대법원 제 부 판 결 사건 2013다60807 임금등원고, 피상고인별지원고명단기재와같다. 소송대리인법무법인삼일담당변호사최봉태외 3인 피고, 상고인 주식회사코리아와이드포항 소송대리인변호사김인수 원심판결 대구고등법원 2013. 6. 27. 선고 2011 나 3856 판결 판결선고 2018. 7. 12. 주 문 원심판결중피고패소부분을파기하고, 이부분사건을대구고등법원에환송한다. 이 유 상고이유 ( 상고이유서제출기간이지난후에제출된각상고이유보충서등의기재는 상고이유를보충하는범위내에서 ) 를판단한다. 1. 상고이유제 1 점에관하여 - 1 -
가. 근로기준법제50조제1, 2항은 1주간의근로시간은휴게시간을제외하고 40시간을초과할수없고, 1일의근로시간은휴게시간을제외하고 8시간을초과할수없다고정하고있다. 같은조제3항은제1, 2항에따른근로시간을산정함에있어작업을위하여근로자가사용자의지휘 감독아래에있는대기시간등은근로시간으로본다고정하고있다. 근로시간이란근로자가사용자의지휘 감독을받으면서근로계약에따른근로를제공하는시간을말하고, 휴게시간이란근로시간도중에사용자의지휘 감독으로부터해방되어근로자가자유로이이용할수있는시간을말한다. 따라서근로자가작업시간도중에실제로작업에종사하지않은휴식시간이나대기시간이라하더라도근로자에게자유로운이용이보장된것이아니라실질적으로사용자의지휘 감독을받고있는시간이라면근로시간에포함된다고보아야한다. 근로계약에서정한휴식시간이나대기시간이근로시간에속하는지휴게시간에속하는지는특정업종이나업무의종류에따라일률적으로판단할것이아니다. 이는근로계약의내용이나해당사업장에적용되는취업규칙과단체협약의규정, 근로자가제공하는업무의내용과해당사업장에서의구체적업무방식, 휴게중인근로자에대한사용자의간섭이나감독여부, 자유롭게이용할수있는휴게장소의구비여부, 그밖에근로자의실질적휴식을방해하거나사용자의지휘 감독을인정할만한사정이있는지와그정도등여러사정을종합하여개별사안에따라구체적으로판단하여야한다 ( 대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다 74254 판결참조 ). 나. 원심판결이유와기록에의하여알수있는다음과같은사정들을위법리에비추어살펴보면, 원고들이버스운행을마친후다음운행전까지대기한시간 ( 이하 - 2 -
이사건대기시간 이라한다 ) 에는근로시간에해당하지않는시간이포함되어있다고보아야하므로, 이사건대기시간전부가근로시간에해당한다고볼수는없다. 1 원고들소속노동조합과피고는매년임금협정을체결하면서 1일근로시간을기본근로 8시간에연장근로 6시간 30분을더한 14시간 30분으로합의하였는데, 이는당시 1일단위실제평균버스운행시간외에이사건대기시간중일부가실제근로시간에해당할수있다는점을고려한것으로보인다. 2 원고들은이사건대기시간동안식사나휴식외에차량점검, 청소, 연료주입등의업무를수행하기도하였으므로이사건대기시간전부가근로시간에해당한다고주장하나, 원고들이이사건대기시간동안위임금협정을통해근로시간에이미반영된시간을초과하여차량점검, 청소, 연료주입등의업무를하였다고볼만한자료가없다. 3 피고가이사건대기시간중에원고들에게업무에관한지시를하는등구체적으로원고들을지휘 감독하였다고볼만한자료가없고, 근로계약서나취업규칙, 단체협약등에도이사건대기시간에까지피고의지휘, 감독권이미친다고볼만한규정은없다. 오히려피고의노사는제1차노사합의서작성당시이사건대기시간을휴게시간으로정하면서근로자가자유로이이용할수있다고기재하였고, 뒤에서살펴보는바와같이제1차노사합의의유효기간이도과되었다하더라도대기시간과휴게시간의관계에대한내용은여전히원고들과피고사이의근로계약의내용으로남아있다. 4 도로사정등으로버스운행이지체되어배차시각을변경하여야하는예외적인경우가아닌한피고가소속버스운전기사들의대기시간활용에대하여간섭하거나감독하여야할업무상필요성도크지않았을것으로보인다. - 3 -
5 이사건대기시간이다소불규칙하기는하였으나통상적으로그다지짧지않았을뿐만아니라다음운행버스의출발시각이배차표에미리정해져있었으므로, 버스운전기사들이이를휴식을위한시간으로활용하는데큰어려움이없었을것으로보인다. 실제로피고소속버스운전기사들은휴게실에서휴식을취하거나식사를하는등이사건대기시간대부분을자유롭게활용한것으로보이고, 개인적인용무를보기위해외출하는경우도있었던것으로보인다. 다. 그런데도원심은원고들의대기시간이일정하지않다는등그판시와같은사정만을들어이사건대기시간전부가근로시간에해당한다고보고원고들의초과근로시간을산정하였다. 이러한원심판단에는근로시간에관한법리를오해하거나논리와경험의법칙을위반하여자유심증주의의한계를벗어나판결에영향을미친잘못이있다. 이점을지적하는상고이유주장은이유있다. 2. 상고이유제2점에관하여가. 단체협약이실효되었다고하더라도임금, 퇴직금이나노동시간, 그밖에개별적인근로조건에관한부분은그단체협약의적용을받고있던근로자의근로계약의내용이되어그것을변경하는새로운단체협약, 취업규칙이체결 작성되거나또는개별적인근로자의동의를얻지않는한여전히근로계약의내용으로남아있어사용자와근로자를규율한다 ( 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결등참조 ). 나. 원심이적법하게채택한증거에의하면, 다음의각사실을알수있다. (1) 원고들소속노동조합과피고는 1999. 3. 5. 제1차노사합의를하였는데, 제1 차노사합의서에는이사건대기시간을휴게시간으로하고원고들을비롯한조합원들 - 4 -
이이를자유롭게이용하는것을보장한다고기재되어있다. (2) 원고들소속노동조합과피고는제1차노사합의이후 2년마다정규단체협약을체결하였는데, 각정규단체협약에는이사건대기시간을어떻게처리할지또는휴게시간을언제로할지에대한규정이없다. 또한원고들과피고는제1차노사합의이후근로계약기타합의로써이사건대기시간과휴게시간에관하여제1차노사합의서기재와달리약정한적도없고, 피고가이에관하여취업규칙을작성한적도없다. (3) 원고들소속노동조합과피고는이사건에서원고들이추가로임금을청구하는기간이후인 2010. 8. 1. 제2차노사합의를하였는데, 제2차노사합의서에는제1 차노사합의서와마찬가지로조합원들의자유로운휴게시간활용이보장되고피고가휴게시간중에는조합원들을지휘 감독할수없다고명시되어있다. 다. 이러한사실관계를앞서본법리에비추어살펴보면, 원고들소속노동조합과피고가이사건대기시간을휴게시간으로하고원고들의자유로운이용을보장하도록한제1차노사합의를변경하는내용의단체협약이나근로계약을체결하거나, 피고가같은내용의취업규칙을작성하지아니한이상, 단지제1차노사합의이후에대기시간과휴게시간의관계에관하여아무런정함이없는정규단체협약이체결되었다는사정만으로, 제1차노사합의에서정한대기시간과휴게시간의관계에관한부분이변경되었다고볼수는없다. 그러므로설령제1차노사합의의유효기간이도과되었다하더라도대기시간과휴게시간의관계에대한제1차노사합의의내용은여전히원고들과피고사이의근로계약의내용으로남아있다고보아야한다. 라. 그런데도원심은제1차노사합의이후에체결된정규단체협약에대기시간과휴게시간의관계에관한규정이없다는이유만을들어제1차노사합의중해당부분이 - 5 -
효력을상실하였다고판단하였다. 이러한원심판결에는단체협약의효력등에관한법리를오해한잘못이있다. 이점을지적하는상고이유주장은이유있다. 3. 상고이유제3점중근속수당, CCTV수당, 교통비, 승무수당에관하여매근무일마다일정액의임금을지급하기로정함으로써근무일수에따라일할계산하여임금이지급되는경우에는실제근무일수에따라그지급액이달라지기는하지만, 근로자가임의의날에소정근로를제공하기만하면그에대하여일정액을지급받을것이확정되어있으므로, 이러한임금은고정적임금에해당한다. 또한근속기간은근로자가임의의날에연장 야간 휴일근로를제공하는시점에서는그성취여부가불확실한조건이아니라그근속기간이얼마인지가확정되어있는기왕의사실이므로, 일정근속기간에이른근로자는임의의날에근로를제공하면다른추가적인조건의성취여부와관계없이근속기간에연동하는임금을확정적으로지급받을수있어고정성이인정된다. 따라서임금의지급여부나지급액이근속기간에연동한다는사정은그임금이통상임금에속한다고보는데장애가되지않는다 ( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체판결참조 ). 원심은, 1년이상근속한근로자에게근속 1년당일정액을지급한근속수당과승무종료 1일에대하여일정액을지급한승무수당, CCTV수당, 교통비가모두통상임금에해당한다고판단하였다. 앞서본법리에따라기록을살펴보면, 원심의위와같은판단에상고이유주장과같이통상임금에관한법리를오해한잘못이없다. 4. 상고이유제3점중하계휴가비에관하여가. 근로자가소정근로를했는지여부와는관계없이지급일기타특정시점에재 - 6 -
직중인근로자에게만지급하기로정해져있는임금은그특정시점에재직중일것이임금을지급받을수있는자격요건이된다. 그러한임금은기왕에근로를제공했던사람이라도특정시점에재직하지않는사람에게는지급하지아니하는반면, 그특정시점에재직하는사람에게는기왕의근로제공내용을묻지아니하고모두이를지급하는것이일반적이다. 그와같은조건으로지급되는임금이라면, 그임금은이른바 소정근로 에대한대가의성질을가지는것이라고보기어려울뿐아니라근로자가임의의날에근로를제공하더라도그특정시점이도래하기전에퇴직하면당해임금을전혀지급받지못하여근로자가임의의날에연장 야간 휴일근로를제공하는시점에서그지급조건이성취될지여부는불확실하므로, 고정성도결여한것으로보아야한다 ( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체판결참조 ). 나. 원심판결이유와기록에의하면, 피고는 6월 30일이전입사자를기준으로하계휴가비지급일까지재직중인근로자에한하여하계휴가비를지급하였음을알수있다. 위법리에의할때피고가원고들에게지급한하계휴가비는고정성을결여하여통상임금에해당하지아니한다. 다. 그런데도원심은단체협약으로매년 7월에하계휴가비가지급되었다는등그판시와같은사정만을들어이사건하계휴가비가통상임금에해당한다고판단하였다. 이러한원심판단에는통상임금에관한법리를오해하여판결에영향을미친잘못이있다. 이점을지적하는상고이유주장은이유있다. 5. 상고이유제4점에관하여통상임금은평균임금의최저한을보장함과아울러근로기준법소정의시간외, 야간및휴일근로에대한가산수당이나해고예고수당등의산정근거가된다. 위각수당에 - 7 -
는가산율또는지급일수외의별도의최저기준이규정된바없으므로노사간의합의에따라성질상통상임금에산입되어야할각종수당을통상임금에서제외하기로하는합의의효력을인정한다면, 위각조항이시간외, 야간및휴일근로에대하여가산수당을지급하고, 해고근로자에게일정기간통상적으로지급받을급료를지급하도록규정한취지는몰각된다. 그러므로성질상근로기준법소정의통상임금에산입될수당을통상임금에서제외하기로하는노사간의합의는같은법제22조제1항소정의근로기준법이정한기준에달하지못하는근로조건을정한계약으로서무효이다 ( 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다5697 판결등참조 ). 원심은, 근속수당, 승무수당, CCTV수당, 교통비등이통상임금에해당하는이상이를통상임금에서제외하기로하는노사간의합의는무효라고판단하였다. 앞서본법리에따라기록을살펴보면, 원심의위와같은판단에상고이유주장과같이통상임금및단체협약의효력에관한법리를오해한잘못이없다. 6. 결론그러므로원심판결중피고패소부분을파기하고, 이부분사건을다시심리 판단하도록원심법원에환송하기로하여, 관여대법관의일치된의견으로주문과같이판결한다. 재판장대법관김재형 주심대법관김창석 - 8 -
대법관 조희대 대법관 민유숙 - 9 -