노동칼럼 근로시간단축에따른기업의대응방안 1 ( 법무법인 ( 유 ) 지평이광선변호사 ) 1. 들어가며 지난 2월 28일국회에서근로시간단축등을포함한근로기준법개정안이통과되었습니다. 기존에 1주가 5일인지 7일인지에대해논의가계속되었고, 행정해석 2 은 1주는 5일이라는전제하에 1주최대근로시간을 68시간으로보았습니다. 3 그러나개정된근로기준법은 1주를 7일로명시하여그논란을종식시켰고 (1주최대근로시간은 52시간 ), 근로시간특례업종도 26개에서 5개로축소하였습니다. 기업규모에따라적용시점이달라시간적여유가있기는하지만, 기업들은근로시간관리에비상이 걸렸습니다. 아래에서는근로시간단축에관한기업의실무적대응방안과법률적대응방안 ( 유연근 무제 ) 등에대해살펴보고자합니다. 2. 실무적대응방안 가. 연장근로통제 관리 기업들은사무직의경우소위포괄임금제를도입하여추가적인연장근로수당지급부담이없 1 본원고는월간노동법률 2018년 4월호에게재되었습니다. 2 쟁의행위 라함은파업 태업 직장폐쇄기타노동관계당사자가그주장을관철할목적으로행하는행위와이에대항하는행위로서업무의정상적인운영을저해하는행위를말합니다. 3 서울중앙지방법원 2013. 7. 8. 2013카합1320 결정 1
어연장근로를장려하거나방치해왔습니다. 그러나최근정부는포괄임금제를엄격하게규제 할것을선언하였습니다. 포괄임금제가유효하다고하더라도, 이는연장근로수당지급유무와 관련있을뿐근로시간단축을대비한것이아닙니다. 따라서기업들은이제부터라도연장근로에대한철저한관리가필요합니다. 모든업무를소정 근로시간내에종료하도록하고, 급하지않은업무라면야근이아니라그다음날에처리하도 록해야하며, 연장근로가필요하면사전승인을받은후에하도록해야합니다. 관리자들에 대해서는부서원들의연장근로양을관리자들의평가항목으로삼아연장근로가많은부서의 관리자가낮은평가를받는등불이익을주어관리자들이스스로연장근로를관리 통제하도 록해야합니다. 또한, 소정근무시간이끝나면컴퓨터로그인을차단하거나 ( 업무시간이후컴퓨터화면에 연장근로필요시사전승인 등의문구가나오도록하는방안등 ) 사무실전원을차단하는방안등을통해근로자들의일방적인연장근로제공을관리할필요가있고, 연장근로가필요하여사전승인받은근로자들은별도사무실에모여연장근로를하는방법등도고려해볼수있습니다. 이와같이철저하게연장근로를관리하지않으면추후형사처벌대상이된다는점을유의해야합니다. 다만, 실제로연장근로가필요함에도관리자가연장근로를허용하지않아자택이나사무실밖에서연장근로를하여실제성과물을제공하는경우에는추후연장근로로인정될가능성이있고, 해외출장의경우이동및대기시간도근로시간에해당한다는최근하급심판결에의하면근로기준법을위반하는문제도발생할수있습니다. 나. 교대제개선등정원관리 ( 생산직 ) 사무직의경우연장근로를관리 통제하는방법으로근로시간단축에어느정도대비할수도 2
있겠지만, 24 시간사업장등교대근로가필요한생산사업장의경우에는교대제를개편하고정 원을늘리는등의대응이필요합니다. 이에앞서정확한정원산정은필수입니다. 예컨대, 기존 3조2교대근무제를유지하되주간근무조의근로시간을줄이고야간근무조의근로시간을늘리되휴게시간 ( 수면시간 ) 을부여하여 ( 수면시간동안은야간조가다시번갈아가며근무 ) 근로시간을줄이는방안이나, 아예 4조3교대로가는방안을고려해야합니다. 4조3교대로갈경우추가인원이확보되어야합니다. 다. 집중근무제 일부대기업에서는근로시간단축에대비하여집중근무제를도입하고있습니다. 집중근무제란 별도의법적제도가아니라, 소정근로시간에근로의밀도를높여불필요한시간낭비를막는것 을말합니다. 예컨대, 근무시간에담배를피거나잡담 ( 채팅 ), 웹서핑등으로낭비되는시간을 통제하여업무의집중도를높여불필요한연장근로를방지하는것입니다. 이를위해 SNS 나불필요한인터넷사이트접속을막거나업무시간중에는화장실외에사무실 을벗어나는것을금지하는것입니다. 다만, 보통오전 9 시부터 12 시까지, 오후 1 시부터 6 시 까지가근무시간인데, 3 시간이나 5 시간동안집중근무를요구할경우근로자의피로도가높아 지거나직원들의불만이제기될수있으므로좀더유연한제도운영이필요합니다. 예컨대, 2 시간근무후 10~20 분휴식을주면서업무시간중근로밀도를높이는것입니다. 한편, 근로시간을관리하기위해직원들의 SNS 나채팅, 사적이메일등을금지한다는차원에서 사용자가직원들의이메일등을모니터링할경우에는관리를넘어 감시 가되고, 형사처벌의 대상 4 이될수있으므로모니터링을한다면사전에근로자들의동의를받아두는것이좋습니다. 4 통신비밀보호법이나정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반이될수있습니다. 3
3. 법률적대응방안 ( 유연근무제 ) 일반적으로유연근무제란근로시간의결정및배치등에있어서탄력적으로운영할수있도록하는 제도를말합니다. 여기에는탄력적근로시간제, 선택적근로시간제, 사업장밖근로시간제 ( 간주근로 시간제 ), 재량근로시간제, 보상휴가제등이포함됩니다. 가. 탄력적근로시간제 탄력적근로시간제란어떤근로일의근로시간을연장시키는대신다른근로일의근로시간을 단축시킴으로써, 일정기간의평균근로시간을법정근로시간으로맞추는근로시간제를의미합니 다 ( 법제 51 조 ). 탄력적근로시간제는 2 주단위탄력적근로시간제와 3 개월단위탄력적근로 시간제 2 가지종류가있습니다. (1) 2 주단위탄력적근로시간제 2주단위탄력적근로시간제는취업규칙에해당내용이규정되어있어야하고, 2주이내 2주단위탄력적근로시간제를도입하는내용으로취업규칙을변경할때불이익변경절차를거쳐야하는지는견해가나뉩니다. 임금보전방안을강구하는이상불이익변경이아니라는견해, 근로자의자유로운시간이용이제한되는근로시간변화가초래되므로불이익변경이라는견해, 절충적인견해가있습니다. 행정해석은탄력적근로시간제도입으로근로조건이불이익하게변경되었는지여부는동제도의도입취지와배경, 해당사업체의업무의성질, 취업규칙여타규정과의관계, 그간의근무형태등제반사정을종합적으로고려하여판단해야한다는견해입니다. 5 5 근기 68207-681(1997 년 5 월 23 일 ) 4
(2) 3 개월단위탄력적근로시간제 3개월단위탄력적근로시간제는근로자대표와의서면합의를해야하는데, 서면합의사항은 1 대상근로자범위, 2 단위기간 (3개월이내일정기간 ), 3 단위기간의근로일과그근로일별근로시간, 4 서면합의의유효기간입니다 ( 법제51조제2항 ). 3개월이내의단위기간을평균하여 1주 40시간을초과하지않는범위내에서특정한주에 1주 40시간초과 52시간미만, 특정한날에 1일 8시간초과 12시간미만내에서근로하게할수있습니다. 1일 1주근무시간이달라지는경우서면합의서에각일 각주의근무시간등을사전에명시해야합니다. 탄력적근로시간제시행에대해개별근로자의별도동의를받을필요는없습니다. 근로자대표 란과반수노조또는과반수노조가없으면전체근로자의과반수를대표하는자 입니다. 이때종전과반수노조가있더라도, 탄력적근로시간제등을도입할당시에는근로자 과반수에미달하게되었다면근로자대표의지위를가진다고보기어렵습니다. 또한, 근로자 참여및협력증진에관한법률 에따른노사협의회근로자위원이근로시간제도에대한대표 권을행사하는것에대하여전체근로자과반수의사를대표하는자로선정된경우가아니라 면근로자대표로볼수없습니다. 6 한편, 일부부서나일부근로자에게만 3개월단위탄력적근로시간제도입시그적용대상근로자들의서면합의만으로시행이가능한지문제될수있습니다. 그러나구 ( 舊 ) 법에는 업무단위또는부분적으로적용하고자할때에는당해근로자와의서면합의 라는내용이규정되었다가 1997년 3월 13일법제정때에는삭제되었으므로, 전체근로자대표와서면합의를하는것이타당합니다. 서면합의에유효기간을명시해야하는데, 자동갱신조항을두는것이가능한지문제될수있습 6 근로기준정책과 -2872(2015 년 7 월 1 일 ) 5
니다. 이에대해반대하는견해도있지만, 유효기간에제한이없으므로 노사일방당사자의 이의가없으면동일한기간갱신 된다는자동조항을두는것도가능하다고판단됩니다. (3) 효력 탄력적근로시간제하에서연장근로가되는시간은단위기간을평균하여 1주간근로시간이 40 시간을초과하면연장근로가됩니다. 예를들어, 2주단위탄력적근로시간제의경우첫주를 47시간, 둘째주를 33시간으로정한경우, 둘째주에 35시간을근로했다면 2시간이연장근로에해당하므로연장근로수당을지급해야합니다. 마찬가지로첫주에 47시간을근로했다면이에대해서는별도로연장근로수당을지급할필요가없습니다. 탄력적근로시간제도입과무관하게근로기준법에따라당사자간합의가있으면 1 주 12 시간까 지연장근로가가능합니다. 따라서 2 주단위는 1 주최대 60 시간 (48 시간 +12 시간 ), 3 개월단위 는 1 주최대 64 시간 (52 시간 +12 시간 ) 까지근로가가능하게됩니다. 나. 선택적근로시간제 선택적근로시간제란 1 월이내의정산기간동안총근로시간만정하고, 각일 각주의근로시간 과각일의시작및종료시각을근로자의자유에맡기는제도를의미합니다 ( 법제 52 조 ). 이를도입하기위해서는취업규칙에업무의시작및종료시각을근로자의결정에맡긴다는내 용을기재해야하고, 근로자대표와서면합의를해야합니다. 서면합의사항은 1 대상근로자 범위, 2 정산기간 (1 월이내 ) 및정산기간의총근로시간, 3 반드시근로해야할시간대를정 한경우는그시작및종료시각 ( 선택적 ), 4 근로자가그의결정에따라근로할수있는시간대 를정한경우에는그시작및종료시각, 5 유급휴가부여등의기준이되는표준근로시간입니다. 선택적근로시간제는미리정한총근로시간을넘는경우에만연장근로수당을지급합니다. 예 6
컨대, 1 개월 (30 일 ) 을정산기간으로정하면, 총법정근로시간은 171.4 시간 (40x30/7) 이므로, 그시 간을넘으면연장근로가됩니다. 선택적근로시간제는정산기간의근로시간만정하면되고각일, 각주에대한근로시간은근로자스스로배정하므로각일, 각주에있어서연장근로에대한의미가없습니다. 사용자가취업규칙등에서연장근로를명시적으로요청하거나사전승인한경우에만연장근로인정한다는점을명시해두면, 정산결과총근로시간을넘더라도사용자가요청하거나사전승인등이없는이상연장근로수당을지급할필요가없습니다. 다. 간주근로시간제 간주근로시간제는근로자가출장그밖의사유로근로시간전부또는일부를사업장밖에서 근로하여근로시간산정이어려운경우근로자대표와서면합의를통해 업무수행에통상필요 한시간 을정하면, 그시간을근로시간으로간주하는제도입니다 ( 법제 58 조제 1, 2 항 ). 이제도는사업장밖에서근로하여근로시간산정이어려운경우에만가능합니다. 따라서여 러명이사업장밖에서근로하는데그중근로시간관리를하는자가있거나사업장밖에서휴대폰등으로수시로사용자의지시를받는다거나, 사업장에서미리당일업무를구체적으로지시받은뒤사업장밖에서지시에따라업무에종사하고그뒤사업장에돌아오는경우등은간주근로시간대상이아닙니다. 7 라. 재량근로시간제 재량근로시간제는업무의성질상업무수행방법을근로자의재량에위임할필요가있는업무로 서, 근로자대표와 1 대상업무, 2 사용자가업무수행, 시간배분등에관해근로자에게구체적 7 근로기준법주해 III( 박영사, 2012 년, 182 쪽 ) 7
으로지시하지않는다는내용, 3 근로시간산정은그서면합의로정한바에따른다는내용에 대해서면합의를해야합니다 ( 법제 58 조제 3 항 ). 재량근로제도는근로기준법시행령이정하는 업무에한하여허용되는데전문직이나창의적업무, 업무수행수단에재량이크고보수는근로 의양이아니라근로의질에의해결정되는것이적절한업무에적용됩니다. 재량근로시간제가허용되는업무는연구개발업무, 정보처리시스템의분석 설계업무, 기사의 취재 편성또는편집업무, 디자인 고안업무, PD 또는감독업무, 회계 법률사무등에있어 타인의위임 8 등을받아수행하는업무입니다 ( 법시행령제 31 조 ). 재량근로시간제를도입하면, 실제근로한시간이근로자대표와합의한시간을초과하더라도연 장근로수당을지급할필요가없습니다. 다만, 재량근로시간으로정한시간이법정근로시간을 초과하거나야간근로가포함되어있으면연장 야간근로수당을지급해야합니다. 4. 마치며 근로기준법이개정되어 1주총근로시간은 52시간을초과할수없게되었으므로, 사용자는위에서설명한다양한유연근로시간제도를고려해볼필요가있습니다. 그러나무엇보다도업무시간중효율적인업무수행이될수있도록불필요한회의단축, 근무시간중업무무관시간낭비금지 ( 잡담, 웹서핑등업무와무관한시간사용방지 ), 사전승인을받은경우에만연장근로를허용하는방법등을통해불필요한연장근로를방지할필요가있습니다. 법무법인 ( 유 ) 지평은노동팀전담변호사들이근로기준법에관한고객들의자문에응하고있습니다. 이와관련하여도움이필요하시면, 이광선변호사 (kslee@jipyong.com, 02-6200-1787) 에게문의해주시기바랍니다. 8 로펌이나법률사무소의변호사업무가이에해당할수있습니다. 8