International Labor Trends 독일의 파견근로 현황 ② 김기선 (라이프치히대학교 노동법 박사과정) 머리말 독일내 근로자파견은 지난 수년간 비약적인 성장세를 기록하고 있다. 통계상으로도 이러한 사실 은 확연하게 드러난다. 1980년에 47,000명에 불

International Labor Trends 독일의 파견근로 현황 ② 김기선 (라이프치히대학교 노동법 박사과정) 머리말 독일내 근로자파견은 지난 수년간 비약적인 성장세를 기록하고 있다. 통계상으로도 이러한 사실 은 확연하게 드러난다. 1980년에 47,000명에 불과했던 파견근로자의 수가 2005년에는 453,000명으 로 급증하여 거의 10배에 가까운 수치를 기록하였다.1) 근로자파견업은 지난 10년간 평균적으로 10%의 성장을 하였을 뿐만 아니라, 2005년에는 13%의 증가세를 보여주었다. 2006년 6월 1일을 기 준으로 한 연방고용청(BA)의 통계에 의하면 파견근로자의 수는 598,284명으로 집계되었다.2) 그럼에 도 불구하고 근로자파견이 독일내 전체 노동시장에서 차지하는 비율로만 본다면, 아직까지는 그 의 미가 크다고 평가하기에는 무리가 따른다. 2005년을 기준으로 보면, 사회보험에 가입할 의무가 있는 고용 중 근로자파견이 차지하는 비중은 1.7% 정도이다.3) 한편 독일 근로자파견법(AÜG)은, 사용사업주 사업으로의 근로자파견이 종료됨과 동시에 파견근 로자의 근로관계가 끝나는 것을 저지하는 것도 그 하나의 목적으로 하고 있다. 다시 말하면, 파견근 1) Antoni/Jahn, Boomende Branche mit hoher Fluktuation, IAB Kurzbericht 14/2006, S. 2. 2) 2006년 6월 기준으로 파견근로자 중 남성이 449,379명이고, 여성이 148,905명인 것으로 조사되었다. 근 로자파견에 대한 통계는 매년 6월과 12월을 기준으로 집계된다. 2006년 6월을 기준으로 한 연방노동사 무소의 근로자파견에 관한 통계는 http://www.pub.arbeitsamt.de/hst/services/statistik/200606/iiia6/aueg/ auegd.pdf에서 다운로드 가능하다. 3) Jahn/Antoni, Zeitarbeit: Kräftiges Wachstum aber kurze Beschäftigungsdauer, Bundesarbeitsblatt 12/2006, S. 4. 62_ <<

International Labor Trends 로자가파견사업주에지속적인근로관계를맺은채여러사용사업주에파견되는것을예정하였다고할수있다. 원칙적으로본다면, 파견사업주는파견근로자를사용사업주에게파견하지못하는기간동안에도파견근로자에게임금을지급해야한다. 물론파견사업주는근로자파견기간이만료됨에동시에파견근로자를해고함으로써이러한위험을피할수있다 ( 예컨대모집형또는등록형근로자파견 ). 근로자파견법은, 파견사업주가파견이없는기간동안지급해야할임금에대한위험을파견근로자에게전가하는것을막는데에도또한그목적이있다. 4) 근로자파견법이설정한본래의목적이실제에있어서어느정도실천되고있는가의문제에대해서는의문이따른다. 그간우리근로자파견법의개정논의와맞불려외국여러나라의입법에대한자세한소개가행해진바있었다. 그에반해외국여러나라의파견근로의실태에관해서는알려진바가적다. 이글은독일파견근로의실태를가능한한자세히소개하는것을목적으로한다. 독일파견근로의실태를소개함으로써우리나라와독일의파견근로의현실적모습을간접적으로나마상호비교할수있는계기가될수있다. 또한근로자파견의실태를정확히아는것은, 근로자파견법이실제의현실생활에서는어느정도의실효성내지규범력을가지고있는가를평가할수있는기회를마련해줄것이다. 근로자파견규정의개정과정 파견근로의현실적실태를알아보기에앞서, 독일근로자파견법상의규정이그간 30년간어떻게변화하고개정되었는지조망해보는것도나름대로의미있는일이다. 왜냐하면근로자파견법상의규정은파견근로의전체적인윤곽을결정하는법규정일뿐만아니라, 실제파견근로의실태와법규범이어떠한상관관계를가지는가를판단하는데기초가되기때문이다. 전체적으로보자면, 1972년에제정된독일근로자파견법은 2003년의중요한개정이있을때까지대체적으로근로자파견법에대한규제를조금씩완화하는방향으로변화되어왔다는평가를내릴수도있을것이다. 5) 독일근로자파견법상의규정중에서근로자파견의상한기간에관한규정, 파견근로계약의기간 4) 달리말하면, 파견근로자가파견사업주로부터임금을지급받지못한다는것은국가가파견근로자에게사회보험상의급여를보장해야한다는것을의미한다. 따라서이는국가의재정문제와도직결되는문제라고할수있겠다. 5) 중요개정내용의변화추이에관해서는아래근로자파견규정의개정과정에대한표참조. >> _63

< 표 1> 독일근로자파견법의개정추이 9) 발효시기 중요개정사항 1982년 1월 1일 - 건설업종에서의근로자파견금지 - 근로자파견의상한기간을 3개월에서 6개월로연장 ( 최초 1989년 12월 31일까지시한부로적용 ) 1985년 5월 1일 - 1990년 5월 1일부터 1995년 12월 31일까지연장적용 - 2000년 12월 31일까지근로자파견의상한기간을 6개월에서 9개월로연장 1994년 1월 1일 - 연방노동사무소에서지정된직업소개가어려운실업자에대해서는파견근로계약기간과파견근로기간을일치하는것허용 - 근로자파견의상한기간을 9개월에서 12개월로연장 - 파견근로계약과근로자파견계약을같게하는것을 1회는허용 1997년 4월 1일 - 정당한사유없이도 1회적인파견근로계약의기간제허용 - 동일한파견근로자와근로계약의중단없이기간제로근로계약을체결하는것허용 - 근로자파견의상한기간을 12개월에서 24개월로연장 2002년 1월 1일 - 동일사용사업주에대한 12개월이후의파견에대하여는평등대우원칙적용 - 파견근로계약과근로자파견의기간일치금지규정, 재고용금지규정, 근로자파견상한기간규정삭제 2003년 1월 1일 - 건설업에서의근로자파견금지규정의완화 - 단체협약상의다른규정이없는한, 근로자파견기간동안평등대우원칙적용 제금지규정, 파견근로계약과근로자파견기간의일치금지규정 (Synchronisationsverbot), 해고이후일정기간이내의재고용금지규정이파견근로와직접적인관련성을가지는중요규정이었다고할수있다. 근로자파견법제정당시독일에서는파견사업주와파견근로자간에기간의정함이없는근로계약이체결된파견근로만이허용되었다. 6) 최초근로자파견의상한기간은 3개월로제한되어있었다. 또한파견사업주가파견근로자를기간제로고용하는것을막기위해, 파견근로계약과근로자파견기간의일치금지규정이나해고이후일정기간이내의재고용금지규정과같은기간제에관한특별한제한규정을두고있었다. 파견근로계약과근로자파견기간의일치금지는, 파견사업주가근로계약의기간정함또는해고를통해파견근로자를사용사업주에대한파견기간동안만고용 ( 등록형또는모집형근로자파견 ) 하는것을금지하는것으로서, 7) 파견사업주와파견근로자간에체결된근로계약 6) Schüren, Die Verfassungsmäβigkeit der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes-ein Rückblick mit Ausblicken, RdA 2006, 303(303). 7) Boemke/Lembke, Arbeitnehmerülerlassungsgesetz, 2. Aufl. 2005, Verlag Recht und Wirtschaft, 3 Rn. 64. 64_ <<

International Labor Trends 의기간이사용사업주사업내의파견기간보다길어야한다는것을의미하였다. 8) 뿐만아니라파견사업주가파견근로자를해고한이후에 3개월이내에재고용하는것도금지되었다. 그렇지만이후근로자파견법의개정에의해, 파견근로자와의근로계약종료이후에파견근로자를재고용하는것이한번은허용되는것으로바뀌었다가, 2002년 12월 20일의개정에의해종래규정되어있던파견근로계약에대한제한규정들이삭제되었다. 파견근로에관한중요규정의개정사항은 < 표 1> 과같다. 파견근로의실태 근로자파견에있어서, 파견사업주는다른사용사업주사업으로의파견이예정되어있지않는한사용사업주로의파견이종료됨과동시에파견근로자와의근로관계를끝내기를희망한다. 때문에파견근로의경우에는파견근로자의고용불안정성이상존한다. 이러한점에서파견사업주와파견근로자의근로관계가어느정도지속되는가하는가는파견사업주와파견근로자모두에게관심의대상이아닐수없다. 또한일반적으로는파견근로자의사용사업주사업내에있는정규근로자와비교하여저임금을받고있는것으로알려지고있다. 따라서 2002년말의근로자파견법의개정에의해도입된파견근로자에대한평등대우원칙의적용이후에파견근로자의임금조건이어떠한가는매우흥미로운문제가아닐수없다. 한편근로자파견법은근로자파견이후에파견근로자가사용사업주에직접고용되도록하는데또그하나의목적이있다. 파견근로가사용사업주와의직접고용과어느정도결부되어있는가를파악해봄으로써근로자파견법이설정한목적이실제어느정도효력을발휘하고있는지판단해볼수있다. 이점에서파견근로자가파견근로를전 후하여어떠한고용상황에있는지를파악하는것도의미가있다. 이하에서는파견근로자의근로계약기간, 임금조건, 파견이후의고용상황을중심으로파견근로의실태를소개한다. 8) Jahn/Antoni, Zeitarbeit: Kräftiges Wachstum aber kurze Beschäftigungsdauer, Bundesarbeitsblatt 12/2006, S. 5. 9) Antoni/Jahn, Boomende Branche mit hoher Fluktuation, IAB Kurzbericht 14/2006, S. 2. >> _65

파견근로자의근로계약기간은두가지의측면에서조사되었다. 10) 첫째는전체파견근로계약의평균근로계약기간을계산하는방식이고 ( 그림중위쪽에위치한선 ), 다른하나는전체파견근로중중간에해당하는파견근로관계의기간을산정하는방식이다 ( 그림중아래쪽에위치한선 ). 그결과에의하면, 우선아래 [ 그림 1] 에서보면평균적인파견근로계약기간은 1994~96년까지는증가하는양상을보인다. 1994~96년의시점에파견근로의평균근로계약기간은 8.1개월이었다. 그러나그이후파견근로계약기간은점차짧아지게되고, 2003년에는평균적으로 4.7개월을기록하였다. 한편, 전체파견근로관계중에서그중간에해당하는파견근로계약의기간은 1980~84 년에는 2개월이었다. 파 [ 그림 1] 파견근로계약의기간 11) 10 9 8 8.1 파견근로중중간에해당하는근로계약기간평균적파견근로계약기간 7 6.7 6.3 계약기간 ( 개월 ) 6 5 4 3 2 5 2 2.8 3.2 2.7 5.4 2.2 4.7 2.1 1 0 1980-1984 1985-1993 1994-1996 1997-2001 2002 2003 산정기간 10) 파견근로자의근로계약기간은구서독지역에서사회보험청에신고가된파견근로관계를중심으로조사되었다. 조사는 1980년에서 2003년의기간중에파견근로에종사하였던 15~64세의전체파견근로자의근로관계중 2% 를임의추출하는방식으로이루어졌다. 11) Jahn/Antoni, Zeitarbeit: Kräftiges Wachstum aber kurze Beschäftigungsdauer, Bundesarbeitsblatt 12/2006, S. 8. 66_ <<

International Labor Trends 견근로계약의평균적인기간과마찬가지로, 중간에해당하는근로계약기간도점차증가하는양상을보이며 1994~96년에는 3.2개월을기록하였다. 그렇지만그기간이후로는파견근로계약기간이단축되는양상을보이고, 2003년에는그기간이 2.1개월이었다. 한편파견근로계약기간이외에일정기간이후에도동일파견사업주와근로관계를유지할가능성도조사되었다. 고용기간에따라서그가능성은다양하게양상을나타내고있다. 1개월이채안되는파견근로관계가있는가하면, 12) 동일파견근로자와수년간근로관계가지속되는경우도보인다. 2003년을기준으로하여보면, 1개월이후에도파견사업주와파견근로관계가유지될확률은 65% 정도로조사되었다. 3개월이후에는대략 40% 정도가근로관계가유지되고, 6개월이후에그비율은 25% 정도가된다. 전체파견근로자중 1년이상동일한파견사업주와근로관계를유지하는비율은 13% 에불과하다. < 표 2> 일정기간이후동일파견사업주와근로관계를계속유지할가능성 13) ( 단위 : %) 1980~84 년 1985~93 년 1994~96 년 1997~2001 년 2002 년 2003 년 1개월이후 68 75 77 74 67 65 3개월이후 37 47 51 46 42 40 6개월이후 20 27 33 28 26 25 9개월이후 13 18 24 20 19 17 12개월이후 9 13 17 15 13 13 2002 년 12 월 20 일의근로자파견법개정은기존근로자파견법규정에상당히중요한변화를가져 왔다. 그중에하나가파견근로자에대한동등대우원칙 (Gleichbehandlungsgrundsatz) 이다. 원칙적으 로파견사업주는사용사업주사업으로의파견기간동안파견근로자에게사용사업주의사업내에있 12) 전체파견근로자의근로관계중 60% 정도가 3개월이내에해고에의하든근로자의사직에의해근로관계가종료되는것으로조사되고있다 (Jahn/Wolf, Entwicklung der Leiharbeit und Disparitäten, IAB Kurzbericht 14/2005, S. 2). 13) Jahn/Antoni, Zeitarbeit: Kräftiges Wachstum aber kurze Beschäftigungsdauer, Bundesarbeitsblatt 12/2006, S. 7. >> _67

는비교가능한근로자가받고있는임금을포함한주요근로조건을보장하여야한다 ( 독일근로자파견법제9조제2호, 제3조제1항제3호, 제10조제4 항 ). 그러나단체협약당사자는단체협약으로근로자파견법상의평등대우원칙과다른내용의합의를체결할수있고, 이러한경우에는평등대우원칙이적용되지않는다. 이러한근로자파견법규정의변화로인해, 기존에는단체협약이거의체결되어있지않았던근로자파견분야 14) 에서 2003년이후에는활발하게단체협약의체결이이루어지고있다. 15) 근로자파견분야의단체협약은파견이없는기간동안의임금과파견기간중의임금을구분하는점에큰특징이있 < 표 3> 파견근로자의단체협약상의임금 ( 단위 : 유로 ) A. 연방파견업사용자단체 (BZA) 와독일노동조합총연맹 (DGB) 산하노동조합간에체결된단체협약에의한 2007 년파견근로자의시간당임금 17) 임금등급 시간당임금 근로자파견 9 개월이후 1.5% 가산임금 근로자파견 12 개월이후 3% 가산임금 1 7,38 7,49 7,60 2 7,81 7,92 8,04 3 9,37 9,51 9,65 4 9,91 10,06 10,20 5 11,20 11,37 11,54 6 12,38 12,57 12,76 7 13,46 13,66 13,86 8 14,54 14,76 14,97 9 16,69 16,94 17,19 14) 독일노동조합총연맹 (DGB) 은상당히오랜기간동안파견근로에대한단체협약의체결에대하여부정적인입장을보였고, 근로자파견을법률상금지할것을요구하였다 (Hensche, in: Däubler(Hrsg.), Tarifvertragsgesetz, 2. Aufl. 2006, Verlag Nomos, 1 Rn. 685). 15) 2003년이후근로자파견분야에대한단체협약의체결현황에대한보다상세한내용은 Hensche, in: Däubler(Hrsg.), Tarifvertragsgesetz, 2. Aufl. 2006, Verlag Nomos, 1 Rn. 685 ff. 와 Boemke/Lembke, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 2. Aufl. 2005, Verlag Recht und Wirtschaft, 9 Rn. 123 ff. 16) 파견이없는기간중의임금은일반적으로파견기간중의임금보다약간낮은수준에서결정되고있다. 17) 이임금은구서독지역에적용되는임금이다. 구동독지역에적용되는파견근로자의시간당임금은별개로책정되어있다. 구동독지역에적용되는임금은이임금에비해 13% 정도낮은수준이다. 이에관한단체협약서는 http://www.bza.de/download/tarif/tarifvertraege-bza_stand-300506_3.pdf에서다운받을수있다. 68_ <<

International Labor Trends B. 독일근로자파견업단체 (IGZ) 와독일노동조합총연맹산하노동조합간에단체협약에의한 2007 년파견근로자의시간당임금 18) 임금등급 시간당임금 근로자파견 9 개월이후 20 센트가산금 근로자파견 12 개월이후 25 센트가산금 1 7,15 7,35-2 7,56 7,76-3 8,27 8,47-4 9,19 9,39-5 10,20-10,55 6 11,20-11,55 7 12,30-12,65 8 13,42-13,77 9 15,92-16,27 다. 16) 위의표에서보는바와같이, 독일노동조합총연맹산하의산업별노동조합이파견사업주사용자단체와체결한단체협약에의하면, 2007년에별다른숙련된기술이없는파견근로자의경우 ( 임금등급 1) 에대략 7유로를약간상회하는수준의임금을받게된다. 동일사용사업주사업내에서근로자파견이 9개월이상지속되는경우에는시간당임금에 1.5%, 12개월이상지속되는경우에는 3% 의가산임금이계산된다 ( 표 3 참조 ). 단체협약에의한임금적용에도불구하고파견근로자의임금수준은상당히낮은수준이라고할수있다. 파견근로자가받고있는시간당임금은사용사업주사업내에적용되는단체협약상의임금에절반정도에불과하기때문이다. 19) 파견근로자의협약상임금수준이실제상당히낮은수준에서결정되는것은, 노동조합들이사용자단체와서로단체협약을체결하기위해노동조합상호간에경쟁적관계가유지됨으로써임금수준을낮게교섭한것이그이유로꼽히고있다. 20) 이때문에, 법률이설정한평등대우원칙에상당히못미치는수준의근로조건을정하고있는단체협약이유효한것인지여부에대한논란이일고있는실정이다. 18) 이시간당임금은구서독지역에적용되는임금이다. 구동독지역에적용되는파견근로자의시간당임금은별개로책정되어있다. 구동독지역에적용되는임금은이임금에비해 13.5% 정도낮은수준이다. 이에관한단체협약서는 http://www.ig-zeitarbeit.de/aktuell/tarifvertrag%20_01_12_06.pdf에서다운받을수있다. 19) Hensche, in: Däubler(Hrsg.), Tarifvertragsgesetz, 2. Aufl. 2006, Verlag Nomos, 1 Rn. 685. 20) Schüren, Die Verfassungsmäβigkeit der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes-ein Rückblick mit Ausblicken, RdA 2006, 303(306). >> _69

파견근로자의파견근로전 후의고용상황을살펴보는것은파견근로자의노동시장적위치및근로자파견이실제노동시장으로의진입효과를가지고있는지를판단해보는데유용하다. 파견근로이전에실업자였던자의비율은 1980~84년에 24% 에서 2003년 42.8% 로상당히증가하였다. 이러한결과로부터실업자였던자가파견근로를통해노동시장에서고용의기회를얻게된다고도판단할수도있겠다. 반면에, 파견근로이전에다른분야에서고용되었던자의비율은 1980년이후지속적으로낮아지는추세를보이고있다. 한편파견근로이후에다시실업자가되는비율은 2001년이후에높아지고있고, 2003년에서는그비율이 33.8% 에달하고있다. 또한 2001년당시까지전체파견근로자의 1/3 이상이파견근로이후에근로자파견분야이외에서고용을지속하였지만, 그기간이후로그비율은점차하락하고있다. 2003년에파견근로이후에다른분야에서고용된자의비율은 21.2% 로하락하였다. < 표 4> 파견근로전 후의고용상황 21) ( 단위 : %) 1980-1984 년 1985-1993 년 1994-1996 년 1997-2001 년 2002 년 2003 년 파견근로이전의상황실업자 24.2 23.8 31.2 28.6 33.5 42.8 다른곳에서의고용 21.9 21.2 15.4 17.2 15.5 13.5 파견근로에종사 12.4 14.3 13.7 17.3 21.1 23.2 소득활동을하지않음 41.4 40.7 39.7 36.9 29.9 20.5 파견근로이후의상황실업자 18.6 15.8 20.0 18.4 29.8 33.8 다른곳에서의고용 32.6 38.2 35.4 33.2 23.7 21.2 파견근로에종사 15.4 18.4 18.3 21.0 21.9 25.5 소득활동을하지않음 33.4 27.6 26.3 27.4 24.6 19.4 21) Antoni/Jahn, Boomende Branche mit hoher Fluktuation, IAB Kurzbericht 14/2006, S. 4. 70_ <<

International Labor Trends 맺음말 파견근로에대하여비판적인견해를피력하는자는, 파견근로자를고용의불안정성으로보호하기위해근로자파견에관한규정을새로이규율할것을주장한다. 이와는반대로파견근로의촉진또는확대를찬성하는자는, 파견근로가파견근로자를사용하는사용사업주에게인력수급의유연성을확보하게하며, 또한파견근로에의해신규일자리의창출을기대할수있기때문에근로자파견에대한규제를완화해야한다고주장한다. 근로자파견에대한규율방향이어느쪽으로흐를지정확히판단할수는없지만, 연방고용청 (BA) 은 2006년한해에만근로자파견업종에서대략 13만개의일자리가창출되었다고평가한바있다. 22) 이러한수치는 2006년에독일내에신규로창출된일자리의 1/3에해당하는수치이다. 앞서살펴본바에따르면, 보다많은실업자들이파견근로에의해노동시장에서기회를얻게된다는사실도보여진다. 그러나또한통계에서보여지는바와같이, 파견근로자가파견근로이후에정규노동시장에진입할기회를갖게되는가에대하여는선뜻대답하기어려울듯하다. 향후파견근로가어떠한방향으로나아갈것인지의문제는그목표를어떻게설정하는가에따라달라질수있는문제라고해야할것이다. 파견근로를실업률의극복또는신규일자리의창출이라는목적을위한노동시장정책적수단으로보다적극적으로활용하고자한다면파견근로에대한규제를완화하는방향이될것이다. 반대로파견근로자의고용안정또는근로조건의확보를우선적과제로삼는경우에는근로자파견법상의규정을예전보다엄히하는방향으로진행되게될가능성이크게될것이다. 22) 타게스슈피겔 (Tagesspiegel) 온라인 2007 년 1 월 15 일자. 이밖에근로자파견업의성장세에관한기사로 는 http://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/archiv/15.01.2007/3018208.asp 참조. >> _71