응답되었거나, 응답이누락된것을제외하고 207명의설문을분석하였다. 남자는 115명 (55.55%), 여자는 92명 (44.44%) 이었으며, 평균연령은만 33.23세 (SD= 6.87, 범위 : 23-56세 ) 였다. 직급은사원 62명, 대리 74명, 과장급 28명, 차장급 19명, 부장급이상 24명으로평균근속년수는 6년 7개월 (SD= 6.22) 이었다. 월급범위는 40만원에서 830만원이었으며평균월급은 만원수준 (SD= ) 이었다. 학력은고졸 5명, 전문대졸 9명, 대졸 152명, 대학원졸 41명이었으며, 평균이직횟수는 1.64회였다. 직장내괴롭힘피해직장내괴롭힘피해정도를측정하기위해 Einarsen과 Raknes가 1997년에개발하고, Einarsen과 Hoel이 2001년도개정한 The Negative Acts Questionnaire-Revised(NAQ-R) 를남웅, 김지원, 김용규, 구정완과박정일 (2010) 이번안하고타당화한척도를사용하였다. NAQ-R은총 22개항목으로직장내괴롭힘의예시가되는부정적행동들을열거한후 ( 예 : 직장내에나에관한험담이나안좋은소문이돈적이있다, 누군가나에게고함을치거나갑작스럽게화를낸적이있다 ), 피해의정도를표시하도록하며국내외에서가장일반적으로사용되는척도이다. 최근 6개월간을기준으로하여, 4점리커트척도 (1: 전혀없다 2: 가끔씩 3: 한달에한번정도 4: 거의매

7 일 ) 상에평정하도록하였다. 총점이높을수록직장내괴롭힘피해가심각함을의미한다. 남웅등 (2010) 의간호사대상연구에서내적합치도 (Cronbach s α) 는.92였으며, 본연구에서도.92로확인되었다. 특성분노 Spielberger(1988) 의 State-Trait Anger Expression Inventory(STAXI) 를전겸구, 한덕웅, 이장호그리고 Spielberger(1997) 가문화적, 언어적맥락을고려하여번안, 수정한한국판상태- 특성분노표현척도를사용하였다. 본연구의목적에따라특성분노를측정하는 10문항만을사용하였다 ( 예 : 나는쉽게화를낸다 ). 4점리커트척도 (1: 전혀 - 4: 거의언제나 ) 상에평정하며, 총점이높을수록특성분노가높음을의미한다. 내적합치도는전겸구등 (1997) 의성인연구에서.83, 본연구에서는.88이었다. 사회적회피 Watson과 Friend(1969) 가제작하고, 이정윤과최정훈 (1997) 이한국판으로번안해성인을대상으로타당화한사회적회피및불편감척도 (Social Avoidance & Distress, SAD) 를사용하였다. 총 28문항 ( 예 : 사람들로부터떨어져있고싶을때가자주있다 ) 으로 4점리커트척도 (1: 전혀그렇지않다 - 4: 매우그렇다 ) 상에평정하도록하였다. 총점이높을수록사회적상호작용과관련한불편감과회피가많음을의미한다. 이정윤, 최정훈 (1997) 의연구에서내적합치도는.92, 본연구에서는.93이었다. 조직의의사소통분위기 Vartia(1996) 가 Occupational Stress Questionnaire (Elo et al., 1992) 를참고하여개발한 조직의 분위기척도 에서조직내의사소통분위기를측정하는 5개문항을사용하였다. 조직의분위기척도는이 5문항과함께사회적분위기를측정하는 3문항으로구성되는데, 본연구를위해한국어와영어에능통한직장인두명과심리학과석사두명이이중역번역과정을통해원척도를번안한후, 사무직직장인 36명을대상으로예비연구를실시하여어색한표현이나한국직장문화에맞지않는내용이없음을확인하였다. 또한주축분해요인분석 (principal axis factoring, varimax 회전 ) 을실시했을때에도조직의의사소통분위기와사회적분위기의 2요인구조가동일하게나타남을확인하였다. 두요인은전체분산의 63.82% 를설명하였고, 요인적재값은 으로양호하였다. 조직의의사소통분위기척도는회사내의사소통분위기를기술하는문장 ( 예 : 나의직장에서는모두의의견이존중된다 ) 을제시한후, 3점리커트척도 (1: 전혀아니다 - 3: 매우그렇다 ) 상에평정케하였다. 총점이높을수록조직내의사소통분위기가긍정적임을의미한다. Vartia(1996) 의공무원연구에서내적합치도는.83으로보고되었고, 본연구에서는.91 이었다. 조직의사회적분위기위에설명한 Varita(1996) 의조직의분위기척도의하위요인으로 3문항으로구성된다. 회사내부정적인사회적분위기를기술하는문장 ( 예 : 직장내파벌이있다 ) 을제시한후, 3점리커트척도상에펑정케하였다. 총점이높을수록부정적인사회적분위기를나타내기때문에, 역채점과정을거쳐높은점수가긍정적인사회적분위기를나타내도록하였다.

8 Vartia(1996) 의공무원연구에서내적합치도는.81, 본연구에서는.79였다. 먼저, SPSS 23.0을사용하여기술통계및 t 검정, 상관분석을실시하였고, 각성별집단에서개인적요인이직장내괴롭힘피해를예측하는관계를조직적요인이조절하는지살펴보기위해위계적회귀분석을실시하였다. 1 단계에개인적요인, 2단계에조절변인인조직적요인을투입하고, 3단계에개인적요인과조직적요인의상호작용항을투입하였다. 예측변인과상호작용항의다중공선성문제를줄이기위해평균중심화 (mean-centering) 된점수를사용하였다 (Aiken & West, 1991). 상호작용효과를구체적으로살펴보기위해 Hayes (2013) 가제공한 PROCESS macro를사용하여단순기울기의유효성을확인하였고비표준화계수 (B) 를사용하여결과를해석하였다 (Aiken & West, 1991). Leymann(1996) 은지난 6 개월간일주일에한 번이상, 하나이상의부정적인행동을경험 하는경우에직장내괴롭힘피해를경험한 것으로제안하였다. 본연구에서사용된척도 값중 Leymann(1996) 의제안에가장가까운척 도점은 4 점 ( 거의매일 ) 이었다. 본연구의직 장내괴롭힘피해척도 22 개항목중, 한항 목이상에서 4 점 ( 거의매일 ) 에응답한경우를 직장내괴롭힘피해를경험한것으로간주할 경우, 남자집단의 16.5%, 여자집단의 13.0% 가직장내괴롭힘피해를경험한것으로나 타났다. 한달에한번이상 (3 점 ) 직장내괴롭 힘피해를경험한경우는남자집단의 60%, 여자직장인의 46.6% 로나타났다. 이수치는 2015 년한국직업능력개발원의조사에서 6 개월 동안 62.3% 가한번이상괴롭힘을당해본 적이있다고보고한결과와유사하였다. 결과 직장내괴롭힘피해를포함하여, 본연구 에사용된모든변인은왜도와첨도의절대값 변인 남 (n=115) 여 (n=92) M(SD) M(SD) t p 직장내괴롭힘피해 31.59(8.13) 30.71(7.17) 특성분노 19.38(5.65) 19.76(5.54) 사회적회피 65.39(13.59) 65.29(13.69) 의사소통분위기 12.07(3.58) 11.34(3.62) 사회적분위기 8.32(2.04) 8.60(2.51).87.38

9 이각각 2와 7을넘지않으면정규성이가정된다는 Finch, West와 MacKinnon(1997) 의가정을만족시켰다 ( 왜도 : , 첨도 : ). 한편, 성별에따른측정변인들의차이검증결과 ( 표 1 참조 ), 본연구에사용된모든변인에서성차는유의하지않았다. 성별로 Pearson 상관분석결과, 선행연구 ( 박경규, 최항석, 2007; 윤명숙, 이희정, 2013) 와유사하게인구통계학적변인 ( 연령, 학력, 근속년수, 직급, 연봉 ) 은측정변인들과의상관이유의하지않았기때문에, 주요측정변인간의상관분석결과만을표 2에제시하였다. 직장내괴롭힘피해는남녀모두에서특성분노와정적상관이있었고 ( 남 : r=.21, 여 : r=.24, ps<.05), 사회적분위기와는부적상관이유의하였다 ( 남 : r=-.30, 여 : r=-.43, ps<.01). 남자의경우사회적회피와의사소통분위기간의부적상관이나타났고 (r=-.23, p<.05), 의사소통분위기와사회적분위기간정적상관이나타났다 (r=.20, p<.05). 여자의경우특성분노와의사소통분위기는정적상관 (r=.21, p<.05) 이, 특성분노와사회적분위기는부적상관이나 타났다 (r=-.30, p<.01). 남녀별로위계적회귀분석을실시한결과 ( 표 3 참조 ), 남녀모두에서특성분노는직장 내괴롭힘피해를정적으로예측하였다. 특성 분노가높을수록직장내괴롭힘피해가증가 하는이러한양상은남자 (β=.23, p<.05) 보다는 여자 (β=.29, p<.01) 에게서더강하게나타나는 경향이있었다. 한편, 남자의경우개인적요 인인사회적회피와직장내괴롭힘피해간 의관계에서조직적요인인의사소통분위기 의조절효과가유의하였다 (β=.23, p<.05). 조절 효과를구체적으로살펴보기위해, 의사소통 분위기의평균을중심으로 ± 1 표준편차되 는지점을각각의사소통분위기고 / 저로구 분하고각각에서사회적회피와직장내괴롭 힘피해간회귀선을구하였다 ( 그림 1 참조 ). 각회귀선의단순기울기를검증한결과, 의 사소통분위기가좋을경우사회적회피가남 자의직장내괴롭힘피해를정적으로예측하 직장내괴롭힘피해 -.24 * ** 2. 특성분노.21 * * -.30 ** 3. 사회적회피 의사소통분위기 * 사회적분위기 -.30 ** * - 주. 대각선오른쪽위는여자, 대각선왼쪽아래는남자 *p <.05, **p <.01

10 남자 여자 단계 독립변인 B β t R 2 R 2 B β t R 2 R 2 1 특성분노 * * * 사회적회피 ** * 2 3 특성분노 * 사회적회피 의사소통분위기 * 특성분노 * ** 사회적회피 의사소통분위기 * 특성분노 X * 의사소통분위기 사회적회피 X 의사소통분위기 * *p <.05, **p < 였으나 (B=.14, p<.05). 의사소통분위기가나쁠 경우에는두변인간관계가유의하지않았다. 여자의경우의사소통분위기가좋을수록직 장내괴롭힘피해가유의하게줄어들었으며 (β=-.28, p<.05), 의사소통분위기의조절효과 는유의하지않았다.

11 위계적회귀분석결과 ( 표 4 참조 ), 남자집 단에서개인적요인인특성분노는직장내괴롭힘피해를정적으로예측했지만 (β=.21, p<.05), 여자집단에서는 1단계에서만특성분노의영향이유의하였고 (β=.24, p<.05), 사회적 남자 여자 단계 독립변인 B β t R 2 R 2 B β t R 2 R 2 1 특성분노 * * * 사회적회피 특성분노 사회적회피 ** 사회적분위기 ** *** 특성분노 * 사회적회피 사회적분위기 ** *** 3 특성분노 X * * 사회적분위기 사회적회피 X 사회적분위기 *p <.05, **p <.01, ***p < ***.20.15

12 분위기를투입한 2단계부터는유의하지않았다. 조직적요인인사회적분위기는남녀모두에서직장내괴롭힘피해를부적으로예측하였다. 사회적분위기가나쁠수록괴롭힘피해가증가하는이러한양상은남자 (β=-.26, p<.05) 보다는여자 (β=-.40, p<.001) 에게서더강하게나타났다. 한편, 사회적분위기의조절효과는남자의경우에만유의하였다 (β=-.22, p<.05). 사회적분위기가나쁜경우, 특성분노는남자의직장내괴롭힘피해를정적으로예측하였으나 (B=.56, p<.01), 사회적분위기가좋은경우에는두변인간관계가유의하지않았다 ( 그림 2 참조 ). 논의본연구는직장내괴롭힘현상을이해하기위한기초연구로, 사무직직장인을대상으로남녀집단각각에서개인적요인 ( 특성분노, 사회적회피 ) 이직장내괴롭힘피해를예측하는관계가조직적요인 ( 의사소통분위기, 사회적분위기 ) 의수준에따라차이가있는지를살펴보고자하였다. 먼저, 본연구에서지난 6 개월간거의매일, 하나이상의괴롭힘을경험한직장인은남자의 16.5%, 여자의 13.0% 로나타났으며, 이는국내직장인을대상으로한 Seo(2010) 의연구에서보고된발생률 16.5%, 외국연구의발생률 11.2%-14.6%(Smith, Singer, Hoel, & Cooper, 2003; Nielsen, Matthiesen, & Einarsen, 2010) 와비슷한수치이다. 그러나직장내괴롭힘피해경험에서남녀간차이는유의하지않았다. 이는직장내괴롭힘피해에성차가없거나매우약한수준이라고보고한선행연구들과일치하는결과이다 (Hansen et al. 2006; Leymann, 1996; Vartia, 1996). 특성분노, 사회적회피, 의사소통분위기와사회적분위기에서도성차는유의하지않았다. 특성분노와사회적회피는사회역할이론에따라한쪽성별에서더많이보고될것으로추측됨에도 (Eagly et al., 2000), 남녀간차이는없었다. 선행연구의결과는비일관적인데, 특성분노, 사회적회피가사회적으로기대되는바대로남자또는여자에게서더많이나타난다는연구 (La Greca & Lopez, 1998; Palaparthi & Rani, 2012) 가있는반면, 성차가없거나 (Meyer et al., 2005), 오히려반대로나타난연구 ( 윤미설, 이동형, 2015) 도있다. 한편, 상관분석결과, 선행연구와유사하게남녀모두에서특성분노가강한것은직장내괴롭힘피해와정적상관을보였다 (Glasø, Vie, Holmdal, & Einarsen, 2010; Vie et al., 2010). 반면, 사회적회피성향이강한것은남녀모두에서직장내괴롭힘피해와관련성이없었다. 사회적분위기가좋은것, 즉, 직장내파벌이없고, 동료간경쟁이적고, 시기질투를하지않는것은선행연구와마찬가지로남녀모두에서낮은수준의직장내괴롭힘피해와관련이있었다 (Vartia, 1996). 의사소통분위기, 즉각자의의견을표현할수있고, 문제점과의견에대해공개적으로의논하며, 개개인이독립적이고, 모두의의견이존중되는분위기는직장내괴롭힘피해와부적인상관을보였지만, 남녀모두에서통계적으로는유의하지않아선행연구 ( 최항석, 박혜상, 2010; Vartia, 1996) 와차이가있었다. 이는기존선행연구들이남녀를구분하지않고전체를대상으로했기때문일수있는데, 본연구에서남녀로집단을구분하면서샘플사이즈가작아지게된것이상이한결과에기여했을수있다. 또한

13 상호간의활발하고개방적인의사소통분위기는괴롭힘피해의보호요인이될뿐아니라피해자를험담하거나소문을퍼뜨리는등위험요인이될가능성도존재하기때문에상관자체가유의하지않았을가능성도생각해볼수있다. 이어서, 성별로개인적요인이직장내괴롭힘피해를예측하는관계에서조직적분위기 ( 의사소통분위기, 사회적분위기 ) 의조절효과가있는지를살펴보았다. 먼저의사소통분위기를조절변인으로사용했을때, 남자집단에서는특성분노의주효과가유의하였고, 사회적회피와직장내괴롭힘피해와의관계에서의사소통분위기의조절효과가유의하였다. 즉, 직장내의사소통분위기가좋은경우에, 사회적회피성향이강한남자는직장내괴롭힘을더많이경험하였다. 여자집단에서는특성분노와의사소통분위기의주효과가유의하였지만, 조절효과는유의하지않았다. 이에따르면, 남녀를불문하고특성분노가강한개인은직장내괴롭힘피해를더많이당하는것으로나타났는데, 이는부정적인정서가직장내괴롭힘피해를높이고 (Aquino et al., 1999; Aquino & Bradfield, 2000), 특성분노가강한개인이자신을직장내괴롭힘의피해자라고더많이명명한다는선행연구와일치하는결과이다 (Gandolfo, 1995; Vie et al., 2010). 한편, Zapf와 Gross(2001) 는직장내갈등에적절하게대처하지못하는개인이직장내괴롭힘을당하게될위험이높다고제안한바있다. 특성분노가강한개인은갈등상황에서부정적이고적대적인단서에더민감하고 (Spielberger, 1996, Veenstra, Schneider, Bushman, & Koole, 2016), 분노를통제하지못하여언어적, 신체적으로공격적인반응을더많이할 수있으며 (Douglas & Martinko, 2001; Tafrate, Kassinove, & Dundin, 2002), 이런반응은타인에게부적절하거나도발적으로보일수있다. 결과적으로특성분노가강한개인은동료들로부터거부되기쉽고괴롭힘의대상이될가능성도높아질것이다. 그러므로특성분노를감소시키기위한이완기법, 인지적재구조화, 분노를적절히표현할수있도록도와주는자기주장훈련등이직장내괴롭힘피해를줄이기위해중요할것이다 ( 안재희, 이아라, 2016). 특성분노와달리, 사회적회피의주효과는남녀모두에서유의하지않았다. 이는수줍음이많고, 혼자있는것을선호하는위축된개인이피해자가된다는또래괴롭힘연구나 (Boivin, Petitclerc, Feng, & Barker, 2010), 소극적이고자기주장성이약한개인이직장내괴롭힘피해를당할위험이높다는선행연구 (Coyne et al., 2000) 와일치하지않는결과이다. 이는유교적전통으로인해가정내에서부터권위에순종하는것이중요시되며, 그런특성이직장에서도적용되는한국의문화적특성으로뒷받침할수있다 (Choi, 1999). 이러한문화에서는자기주장을하지않거나, 위축되어여러활동에서회피적이라해도그다지부정적으로비춰지지않을수있고, 직장내괴롭힘을경험할위험이적을수있다. 사회적회피가한국아동의또래괴롭힘피해를예측함에도불구하고 ( 안재진, 이경님, 2002; 서미정, 김경연, 2005) 성인의직장내괴롭힘피해를예측하지않는것은아마도인지적으로성숙한성인이수줍고위축된성향을괴롭힘거리로생각하지않는발달적차이로설명할수있을것이다. 또한직업적능력에기반한직장의위계구조상, 아동 청소년기처럼단순히사회적회피성향이강한만만한동료를괴롭힘으

14 로써힘의우위를차지할수없게된다는점 (Vaillancourt, Hymel & McDougall, 2003) 도가능한설명일것이다. 한편, 조직적요인인의사소통분위기는여자집단에서만직장내괴롭힘피해를부적으로예측하여국내외선행연구와차이가있었다 ( 최항석, 박혜상, 2010; Vartia, 1996). 가부장적인한국은서양권나라들보다성역할에있어보수적이기때문에 ( 백주희, 2009), 직장생활에있어서도남자들에게더주도적인역할을기대할수있다. 즉, 남자의주장적이고직접적인의사소통방식이직장내에서선호되는반면, 여자의주장적이거나독립적인의사표현은사회적으로부정적으로평가된다 (von Hippel, Wiryakusuma, Bowden, & Shochet, 2011). 만약여자가회사에서자기의견을자유롭게말할수있다고느낀다면, 그자체가직장내성적평등성을보여주는지표가될수있으며, 이러한평등성은힘의불균형을약화시켜직장내괴롭힘을감소시키는결과를가져올수있을것이다. 따라서여자의직장내괴롭힘피해를줄이기위해서는수평, 수직적으로의사소통이원활하고개방적인조직분위기를구축하는것이특히중요할것이다. 그러나의사소통분위기가좋은상황에서사회적으로회피되어있는남자는직장내괴롭힘피해를더많이당하는것으로나타났다. 사회적상호작용과관련한불안감이나위축, 회피는남자에게사회적으로기대되는지배적이고공격적이며자기주장적인특성과상반되며 (Eagly et al., 2000), 이러한비전형적특성은누구나자기의의견을자유롭게표현하고차이점이나문제점에대해서도적극적으로함께논의할수있는분위기에서는더욱부각되어보일수있다. 따라서사회적회피가그자체 로는남녀모두에서직장내괴롭힘피해를예측하지는못한다고는해도, 남자의사회적회피성향은직장내의사소통이원활하고, 각자가자기의견과문제점을자유롭게이야기하는분위기라면특히주의하여개입의대상으로삼아야할것이다. 마지막으로, 사회적분위기를조절변인으로사용했을때, 남자집단에서는특성분노와사회적분위기의주효과가유의하였고, 여자집단에서는사회적분위기의주효과만이유의하였다. 즉, 남녀모두에서사회적분위기가좋지않을수록직장내괴롭힘피해가많은것으로나타났는데, 선행연구에서처럼직장내파벌이존재하고서로경쟁적이며 (Varita, 1996), 적대적이고서로간의질투가많은부정적인분위기는직장구성원간갈등을증가시키고, 이러한직장내갈등은괴롭힘으로발전할가능성도높다고할수있다 (Zapf, 1999). 집단내파벌의존재나이들간의반목과갈등등은조직내힘의불균형과밀접한관련이있는데, 힘의불균형이큰집단에서사람들은괴롭힘이나공격성을자신의지위를높이기위한도구로더쉽게사용한다 (Garandeau, Lee, & Salmivalli, 2014). 한편, 남자집단에서는특성분노와직장내괴롭힘피해와의관계에서사회적분위기의조절효과가유의하였다. 즉, 직장내사회적분위기가좋지않을경우, 강한특성분노는남자의괴롭힘피해를증가시키는것으로나타났다. 남자의분노에대한사회적수용도가높은편이기때문에 (Tiedens, 2001) 직장내사회적분위기가좋을때는남자의특성분노가위험요인이되지않지만, 갈등적분위기에서특성분노가강한남자들은갈등에적절하게대처하지못하게되고, 사회적갈등상황에서스트레스와

15 좌절을많이경험한집단구성원들은부정적정서를보이고적대적인이들을공격대상으로삼을가능성이커지게되는것으로보인다 (Aquino et al., 1999). 한편, 여자의경우사회적분위기를조직적요인으로투입했을때에는특성분노가직장내괴롭힘피해를더이상예측하지않는것으로나타났다. 반면, 사회적분위기와직장내괴롭힘피해의관계가남자집단에서보다훨씬강하게나타났다. 여자의경우특성분노의수준보다는사회적분위기, 즉, 자신이속한조직내에파벌이존재하고파벌간에경쟁적이고적대적인분위기가있다고지각할수록괴롭힘피해위험이높아졌다. 여자의경우남자에비해훨씬관계지향적이고 (Cross & Madson, 1997), 내집단편향 (ingroup bias) 또한강하기때문에 (Rudman & Goodwin, 2004), 이러한갈등적조직분위기속에서특정집단에속하려하거나자신이속한집단의지위를유지또는강화하기위해공격성을도구로사용할수있게되며, 이과정에서더많이괴롭힘에노출되는것으로해석해볼수있다. 따라서직장내파벌을줄이고질투와경쟁을줄이는환경을만들어주는것은특히여자의괴롭힘피해를줄이기위해서도우선시해야할개입전략이라할것이다. 본연구는아동 청소년대상의또래괴롭힘에대한배타적초점에서벗어나최근사회적문제로대두되고있는직장내괴롭힘에주목함으로써이분야의연구활성화에기여했다는의의를지닌다. 또한, 단순히개인적특성만을살펴본것이아니라조직의분위기에따른개인적요인의효과차이를살펴봄으로써직장내괴롭힘피해를예방하기위해개인적특성뿐아니라직장문화의특성에도주의를 기울여야함을강조했다는의의를지닌다. 전민아, 왕은자 (2014) 는직장에서개인이받는스트레스는직장의맥락에따라다를수있으며, 직장인상담을효과적으로수행하기위해서는이러한환경적맥락을파악하는것이중요함을강조한바있다. 마지막으로, 개인적요인과조직적요인이직장내괴롭힘피해에주는영향이성별에따라다름을밝혀, 성별에따라차별화된개입이필요함을시사하였다. 조직적요인의조절효과는남자의경우에만나타났는데, 직장내괴롭힘을줄이기위해남자의경우에는특히개인적요인과조직적요인의조합에더신경을써야함을강조했다는의의를지닌다. 반면여자의경우개인적특성보다는조직의분위기를어떻게지각하고있는지가괴롭힘피해에더예측력이큼을발견했다는의의가있다. 이러한장점에도불구하고이연구는몇가지제한점을가진다. 첫째, 본연구는횡단연구의특성상, 개인적요인과직장내괴롭힘피해간의인과적관계를명확히밝힐수는없었으며, 종단연구를통해직장내괴롭힘에기여하는다양한개인적, 환경적요인들에대해탐색해볼것을제안하는바이다. 두번째로는서울과경기의대기업과중소기업만을대상으로하고, 특히사무직직장인에한하여직장내괴롭힘피해를살펴보았다는한계가있다. 추후연구에서는결과의일반화를위해좀더다양한대상을포함할필요가있을것이다. 셋째, 예비연구를통해본연구에서사용된조직의분위기척도가한국의직장문화에도무리없이적용가능함을확인하였지만, 추후연구에서는한국고유의조직문화를반영한새로운도구를개발하여본연구를반복검증할것을제안하는바이다. 또한사용된

16 척도가비슷한또는상이한요인들과어떠한 상관관계를보이는지살펴보아한국인을대상 으로타당화될필요가있다. 네번째로는본 연구에서조직적인요인으로개인이지각하는 조직의분위기만을살펴보았다는한계가있다. 추후연구에서는그외의조직의작업환경과 관련된객관적인지표들의영향을살펴볼필 요가있다. 마지막으로, 본연구는단순히직 장내괴롭힘피해를예측하는개인적요인과 조직적요인의영향력에대해관심을둔기초 연구이므로, 추후에는다양한매개, 조절변인 들을고려하여직장내괴롭힘피해를설명하 는보다종합적이고구체적인기제를확인할 필요가있을것이다. 참고문헌 남웅, 김지원, 김용규, 구정완, 박정일 (2010). 간호사의직장내약자괴롭힘설문도구의신뢰도와타당도. (2), 박경규, 최항석 (2007). 직장내집단따돌림 (mobbing) 의선행요인과결과에관한연구. (4), 백주희 (2009). 가족가치관과성역할태도에영향을미치는인구학적변인. (3), 서미정, 김경연 (2005). 아동의개인적변인이 또래괴롭힘에미치는영향 - 모의애정및교사지지의상호작용효과. (4), 안재진, 이경님 (2002). 아동의개인적변인과 환경적변인이또래에의한괴롭힘에미 치는영향. (2), 안재희, 이아라 (2016). 대학생의특성분노와 대인관계문제의관계에서정서조절곤란의 매개효과. (6), 윤명숙, 이희정 (2013). 직장내집단따돌림이자살생각에미치는영향. (3), 윤미설, 이동형 (2015). 청소년의사회적위축 하위유형에따른사회정서적기능의차이. (9), 이정윤, 최정훈 (1997). 한국판사회공포증척 도 (K-SAD, K-FNE) 의신뢰도및타당도 연구. (2), 전겸구, 한덕웅, 이장호, Spielberger, C. D. (1997). 한국판 STAXI 척도개발 : 분노와 혈압. (1), 전민아, 왕은자 (2014). ACT 를기반으로한직 장인스트레스관리상담프로그램의개발 및효과. (4), 최항석, 박혜상 (2010). 심리적작업환경과직 장내따돌림의관계 - 조직구성원의불안정성의조절효과를중심으로. (2), 한국직업능력개발원 (2015). 한국의직장내 괴롭힘실태및법 제도적보호현황자 료. Aiken, L. S., West, S. G., & Reno, R. R. (1991). Multiple regression: Testing and interpreting interactions. California: Sage. Aquino, K., & Bradfield, M. (2000). Perceived victimization in the workplace: The role of situational factors and victim characteristics. Organization Science, 11(5), Aquino, K., Grover, S. L., Bradfield, M., & Allen,

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22 한국심리학회지 문화및사회문제 The relationship of trait anger and social avoidance with workplace bullying victimization among male and female office workers: The moderating effects of organizational climate Soyeong Choi Hee-sun Jun Seung-yeon Lee Department of Psychology, Ewha Womans University Workplace bullying is becoming one of social issues. The aim of the present study was to investigate whether the contextual variables(communication climate, social climate) moderate the relations between the individual variables(trait anger, social avoidance) and workplace bullying victimization. The self-report data of 207 office workers(115 men, 92 women) in Seoul and Gyeonggi-do was analyzed. The results of hierarchical regression indicate that trait anger positively predicted men s workplace bullying victimization only when social climate is bad. Social avoidance positively predicted men s bullying victimization only when communication climate is good. There was no moderating effect of the contextual variables among women. Trait anger positively predicted women s workplace bullying victimization only when considering communication climate as a contextual variable. Social avoidance has no significant effect on women s workplace bullying victimization. However, both communication climate and social climate negatively predicted women s victimization. The implications and suggestions for prevention and intervention of workplace bullying were discussed. Key words : workplace bullying, trait anger, social avoidance, organizational climate