한국경제연구원 대외세미나 일본 코베대학 오오우치 신야( 大 內 伸 哉 )교수 초청강연 및 최근 韓 日 노동입법의 동향과 과제 2014년 8월 27일(수) 14:30~18:00 전경련회관 컨퍼런스센터 3층 다이아몬드룸

한국경제연구원 대외세미나 일본 코베대학 오오우치 신야( 大 內 伸 哉 )교수 초청강연 및 최근 韓 日 노동입법의 동향과 과제 2014년 8월 27일(수) 14:30~18:00 전경련회관 컨퍼런스센터 3층 다이아몬드룸

PROGRAM 시 간 내 용 14:00~14:30 등 록 14:30~14:40 개회사 권태신 (한국경제연구원 원장) 14:40~15:40 [60 ] 15:40~16:00 [20 ] 16:00~17:00 [60 ] 발제 1: 최근 일본의 노동법제 개혁론에 대하여 오오우치 신야( 大 內 伸 哉 ) ( 神 戸 大 学 大 学 院 法 学 研 究 科 教 授 ) 휴 식 발제 2: 高 齡 低 成 長 時 代 의 勞 動 과 法 - 勞 動 法 上 課 題 를 中 心 으로 - 이 정 (한국외국어대학교 법학전문대학원 교수) 17:00~18:00 [60 ] 종합토론 사 회: 주 완 (법무법인 광장 변호사, 노동법이론실무학회 회장) 토 론: 김영문 (전북대학교 법학전문대학원 교수) 김희성 (강원대학교 법학전문대학원 교수) 변양규 (한국경제연구원 거시정책연구실장) <가나다 順 > 18:00 폐 회

발제 1 日 本 における 最 近 の 労 働 法 制 改 革 論 について 大 內 伸 哉 ( 神 戸 大 学 大 学 院 法 学 研 究 科 教 授 )

Ⅰ. 日 本 における 雇 用 情 勢 日 本 では, 2012 年 末 に, 自 民 党 が 国 政 選 挙 に 勝 利 し, 第 二 次 安 倍 政 権 が 誕 生 しました 安 倍 首 相 は, アベノミクス と 呼 ばれる, 第 1に, 積 極 的 な 経 済 政 策,とりわけデフレから 脱 却 するための 金 融 政 策, 第 2に, 需 要 を 増 加 さ せ, 経 済 を 活 性 化 させるための 財 政 政 策, 第 3に, 民 間 の 投 資 を 喚 起 するため の 成 長 戦 略,そのなかでも 特 に 重 要 なのが 規 制 緩 和 政 策 ですが,これらの 3 本 の 矢 と 呼 ばれる 政 策 を 次 々と 実 行 し, 現 在 もその 途 中 にあります 労 働 法 制 との 関 係 では,この3つ 目 の 成 長 戦 略 規 制 緩 和 政 策 が 重 要 であ り, 政 府 の 中 に 設 けられた 産 業 競 争 力 会 議 や 規 制 改 革 委 員 会 では, 解 雇 規 制 の 緩 和,ホワイトカラー エグゼンプション(White-collar exemption) と 呼 ばれる 労 働 時 間 規 制 の 緩 和 などが 提 言 され, 世 間 では 賛 否 両 論 が 戦 わされ ています 解 雇 や 労 働 時 間 は, 日 本 の 労 働 法 の 根 幹 に 関 わるものなので,そう 簡 単 には 法 改 正 に 至 らないでしょう Ⅱ. 2007 年 の 法 改 正 そこでまず, 日 本 の 労 働 法 制 の 現 状 を 知 っていただくために, 過 去 何 年 かの 間 に 起 きた 法 改 正 の 流 れを 概 観 しておくこととしましょう 日 本 の 労 働 法 制 にとって 一 つのターニングポイントになったのは,2007 年 だ と 思 います 当 時 の 政 府 も 自 民 党 政 権 でした 2007 年 は,いわゆる 非 正 規 雇 用 の 問 題 に 注 目 が 集 まった 年 で, 就 労 していても 貧 困 であるというワーキング プア(working poor)に 対 する 政 策 的 な 対 応 に 関 心 が 集 まっていました この 年,パートタイム 労 働 法 が 改 正 されて,フルタイムの 正 社 員 とパートタ イムの 非 正 社 員 との 間 の 処 遇 の 均 等 や 均 衡 を 実 現 するための 規 定 が 導 入 されま した また,この 年 は, 各 都 道 府 県 における 賃 金 の 最 低 基 準 を 決 定 する 最 低 賃 金 法 も 改 正 されました 病 気 などの 理 由 で 働 けない 者 に 対 して 政 府 から 支 給 さ れる 生 活 保 護 の 額 よりも, 最 低 賃 金 を 得 て 働 いている 人 の 収 入 の 方 が 低 いとい う,いわゆる 逆 転 現 象 を 解 消 するための 法 改 正 がなされ,それ 以 降, 最 低 賃 金 を 大 幅 に 引 き 上 げられることになりました これは 最 低 賃 金 あるいはそれ - 5 -

に 近 い 賃 金 で 働 いている 非 正 社 員 の 収 入 を 引 き 上 げることを 目 的 としたもので す 2007 年 は,このような 非 正 社 員 の 経 済 的 地 位 を 向 上 させるための 法 改 正 だけ ではなく, 労 働 契 約 法 という 重 要 な 法 律 も 制 定 されました 日 本 では, 労 働 法 の 基 本 法 としては, 個 別 法 の 分 野 では 労 働 基 準 法, 団 体 法 の 分 野 では 労 働 組 合 法 というものがありました 労 働 基 準 法 は, 労 働 条 件 の 最 低 基 準 を 設 定 し,そ れについて 罰 則 と 行 政 監 督 によって 履 行 を 担 保 しようとした 法 律 です しか し, 労 働 基 準 法 は,すべての 労 働 条 件 についてカバーしているわけではなく, 労 働 基 準 法 がカバーしていない 分 野 については, 判 例 によって 法 的 なルールが 形 成 されてきました 代 表 的 なものは, 就 業 規 則 の 拘 束 力 に 関 するものであ り,また 解 雇 の 制 限 に 関 する 解 雇 権 濫 用 法 理 でした 労 働 契 約 法 は, 従 来, 法 律 で 規 定 されず, 判 例 のルールにとどまっていたも のを, 法 律 に 成 文 化 したのです これによって, 就 業 規 則 の 拘 束 力 や 就 業 規 則 の 不 利 益 変 更 に 関 するルール,さらに 解 雇 権 濫 用 法 理 などは, 労 働 契 約 法 の 解 釈 適 用 の 問 題 となりました とはいえ, 労 働 契 約 法 は, 従 来 の 判 例 をそのま ま 成 文 化 したにすぎないため, 従 来 の 解 釈 上 の 問 題 は,そのまま 引 き 継 がれま した たとえば, 就 業 規 則 の 不 利 益 変 更 がどのような 場 合 に 合 理 性 をもって 認 められるかについては, 労 働 契 約 法 が 制 定 前 も 制 定 後 も, 同 じ 解 釈 上 の 問 題 が あります 解 雇 がどのような 場 合 に 正 当 となるかについても, 同 様 です とはいえ, 労 働 契 約 法 の 制 定 は, 日 本 の 労 働 法 における3 番 目 の 基 本 法 が 誕 生 したということであり, 日 本 の 労 働 法 の 歴 史 における,その 意 義 は 小 さいも のではありません Ⅲ. 労 働 者 派 遣 法 その 後,2009 年 夏 に 民 主 党 が 衆 議 院 選 挙 で 大 勝 し, 政 権 交 代 が 起 こりまし た 民 主 党 政 権 は, 労 働 者 の 権 利 を 重 視 する 政 策 をもっていたため, 労 働 法 が 次 々と 改 正 されていくことも 予 想 されていました 実 際 にそれが 実 現 したの は, 民 主 党 政 権 最 後 の 年 である2012 年 でした 2012 年 3 月 に,まず 労 働 者 派 遣 法 が 改 正 されました ここで 少 し 労 働 者 派 遣 - 6 -

法 のことについて 説 明 をしておきたいと 思 います 第 二 次 世 界 大 戦 後 すぐに 制 定 された 職 業 安 定 法 は, 労 働 者 供 給 を 禁 止 してきまいたが, 労 働 者 派 遣 は,こ れに 該 当 するという 取 扱 いが, 長 年 行 われてきました 労 働 者 供 給 は, 人 身 売 買 に 類 する 人 権 侵 害 行 為 であり,アメリカ 政 府 は 日 本 の 民 主 化 のために,こう したものを 撲 滅 しようとしたのです もっとも, 労 働 市 場 における 需 給 のマッ チングという 観 点 からは, 労 働 の 仲 介 を 行 う 労 働 市 場 サービスは 必 要 なもので す そのため, 日 本 の 経 済 復 興 により, 産 業 が 発 展 していくにつれて, 政 府 の 行 う 公 共 職 業 紹 介 だけでは 十 分 でなく, 民 間 の 人 材 サービスが 必 要 とされるよ うになります しかし, 雇 用 をあっせんする 職 業 紹 介 については 許 可 制 であり, 業 種 も 限 定 されていますし, 人 材 派 遣 会 社 がいったん 雇 用 して,ユーザー 企 業 に 送 り 出 す 労 働 者 派 遣 は, 前 述 のように 労 働 者 供 給 として 禁 止 されていました こうした なか,1985 年 に 労 働 者 派 遣 法 が 制 定 されて, 厳 しい 規 制 はあったものの,つい に 労 働 者 派 遣 が 解 禁 されました その 後, 規 制 は 徐 々に 緩 和 され,とくに1999 年 の 法 改 正 により, 労 働 者 派 遣 に 対 する 業 種 の 制 限 は 基 本 的 にはなくなりまし た このときには, 同 時 に, 有 料 職 業 紹 介 に 対 する 業 種 の 制 限 も 基 本 的 にはな くなりました ところが, 前 述 のワーキングプアの 問 題 など, 非 正 社 員 の 貧 困 問 題 が 社 会 的 な 関 心 を 集 めるようになると, 大 企 業 が 自 ら 直 接 には 雇 用 しない 状 態 で, 労 働 力 を 活 用 して 利 益 を 上 げる 労 働 者 派 遣 という 雇 用 形 態 には 問 題 があるとする 批 判 が 徐 々に 強 まってきました とりわけ2003 年 に, 製 造 業 務 での 派 遣 が 解 禁 さ れたことから,いわゆる 肉 体 労 働 のブルーカラーの 仕 事 に, 低 劣 な 労 働 条 件 で 派 遣 労 働 者 として 働 く 者 が,とくに 若 者 のなかで 増 加 し, 派 遣 は 良 くない 働 き 方 だという 認 識 が 広 がって, 労 働 者 派 遣 に 対 する 風 当 たりが 急 速 に 強 まりまし た なかでも 派 遣 される 期 間 だけ, 人 材 派 遣 会 社 と 労 働 契 約 を 結 ぶという 登 録 型 派 遣 や, 前 記 の 製 造 業 での 派 遣 は, 全 面 的 に 禁 止 した 方 がよいという 強 硬 な 意 見 も 有 力 に 主 張 されました こうしたなか,2012 年 の 労 働 者 派 遣 法 改 正 は, 派 遣 労 働 者 の 保 護 という 観 点 から, 多 くの 規 制 を 導 入 しました 特 に 注 目 されるのが, 違 法 な 派 遣 によって 労 働 者 を 受 け 入 れていた 場 合 には, 派 遣 先 のユーザー 企 業 は, 派 遣 労 働 者 を 直 接 雇 用 しなければならないという 規 定 です この 規 定 が 施 行 されるのは2015 年 - 7 -

10 月 からですが,ユーザー 企 業 は, 派 遣 労 働 者 を 直 接 雇 用 することは 望 まない でしょうから, 法 的 なリスクを 回 避 するため, 労 働 者 派 遣 の 活 用 を 回 避 しよう とする 傾 向 が 強 まる 可 能 性 もあります なお 現 在, 労 働 者 派 遣 法 のさらなる 改 正 が 検 討 されています 先 般 の 国 会 で 改 正 案 が 出 されましたが 廃 案 となりました この 改 正 案 についての 説 明 は 省 略 しますが,もし 改 正 が 実 現 すると, 派 遣 のあり 方 が 大 きく 変 わり,その 影 響 は 大 きいものとなりそうです もっとも, 日 本 の 派 遣 労 働 者 の 数 は, 実 は, 労 働 力 人 口 の2パーセントくら いにすぎません そのため, 労 働 者 派 遣 法 の 改 正 は, 日 本 の 雇 用 社 会 全 体 に 及 ぼす 影 響 はさほど 大 木 ものではありません では,どうして 日 本 で 労 働 者 派 遣 が 議 論 されるかというと, 派 遣 労 働 者 には 社 会 的 弱 者 というイメージがついて しまったことから, 左 派 系 の 勢 力 は, 自 己 の 政 治 的 アピールの 手 段 として, 派 遣 労 働 者 の 保 護 を 主 張 しがちなのです その 意 味 で, 労 働 者 派 遣 法 をめぐる 議 論 は, 労 働 法 の 本 質 に 関 係 するものではなく,むしろ 政 治 的 な 意 味 の 強 いもの となっています Ⅳ. 有 期 労 働 契 約 法 制 2012 年 の 夏 には, 労 働 契 約 法 も 改 正 されました 2007 年 に 制 定 された 時 は, 労 働 契 約 法 の 中 に, 有 期 労 働 契 約 についての 規 定 は 存 在 していませんでした 2012 年 の 改 正 によって, 有 期 労 働 契 約 に 関 する3つの 条 文 が 新 たに 導 入 された のです 1つ 目 が,これまでの 判 例 にあった, 雇 止 め 制 限 法 理 の 成 文 化 です この 法 理 は, 有 期 労 働 契 約 を 反 復 更 新 して, 実 質 的 に 無 期 労 働 契 約 と 評 価 できるよう になっていた 場 合,または, 労 働 者 の 方 で 更 なる 更 新 があると 期 待 することに 合 理 性 がある 場 合 において, 有 期 労 働 契 約 の 更 新 を 拒 絶 して 雇 止 めにすること は 解 雇 と 同 視 され, 正 当 な 理 由 がなければ 許 されないというものです この 判 例 の 法 理 を, 法 律 の 条 文 の 中 に 取 り 込 んだのです 2つ 目 は, 有 期 労 働 契 約 を 更 新 して 通 算 5 年 を 超 えると, 労 働 者 の 方 から, 契 約 期 間 を 無 期 に 切 り 替 えることを 求 めることができるという 規 定 です これ - 8 -

は, 大 変 インパクトのある 規 定 です 日 本 では 有 期 労 働 契 約 で 働 く 労 働 者 は, 非 正 社 員 として, 企 業 の 中 核 的 な 人 材 である 正 社 員 と 明 確 に 区 別 されてきまし た ところが,この 新 しい 規 定 は, 有 期 労 働 契 約 から 無 期 労 働 契 約 への 転 換 を, 法 律 によって 企 業 に 強 制 するものなのです その 意 味 で,これまでの 日 本 の 人 事 管 理 に 極 めて 大 きな 影 響 をもたらす 可 能 性 をもっています 通 算 5 年 という 年 数 については,2013 年 4 月 から 起 算 されるため, 実 際 に 無 期 労 働 契 約 への 転 換 権 が 行 使 されるのは,2018 年 4 月 以 降 となります しかし 日 本 の 企 業 は,すでにこの 法 改 正 に 対 応 して, 有 期 労 働 契 約 から 無 期 労 働 契 約 へ の 転 換 を 自 主 的 に 進 めているという 報 道 もあります これは 良 いことのように も 思 えますが, 実 はよく 見 てみますと, 新 たに 無 期 労 働 契 約 に 転 換 された 労 働 者 は,これまでの 正 社 員 とは 異 なり, 賃 金 の 処 遇 などは 変 わらず, 単 に 契 約 期 間 だけを 有 期 とするにとどまる 例 がほとんどのようです 労 働 契 約 法 の 条 文 で も, 契 約 期 間 さえ 無 理 に 変 えれば, 労 働 条 件 は 従 来 と 同 じでよいとされていま す これではせっかく 無 期 労 働 契 約 に 転 換 しても, 労 働 者 にとって 大 きなメリッ トはない 可 能 性 があります とはいえ, 無 期 労 働 契 約 ですから, 解 雇 権 の 制 限 がある 以 上, 雇 用 が 安 定 するというメリットはありそうです ところが 実 はそ ういかない 可 能 性 もあります 有 期 労 働 契 約 から 無 期 労 働 契 約 に 転 換 した 労 働 者 は, 勤 務 地 が 限 定 されていることが 多 いでしょう 確 かに,その 勤 務 地 での 事 業 所 が 存 続 する 限 りは, 雇 用 は 保 障 されるでしょう しかし, 何 らかの 理 由 で,その 勤 務 地 での 事 業 所 がなくなった 場 合 には, 労 働 契 約 法 の 解 雇 制 限 規 定 があったとしても, 解 雇 は 正 当 な 理 由 がある 有 効 なものと 判 断 される 可 能 性 が 高 いのです 有 期 労 働 契 約 の 労 働 者 は, 無 期 労 働 契 約 に 転 換 されなくても,その 事 業 所 が 存 続 する 限 りは 契 約 を 更 新 してもらっていた 可 能 性 が 高 いので, 結 局, 雇 用 保 障 の 程 度 という 点 でみると, 無 期 労 働 契 約 に 転 換 しても 変 わらないのです むしろ 懸 念 されているのは,5 年 で 無 期 労 働 契 約 に 転 換 するということを 重 く 感 じる 企 業 が, 有 期 労 働 契 約 が5 年 に 到 達 する 前 に 早 めに 打 ち 切 ろうとする 動 きが 出 てくる 可 能 性 があることです こうなると,5 年 で 無 期 転 換 するとい う 労 働 者 のためのルールが,かえって 雇 用 の 不 安 定 化 をもたらしてしまいま す - 9 -

現 段 階 では, 日 本 の 経 済 は 好 調 であり, 労 働 供 給 の 不 足 が 問 題 となっていま す そのため 日 本 企 業 は,できるだけ 多 くの 労 働 力 を 確 保 するために, 労 働 条 件 を 引 き 上 げる 傾 向 にあります 優 秀 な 有 期 雇 用 労 働 者 については, 無 期 雇 用 に 転 換 するなどして, 引 き 留 め 策 をとる 傾 向 にあります ただ,いつまでも 経 済 の 好 調 を 維 持 できるわけではありません そうなった ときに,この5 年 での 無 期 労 働 契 約 への 転 換 が, 労 働 市 場 にどのような 影 響 を 与 えるのかが 注 目 されるところであり, 私 は 個 人 的 には,この 法 改 正 をネガ ティブにみているのです 2012 年 の 労 働 契 約 法 の 改 正 点 の 三 つ 目 は, 有 期 雇 用 労 働 者 について, 有 期 労 働 契 約 であることを 理 由 として, 無 期 雇 用 労 働 者 との 間 で 労 働 条 件 の 不 合 理 な 格 差 を 設 けてはならないというものです パートタイム 労 働 者 については, 前 述 のように,2007 年 のパートタイム 労 働 法 の 改 正 で,フルタイム 労 働 者 との 均 等 や 均 衡 についての 規 定 が 設 けられていました 実 際 にはパートタイム 労 働 者 と 有 期 雇 用 の 労 働 者 は 重 なり 合 っていて, 有 期 労 働 契 約 の 労 働 者 は,パートタ イム 労 働 法 の 規 定 によって, 労 働 条 件 の 格 差 是 正 は 図 られていたといえます が,2012 年 の 法 改 正 は, 正 面 から, 有 期 雇 用 の 労 働 者 についての 労 働 条 件 の 格 差 を 是 正 しようとしたのです しかも, 有 期 労 働 契 約 のほうは, 労 働 条 件 の 不 合 理 な 格 差 を 設 けてはならな いという 包 括 的 な 規 制 方 式 を 採 用 していており, 今 度 はパートタイム 労 働 法 の ほうが,この 包 括 的 な 規 制 方 式 を 導 入 するために,2014 年 の4 月 に 再 び 改 正 さ れています このあたりは, 若 干 複 雑 ですが,それほど 大 きな 問 題 ではないの で, 説 明 はこの 程 度 にとどめておきます ここまでみたように, 日 本 の 近 年 の 法 改 正 の 中 心 は, 正 社 員 の 雇 用 ではな く,パートタイム 労 働 者, 有 期 雇 用 労 働 者, 派 遣 労 働 者 といった 非 正 社 員 の 雇 用 の 改 善 を 目 指 す 方 向 で 進 められてきました 正 社 員 の 数 が 減 少 する 傾 向 にあ り, 非 正 社 員 はいまや 労 働 人 口 の4 割 に 達 するという 統 計 もあります 日 本 の 労 働 法 が, 非 正 社 員 の 雇 用 の 改 善 をターゲットとするのは, 当 然 のことだった のです - 10 -

Ⅴ. 高 年 齢 者 2012 年 に 行 われた 法 改 正 の 三 つ 目 は, 高 年 齢 者 雇 用 安 定 法 の 改 正 です 日 本 は 世 界 有 数 の 高 齢 国 です 少 子 化 も 同 時 に 進 行 しており, 年 金 財 政 の 将 来 は 極 めて 厳 しいものがあります 高 年 齢 者 ができるだけ 長 く 働 けるようにすること は, 年 金 の 支 給 開 始 年 齢 を 引 き 上 げるという 措 置 を 政 府 がとるための 前 提 条 件 となるでしょうし, 来 るべき 労 働 力 人 口 の 減 少 に 対 応 するという 意 味 もありま す 高 年 齢 者 雇 用 安 定 法 はすでに2006 年 以 降, 企 業 に 対 して, 労 働 者 が65 歳 にな るまでの 雇 用 を 確 保 するための 措 置 を 講 じることを 義 務 づけてきました 雇 用 確 保 措 置 として, 法 によって 示 された 選 択 肢 は, 定 年 年 齢 の 引 き 上 げ, 定 年 の 撤 廃, 継 続 雇 用 措 置 の 三 つです ちなみに, 日 本 では, 定 年 は 設 ける 場 合 に は,60 歳 以 上 でなければなりません 多 くの 企 業 は,60 歳 定 年 制 を 導 入 してい たため, 法 律 で 義 務 づけられた 雇 用 確 保 措 置 としては, 定 年 後 の 再 雇 用 という 継 続 雇 用 措 置 を 選 択 しました この 継 続 雇 用 措 置 を 選 択 するのには, 一 つのメ リットがありました それは 労 働 者 の 過 半 数 の 代 表 と 協 定 を 結 んで, 継 続 雇 用 の 対 象 者 の 基 準 を 設 ければ,その 基 準 に 合 致 しないときには, 継 続 雇 用 の 対 象 から 排 除 することができたのです このような 方 法 で, 能 力 の 低 い 労 働 者 は, 定 年 後 の 雇 用 をしないことが 可 能 でした ところが,2012 年 の 法 改 正 は, 協 定 によって 基 準 を 設 けることを 禁 止 しまし た つまり 企 業 は, 高 年 齢 者 が 希 望 すれば 全 員, 継 続 雇 用 しなければならない ことになりました 2013 年 4 月 以 降, 公 的 年 金 の 支 給 開 始 年 齢 が60 歳 から 徐 々 に 引 き 上 げられていくことになり,60 歳 定 年 のままでは, 定 年 後 に 無 収 入 とな る 労 働 者 が 出 てくる 可 能 性 があるので, 希 望 する 労 働 者 全 員 が 年 金 の 支 給 が 開 始 されるまでの 間, 雇 用 されることができることとなったのです この 法 改 正 は, 高 年 齢 者 の 所 得 保 障 の 責 任 を, 政 府 が 企 業 に 対 して 転 嫁 して いるという 意 味 もあります 特 に 中 小 企 業 にとって,かなり 重 い 負 担 となるで しょう 若 年 者 の 雇 用 への 影 響 も 指 摘 されています 年 金 財 政 の 状 況 を 考 えると, 将 来 的 には, 年 金 支 給 開 始 年 齢 は70 歳 にまで 引 き 上 げられる 可 能 性 があり,それにともない, 高 年 齢 者 雇 用 確 保 措 置 は70 歳 に まで 引 き 上 げられる 可 能 性 もあります そのため, 企 業 は, 将 来 の 労 働 力 人 口 - 11 -

不 足 も 考 慮 して, 高 齢 者 を 積 極 的 に 活 用 するシステムを 考 えようとしていま す これまでは,60 歳 以 上 の 労 働 力 は, 簡 単 な 仕 事 に 従 事 させたりして, 戦 力 として 活 用 してこなかったのですが, 希 望 者 全 員 を 採 用 しなければならな いことになったので,60 歳 以 上 の 労 働 者 にも 戦 力 としてしっかり 働 いても らおうという 動 きが 出 てきているのです 日 本 の 労 働 者 は,こうした 動 きをプラスにとらえているようです ここが 欧 州 との 違 いです 欧 州 では, 労 働 者 のほとんどが,できるだけ 早 くリタイアし たいと 考 えますので, 年 金 の 支 給 開 始 年 齢 が 引 き 上 げられると,ストライキが 起 きたりします しかし, 日 本 では, 高 年 齢 者 の 働 く 意 欲 が 高 いので,60 歳 以 降 も 働 ける 環 境 が 整 備 されることについては, 大 きな 反 発 は 起 きないのです Ⅵ. 現 在 の 法 改 正 論 第 2 次 安 倍 政 権 となってからの 政 策 で, 大 きな 論 争 点 となったのが, 解 雇 改 革 と 労 働 時 間 制 度 改 革 です 解 雇 改 革 で 目 指 されているのは,もちろん, 解 雇 を 自 由 化 するというアメリカ 型 の 法 制 度 を 導 入 することではありません そう ではなく, 解 雇 が 不 当 とされた 場 合 の 効 果 として, 現 在 の 法 律 のように, 無 効 とするのではなく, 労 働 契 約 の 解 消 を 認 めたうえで, 使 用 者 に 金 銭 補 償 をさせ るという 制 度 を 導 入 すべきであるというものです ドイツやフランスの 法 制 度 をモデルとしています 現 在 の 日 本 の 労 働 契 約 法 は,それ 以 前 の 判 例 を 引 き 継 いで, 解 雇 について, 客 観 的 に 合 理 的 な 理 由 がなく, 社 会 通 念 上 相 当 として 是 認 できない 場 合 には, 解 雇 が 無 効 となると 定 めています 労 働 契 約 法 16 条 です 経 営 上 の 理 由 による 解 雇,すなわち 整 理 解 雇 については, 整 理 解 雇 の4 要 素 という 法 理 が 判 例 で 構 築 されていますが, 法 律 上 の 根 拠 規 定 は,やはりこの 労 働 契 約 法 16 条 となりま す 解 雇 が 不 当 な 場 合 に 無 効 となるというのは, 長 年, 当 然 のことと 考 えられて きたのですが, 実 務 上 は, 裁 判 で 解 雇 が 無 効 となっても, 労 働 者 は 原 職 に 復 帰 しないことがほとんどでした いったん 解 雇 という 形 で, 労 働 契 約 関 係 を 決 裂 させた 以 上,それを 復 旧 させるのは 容 易 ではないので, 使 用 者 と 労 働 者 の 双 方 の 合 意 によって, 労 働 者 が 和 解 金 を 得 た 上 で 退 職 するという 例 が 多 いのです - 12 -

また,2006 年 から 導 入 されている, 個 別 労 働 関 係 紛 争 の 簡 易 迅 速 な 解 決 手 続 で ある 労 働 審 判 制 度 では, 裁 判 と 違 い 柔 軟 な 紛 争 解 決 を 行 うことができるのです が, 解 雇 紛 争 では 金 銭 解 決 を 内 容 とする 労 働 審 判 が 出 されることがほとんどだ と 言 われています このように 不 当 な 解 雇 は 無 効 であるという 労 働 契 約 法 の 規 定 は, 実 務 上 は, あまり 意 味 をもっていないのです そうだとすると, 法 律 においても, 解 雇 が 不 当 なときには, 使 用 者 に 金 銭 補 償 を 命 じる 代 わりに, 労 働 契 約 の 解 消 を 認 め るという 規 定 にした 方 がよいのではないか,というのが 解 雇 の 金 銭 解 決 論 なの です 欧 州 のように 解 雇 規 制 の 厳 しい 国 でも, 前 述 のように, 解 雇 の 金 銭 解 決 制 度 は 存 在 しています 2012 年 には, 日 本 よりも 解 雇 規 制 の 厳 しいイタリアで も, 金 銭 解 決 制 度 が 導 入 されました 日 本 でも, 金 銭 解 決 制 度 の 導 入 論 は, 以 前 から 研 究 者 の 間 では 存 在 していま したが, 第 2 次 安 倍 政 権 における 成 長 戦 略 の1つとして 取 り 上 げられて, 世 間 で も 注 目 されるようになったのです これまでの 日 本 の 雇 用 政 策 は, 経 営 危 機 が あっても,できるだけ 企 業 が 雇 用 維 持 するようにするというものでした しか し 今 後 は, 衰 退 産 業 から 成 長 産 業 へと 労 働 力 が 移 動 していくような 社 会 にして いかなければならないでしょう 雇 用 政 策 も, 雇 用 の 流 動 化 を 促 進 する 方 向 で 進 めていく 必 要 があるのです そのためには 外 部 労 働 市 場 の 活 性 化 や 職 業 訓 練 政 策 の 促 進 を 雇 用 政 策 の 中 心 としていく 必 要 があるのです 現 在 の 解 雇 規 制 の 内 容 は,このような 雇 用 政 策 の 転 換 の 中 では, 時 代 遅 れのものとなる 可 能 性 が あると, 個 人 的 には 考 えています さらに 付 言 すると, 日 本 の 労 働 市 場 は 硬 直 的 と 言 われていますが,その 象 徴 が 日 本 の 解 雇 規 制 なのです これが, 外 国 人 の 投 資 家 が 日 本 への 投 資 に 逡 巡 す る 理 由 となっています 解 雇 規 制 の 緩 和 は,このような 面 でも, 日 本 の 成 長 戦 略 と 整 合 性 をもっていると 考 えています とはいえ, 解 雇 の 金 銭 解 決 制 度 については, 最 近 では 少 し 議 論 が 沈 静 化 して いますが,それに 代 わって,いま 注 目 を 高 めているのが, 労 働 時 間 制 度 改 革 で す 具 体 的 には,ホワイトカラー エグゼンプションです これは,アメリカ にもモデルとなる 制 度 があるのですが, 要 するに, 一 定 のホワイトカラー 労 働 者 に 対 して, 労 働 時 間 に 関 する 規 制 を 適 用 しないというものです 現 在 の 日 本 の 労 働 時 間 制 度 は, 法 定 労 働 時 間 として1 週 間 に40 時 間,1 日 に8 時 間 という 上 - 13 -

限 規 制 があり, 労 働 者 の 過 半 数 の 代 表 と 協 定 を 締 結 し, 労 働 基 準 監 督 署 長 とい う 行 政 官 庁 に 届 け 出 をした 場 合 に 限 り, 法 定 労 働 時 間 を 超 える 時 間 外 労 働 をさ せることが 認 められています また 時 間 外 労 働 に 対 しては,25% 以 上 の 割 増 賃 金,1ヶ 月 に60 時 間 以 上 の 時 間 外 労 働 させた 場 合 には,さらに25% 追 加 した 割 増 賃 金 を, 使 用 者 は 支 払 わなければなりません この 追 加 分 については, 休 暇 を 付 与 することで 代 替 することもできます 要 するに, 現 在 の 日 本 の 労 働 時 間 規 制 は, 一 定 の 時 間 を 超 えて 働 いた 労 働 者 に 対 して, 企 業 に 割 増 賃 金 を 支 払 わせることによって, 労 働 時 間 が 長 くならな いようにするという 方 式 を 採 用 しているのです ところがこの 方 法 は, 長 く 働 けば,たくさんの 賃 金 がもらえるという 意 味 ももっており,むしろ 労 働 者 に 対 して, 長 時 間 労 働 のインセンティブを 与 えているという 面 もあります 現 実 に 日 本 の 労 働 者 の 労 働 時 間 数 は 長 いと 言 われていますが,それは 現 在 の 日 本 の 労 働 時 間 規 制 がうまくいっていないことの 証 しともいえます そのため 最 近 言 われているのは, 労 働 時 間 を 規 制 することに 重 点 を 置 くのではなく, 休 息 をしっかりと 確 保 できるようにすることに 重 点 を 置 いた 方 がよいということ です 欧 州 で 導 入 されているような,1 日 の 終 業 時 間 から 次 の 日 の 始 業 時 間 ま でに 必 ず 一 定 の 時 間 を 置 くという 勤 務 間 インターバル を 導 入 することや, 年 次 有 給 休 暇 の 取 得 を 促 進 することなどが 主 張 されることがあります ちなみ に, 日 本 の 労 働 者 は, 法 律 で 権 利 として 与 えられている 年 次 有 給 休 暇 を 半 分 も 取 得 していません 日 本 では, 労 働 者 が 自 らの 取 得 したいときに 年 次 有 給 休 暇 の 時 季 指 定 をしてよいことになっているのですが, 日 本 人 のメンタリティから か,なかなか 自 ら 権 利 を 行 使 するということをしたがらない 傾 向 にあります 以 上 のような 休 息 の 強 化 という 議 論 は,メンタルヘルスの 不 調 を 訴 える 労 働 者 が 増 加 している 中 で, 特 に 重 要 性 を 高 めています 2014 年 の 労 働 安 全 衛 生 法 の 法 改 正 により, 新 たにメンタルヘルスのチェックのための 規 定 が 導 入 されま した 昨 今 の 労 災 の 事 案 を 見 ると, 精 神 障 害 による 自 殺 のケースがかなりあり ます 政 府 も 本 腰 を 据 えて, 労 働 者 の 健 康 問 題,とりわけ 精 神 的 な 健 康 の 問 題 に 取 り 組 んでいます このように 健 康 と 休 息 というトピックがある 一 方 で, 労 働 時 間 規 制 をめぐっ ては,ホワイトカラーの 働 き 方 として, 一 定 の 成 果 に 対 して 報 酬 を 支 払 うとい う 成 果 型 賃 金 が 増 えてくるなかで, 時 間 外 労 働 があれば 必 ず 割 増 賃 金 を 支 払 わ - 14 -

なければならないという 現 在 の 法 規 制 が,これに 適 合 的 でない 意 見 が 高 まって きています 成 果 型 賃 金 で 働 く 人 は, 時 間 給 ではないので, 時 間 に 対 して 賃 金 が 払 われるものではありません ところが, 法 律 上 は, 一 定 の 時 間 を 超 えて 時 間 外 労 働 をすれば, 時 間 比 例 の 賃 金 を 支 払 わうことが 強 制 されるのです 日 本 の 労 働 時 間 規 制 は, 成 果 型 賃 金 とは 整 合 的 でないということです また, 使 用 者 が 労 働 時 間 規 制 を 厳 守 して, 時 間 外 労 働 を 認 めないという 取 り 扱 いをすれば, 成 果 型 賃 金 で 働 く 人 にとっては,かえって 迷 惑 となります こ うした 労 働 者 は, 成 果 をあげて 高 い 報 酬 を 得 るためには, 多 少 長 い 時 間 働 いて も 構 わないと 考 えているからです このような 労 働 者 については, 労 働 時 間 と 賃 金 を 切 り 離 したほうがよいのです ホワイトカラー エグゼンプションとは, 時 間 外 労 働 に 対 する 割 増 賃 金 とい う 仕 組 みをなくすことによって, 労 働 者 の 賃 金 は, 労 働 時 間 ではなく,その 働 いた 成 果 によって 報 いるということができるようにする 試 みといえます しかしこれに 対 しては, 強 い 反 対 論 もあります ホワイトカラー エグゼン プションは, 何 時 間 働 いても 割 増 賃 金 がもらえない, 普 通 の 言 い 方 をすると, 残 業 代 がゼロになるということで, 労 働 者 の 反 発 を 招 いているのです この 反 発 にはかなりの 誤 解 があると 思 っています ホワイトカラー エグゼンプショ ンの 対 象 者 として 想 定 されているのは, 仕 事 そのものは 会 社 の 指 示 を 受 けてや るとしても, 具 体 的 にどのように 仕 事 を 進 めていくかは, 労 働 者 の 判 断 にゆだ ねられている 場 合 です 日 本 の 労 働 者 の 多 くはそのようなタイプの 働 き 方 はし ていないので,そもそもホワイトカラー エグゼンプションの 対 象 とはならな いのです 日 本 のホワイトカラーの 生 産 性 は 先 進 国 においても 低 いと 言 われています 労 働 時 間 だけが 長 くなって, 十 分 な 付 加 価 値 を 生 み 出 していないという 問 題 で す 労 働 時 間 が 長 くなれば 報 酬 が 高 くなるというのは, 工 場 労 働 者 であれば 当 然 そうなるべきですが, 知 的 な 仕 事 に 従 事 するホワイトカラーは,そうであっ ては 困 ります ホワイトカラーは,どのような 仕 事 をしたかによって, 報 酬 が 決 まっていくべきなのです そして,その 仕 事 は, 今 後 は,できるだけ 創 造 的 なものである 必 要 があり,そうして 生 産 性 を 高 めていくことが 必 要 です それ にふさわしい 労 働 時 間 規 制 がホワイトカラー エグゼンプションなのです 現 在 の 法 律 でも, 裁 量 労 働 制 といって, 労 働 時 間 の 長 さを 労 使 の 協 定 であらかじ - 15 -

め 決 めてしまうというシステムや 管 理 監 督 者 に 対 する 労 働 時 間 規 制 の 適 用 除 外 という 制 度 はあるのですが,ホワイトカラー エグゼンプションはこれらを 包 摂 して,より 一 般 的 な 労 働 時 間 規 制 の 適 用 除 外 システムを 構 築 するものといえ ます 今 後,この 制 度 を 導 入 していく 上 で,1 番 重 要 なのはホワイトカラー エグ ゼンプションの 適 用 対 象 の 範 囲 をどのように 適 切 に 設 定 していくかです 国 民 は,この 制 度 を 企 業 が 濫 用 して, 普 通 の 働 き 方 をしている 労 働 者 の 多 くに 適 用 されることを 恐 れています そこで 政 府 は, 一 定 の 年 収 要 件 を 課 したり, 年 間 労 働 時 間 の 上 限 を 設 定 したりするなどの 対 応 を 模 索 しています この 秋 以 降 の 法 改 正 への 動 きが 注 目 されるところです Ⅶ. これからの 日 本 の 雇 用 社 会 最 後 に, 労 働 法 と 関 係 するその 他 の 論 点 について 少 しだけ 触 れておきたいと 思 います 最 近 の 日 本 で 流 行 の 議 論 は 正 社 員 の 多 様 化 というものです 正 社 員 とは, 法 律 上 の 定 義 はありませんが,そこで 想 定 されているのは, 新 規 学 卒 で 入 社 し, 定 年 までの 長 期 的 な 雇 用 が 保 障 される 一 方, 残 業, 転 勤, 職 種 の 転 換 などには 無 制 限 に 応 じることが 求 められる 労 働 者 です また 入 社 時 に はなんらの 専 門 的 な 技 能 を 持 たないが,その 後 の 徹 底 した 企 業 内 での 教 育 訓 練 によって 技 能 を 高 めていくことも, 正 社 員 の 重 要 な 要 素 です 賃 金 は 年 功 的 で あり, 勤 続 年 数 に 応 じて 上 昇 していきますが,それは 企 業 によって 施 される 訓 練 によって 技 能 が 高 まり, 企 業 への 貢 献 度 が 上 昇 していくことに 対 応 したもの です 労 働 組 合 は, 正 社 員 を 中 心 として, 企 業 別 に 組 織 されており, 労 使 コ ミュニケーションの 主 体 となると 同 時 に, 企 業 が 正 社 員 に 対 する 保 障 内 容 を 裏 切 らないようにチェックする 役 割 も 果 たしています このような 日 本 型 の 雇 用 システムと 正 社 員 の 位 置 づけというものは, 徐 々に 変 容 しつつあります 正 確 に 言 いますと,これまでの 正 社 員 のタイプは 徐 々に 減 少 していくことが 予 想 されているのです その 理 由 は, 今 述 べたように, 正 社 員 とは, 企 業 がじっくりと 長 期 的 に 教 育 訓 練 していくことが 想 定 されている 労 働 者 ですが, 国 際 競 争 が 厳 しくなる 中, 多 くの 日 本 企 業 で, 時 間 とコストを - 16 -

かけて 労 働 者 を 育 成 していく 余 裕 がなくなりつつあるからです またIT 化 の 進 展 は, 求 められる 技 能 が 急 速 に 変 化 していくため, 長 期 的 な 技 能 育 成 に 適 さな くなってきているという 事 情 もあります 労 働 者 のほうでも,これまでの 正 社 員 のような 拘 束 性 の 高 い 働 き 方 を 嫌 う 労 働 者 も 増 えています そして 労 働 力 人 口 の 減 少 のなか, 女 性 の 活 用 が 必 要 とさ れており, 女 性 にとって 働 きやすくするために,ワーク ライフ バランスに 配 慮 する 企 業 も 増 えてきています そうした 働 き 方 は,これまでの 正 社 員 とは 異 なり,たとえば 勤 務 地 が 限 定 されていたり, 残 業 をなしにしたりするという ものとなります 最 近 では,これを 限 定 正 社 員 と 呼 び, 広 く 普 及 していこうと する 政 府 内 の 議 論 もあります これまでは, 勤 務 地 が 限 定 されたり, 残 業 がな かったりする 人 は, 非 正 社 員 として 有 期 雇 用 である 場 合 が 多 かったのですが, 無 期 雇 用 の 正 社 員 として 処 遇 しながらも, 拘 束 性 を 弱 めるという,いわば 中 間 的 な 働 き 方 を 認 めようとする 議 論 です これからの 雇 用 社 会 は, 今 述 べたような, 少 子 高 齢 化,IT 化,グローバル 化 という 環 境 のなかで, 大 きく 変 わっていく 可 能 性 があります とくにIT 化 は, 産 業 界 によって 求 められる 技 能 が 高 度 なものと 変 わっていき, 労 働 者 にとって 生 き 延 びていくのがたいへんな 時 代 の 到 来 が 予 想 されます 多 くの 労 働 は, 人 工 知 能 をもつロボットやコンピュータソフトで 対 応 できるようになります 労 働 法 にとっての 真 の 課 題 は, 実 は,こうした 近 い 将 来 における 産 業 界 の 変 化 を 想 定 しながら,いかにして 個 々の 労 働 者 が 幸 福 な 職 業 人 生 を 送 ることができる かを 考 え,そのための 法 政 策 を 考 えていくことにあります これは,おそらく 韓 国 でも 同 様 の 状 況 ではないかと 思 います 本 日 の 私 の 話 が,みなさんの 何 かの 参 考 になれば, 私 としてはこれに 優 る 喜 びはありません ありがとうございました - 17 -

최근 일본의 노동법제 개혁론에 대하여 오오우치 신야( 大 內 伸 哉 ) 코베대학대학원법학연구과( 神 戸 大 学 大 学 院 法 学 研 究 科 ) 교수 - 19 -

I. 일본에서의 고용정세 일본에서는 2012년 말에 자민당( 自 民 党 )이 국정선거에 승리하여 제2차 아 베정권( 安 倍 政 権 )이 탄생하였다. 아베총리는 아베노믹스(アベノミクス) 라 고 불리는, 첫째, 적극적인 경제정책, 특히 디플레이션에서 탈피하기 위한 금 융정책, 둘째, 수요를 증가시켜 경제를 활성화시키기 위한 재정정책, 셋째, 민간의 투자를 환기하기 위한 성장정책, 그 중에서도 특히 중요한 것은 규제 완화 정책으로, 이러한 세 가지 화살(3 本 の 矢 ) 이라고 불리는 정책을 잇 달아 실행하고 있으며 현재도 그러한 과정에 있다. 노동법제와의 관계에서는 이 중 세 번째의 성장정책 규제완화정책이 중 요하며 정부에 마련되어 있는 산업경쟁력회의 나 규제개혁위원회 에 서는 해고규제의 완화, 화이트칼라 이그젬션(white-collar exemption)이라고 불리는 근로시간규제의 완화 등이 제언되어 세간에서도 찬반양론이 엇갈리 고 있다. 해고나 근로시간은 일본 노동법의 근간에 관계되는 것이므로 그리 간단하게는 법개정에 이르지 못할 것이다. II. 2007년의 법개정 그러면 우선 일본의 노동법제의 현 상황을 이해하기 위해서 과거 몇 년간 있었던 법개정의 흐름을 개관하기로 한다. 일본의 노동법제에 있어서 하나의 터닝 포인트가 되었던 것은 2007년이었 다고 생각된다. 당시의 정부도 자민당 정권이었다. 2007년은 이른바 비정규 고용의 문제에 주목이 모아졌던 해로, 취업하고 있어도 빈곤하다는 워킹 푸 어(working poor)에 대한 정책적인 관심이 모여져 있었다. 그 해에 파트타임노동법이 개정되어 풀타임인 정사원과 파트타임인 비정 규사원간의 처우의 균등이나 균형을 실현하기 위하여 규정이 도입되었다. 또 한 그 해에는 각 도도부현( 都 道 府 県 : 한국의 시 도 구 군 읍 등과 같은 일본의 행정구역)에서의 임금의 최저기준을 결정하는 최저임금법도 개정되었 다. 질병 등의 이유로 일할 수 없는 자에 대하여 정부로부터 지급되는 생활 보호의 금액보다도 최저임금을 받고 일하고 있는 사람의 수입이 낮다는 이 른바 역전현상( 逆 転 現 象 ) 을 해소하기 위한 법개정이 이루어졌고, 그 이후 최저임금을 대폭적으로 인상하게 되었다. 이것은 최저임금 혹은 그에 근접한 임금으로 일하고 있는 비정규사원의 수입을 인상하는 것을 목적으로 했던 것이다. - 20 -

2007년에는 이러한 비정규사원의 경제적 지위를 향상시키기 위한 법개정 뿐만 아니라, 노동계약법이라는 중요한 법률도 제정되었다. 일본에서는 노동 법의 기본법으로는 개별법 분야에서는 노동기준법, 단체법 분야에서는 노동 조합법이 있었다. 노동기준법은 근로조건의 최저기준을 설정하고 그에 대하 여 벌칙과 행정감독으로 이행을 담보하고자 하는 법률이다. 그러나 노동기준 법은 모든 근로조건에 대하여 커버하고 있는 것이 아니고, 노동기준법이 커 버하고 있지 못한 분야에 대해서는 판례로 법적인 규칙(rule)이 형성되어 왔 다. 대표적인 것으로는 취업규칙의 구속력에 관한 것이 있으며, 또한 해고의 제한에 관한 해고권남용법리가 있다. 노동계약법은 기존에 법률에서 규정되어 있지 못하며 판례의 규칙에 그치 고 있던 것을, 법률로 성문화한 것이다. 이에 의하여 취업규칙의 구속력이나 취업규칙의 불이익 변경에 관한 규칙, 더 나아가서는 해고권남용법리 등은 노동계약법의 해석 및 적용의 문제가 되었다. 그렇다고는 하나, 노동계약법 은 기존의 판례를 그대로 성문화한 것에 불과하기 때문에, 종래의 해석상의 문제는 그대로 계승되었다. 예를 들면, 취업규칙의 불이익 변경이 어떠한 경 우에 합리성을 가지고 인정되는가에 대해서는 노동계약법이 제정되기 전에 도 제정된 후에도 마찬가지의 해석상의 문제가 있다. 해고가 어떠한 경우에 정당하게 되는가에 대해서도 마찬가지이다. 그렇지만, 노동계약법의 제정은 일본 노동법에서의 세 번째의 기본법이 탄 생했으며, 일본의 노동법 역사에서 그 의의는 적지 않다. III. 노동자파견법 그 후 2009년 여름에 민주당( 民 主 党 )이 중의원 선거에서 큰 승리를 거두어 정권교체가 일어났다. 민주당 정권은 근로자의 권리를 중시하는 정책을 가지 고 있었기 때문에 노동법이 잇달아 개정될 것이라고도 예상되었다. 실제로 그러한 개정이 실현되었던 것은 민주당 정권의 마지막 해였던 2012년이었다. 2012년 3월에, 먼저 노동자파견법이 개정되었다. 여기에서 노동자파견법에 대하여 잠시 설명하기로 한다. 제2차 세계대전 후 바로 제정되었던 직업안정 법은 근로자공급을 금지해 왔는데, 근로자파견이 이에 해당한다는 해석이 오 랫동안 행하여져 왔다. 근로자공급은 인신매매와 비슷한 인권침해 행위로, 미국 정부는 일본의 민주화를 위하여 이러한 것을 박멸하고자 했던 것이다. - 21 -

그러나 노동시장에서의 수급 매칭이라는 관점에서는 노동의 중개를 행하는 노동시장서비스는 필요한 것이다. 그렇기 때문에 일본의 경제부흥에 의하여 산업이 발전해 감에 따라 정부가 실시하는 공공직업소개만으로는 충분하지 못하고 민간의 인재서비스가 필요하게 되었다. 그러나 고용을 알선하는 직업소개에 대해서는 허가제로 업종도 한정되어 있었으며, 인재파견회사가 일단 고용하여 사용 기업에게 송출하는 근로자파 견은 앞에서 언급한 것처럼 근로자공급으로서 금지되어 있었다. 이러한 가운 데 1985년에 노동자파견법이 제정되어 엄격한 규제는 있었지만, 결국 근로자 파견이 해금( 解 禁 )되었다. 그 후 규제는 서서히 완화되어 특히 1999년의 법개 정으로 근로자파견에 대한 업종의 제한은 기본적으로는 없어졌다. 이때에는 동시에 유료직업소개에 대한 업종의 제한도 기본적으로는 없어졌다. 그런데, 앞에서 언급한 워킹 푸어의 문제 등, 비정규사원의 빈곤문제가 사 회적인 관심을 모으게 되자, 대기업이 자신들이 직접적으로는 고용하지 않는 상태에서 노동력을 활용하여 이익을 거두는 근로자파견이라는 고용형태에는 문제가 있다고 하는 비판이 서서히 강해졌다. 특히 2003년에 제조업무에서의 파견이 해금됨에 따라, 이른바 육체노동인 블루칼라의 업무에 저속한 근로조 건으로 파견근로자로서 일하는 자가 특히 젊은 층 중에서 증가하여 파견은 좋지 못한 근무방식이라는 인식이 확산되어, 근로자파견에 대한 비판이 급속 하게 강해졌다. 그 중에서도 파견된 기간만 인재파견회사와 근로계약을 체결 한다는 등록형파견이나, 앞에서 언급한 제조업에서의 파견은 전면적으로 금 지하는 쪽이 좋다는 강경한 의견도 유력하게 주장되었다. 이러한 가운데 2012년의 노동자파견법 개정은 파견근로자의 보호라는 관 점에서 많은 규제를 도입하였다. 특히 주목되는 것은 위법 파견으로 근로자 를 받아들이고 있던 경우에는 파견근로자를 사용하는 기업은 파견근로자를 직접 고용하지 않으면 안 된다는 규정이다. 이 규정이 시행되는 것은 2015년 10월부터이지만, 사용기업은 파견근로자를 직접 고용하는 것은 바라지 않을 것이기 때문에, 법적인 리스크를 회피하기 위하여 근로자파견의 활용을 회피 하고자 하는 경향이 강해질 가능성도 있다. 또한 현재 노동자파견법의 가일층의 개정이 검토되고 있다. 지난번 국회에 서 개정안이 나왔는데 폐안이 되었다. 이 개정안에 대한 설명은 생략하지만, 만약 개정이 실현되면 파견의 양상이 크게 변화하여 그 영향은 커질 것 같다. 그러나 일본의 파견근로자의 수는 실제로는 노동력인구의 2% 정도에 불과 하다. 그렇기 때문에 노동자파견법의 개정은 일본의 고용사회 전체에 미치는 - 22 -

영향을 그다지 크지는 않다. 그러면 왜 일본에서 근로자파견이 논의되는가 하면, 파견근로자에게는 사회적 약자라는 이미지가 생겼기 때문에, 좌파계열 의 세력은 자신들의 정치적인 어필 수단으로서 파견근로자의 보호를 주장하 는 경향이 있다. 그러한 의미에서 노동자파견법을 둘러싼 논의는 노동법의 본질에 관계되는 것이 아니라, 오히려 정치적인 의미가 강한 것이 되었다. IV. 유기노동계약법제 2012년 여름에는 노동계약법도 개정되었다. 2007년에 제정되었을 때에는 노동계약법 중에 유기근로계약에 대한 규정은 존재하지 않았다. 2012년의 개 정으로 유기근로계약에 관한 세 가지 조문이 새롭게 도입되었다. 첫 번째는 지금까지의 판례에 있던 고용중지제한법리의 성문화이다. 이 법 리는 유기근로계약을 반복 갱신하여 실질적으로 무기근로계약으로 평가할 수 있게 된 경우, 또는 근로자 쪽에서 계속해서 계약갱신이 있으리라는 기대 에 합리성이 있는 경우에, 유기근로계약의 갱신을 거절하여 고용을 중지하는 것은 해고와 동일시되어 정당한 이유가 없으면 허용되지 않는다는 것이다. 이 판례의 법리는 법률의 조문 속에 포함되었다. 두 번째는 유기근로계약을 갱신하여 통산 5년을 초과하면, 근로자 쪽에서 계약기간을 무기로 전환할 것을 요구할 수 있다는 규정이다. 이것은 아주 큰 임팩트가 있는 규정이다. 일본에서는 유기근로계약으로 일하는 근로자는 비 정규사원으로서, 기업의 핵심적인 인재인 정사원과 명확히 구별되어 왔다. 그런데 이 새로운 규정은 유기근로계약에서 무기근로계약으로의 전환을 법 률에 의하여 기업에게 강제하는 것이다. 그러한 의미에서 지금까지의 일본의 인사관리에 매우 큰 영향을 가져 올 가능성을 가지고 있다. 통상 5년이라는 연수에 대해서는 2013년 4월부터 기산되기 때문에, 실제로 무기근로계약으로의 전환권이 행사되는 것은 2018년 4월 이후가 된다. 그러 나 일본의 기업은 이미 이 법개정에 대응하여 유기근로계약에서 무기근로계 약으로의 전환을 자주적으로 추진하고 있다는 보도도 있다. 이것은 좋은 일 인 것처럼 생각할 수 있지만, 실제로는 새롭게 무기근로계약으로 전환된 근 로자는 지금까지의 정사원과는 달리, 임금의 처우 등은 변하지 않고 단순히 계약기간만을 유기로 하는 것에 그치는 사례가 대부분인 것 같다. 노동계약 법의 조문에서도 계약기간만 무기( 無 期 )로 바꾸면, 근로조건은 종래와 같아도 무방하다고 되어 있다. - 23 -

이래서는 애써 무기근로계약으로 전환해도, 근로자의 입장에서 큰 장점은 없을 가능성이 있다. 그렇다고 해도 무기근로계약이기 때문에 해고권의 제한 이 있는 이상, 고용이 안정된다는 메리트는 있을 것 같다. 그런데 실제로는 그렇게 되지 않을 가능성도 있다. 유기근로계약에서 무기근로계약으로 전환 된 근로자는 근무지가 한정되어 있는 경우가 많을 것이다. 확실히 그러한 근 무지에서의 사업장이 존속되는 한 고용은 보장될 것이다. 그러나 어떠한 이 유로 그 근무지에서의 사업장이 없어지게 된 경우에는 노동계약법의 해고제 한규정이 있다고 해도 해고는 정당한 이유가 있는 유효한 것으로 판단될 가 능성이 높다. 유기근로계약의 근로자는 무기근로계약으로 전환되지 않아도 그러한 사업 장이 존속되는 한 계약을 갱신하게 될 가능성이 높기 때문에, 결국 고용보장 의 정도라는 점에서 보면, 무기근로계약으로 전환해도 변하지 않는 것이다. 오히려 우려되는 것은 5년으로 무기근로계약으로 전환하는 것을 무겁게 느끼는 기업이 유기근로계약이 5년에 도달하기 전에 일찌감치 중단하고자 하는 움직임도 나올 가능성이 있는 점이다. 이렇게 되면 5년으로 무기전환된 다는 근로자를 위한 규칙이 오히려 고용의 불안정화를 초래할 수 있다. 현 단계에서는 일본의 경제는 호조로 노동공급의 부족이 문제가 되고 있 다. 그렇기 때문에 일본 기업은 가능한 한 많은 노동력을 확보하기 위하여 근로조건을 인상하는 경향이 있다. 우수한 유기고용 근로자에 대해서는 무기 고용으로 전환하는 등으로 만류책을 취할 경향이 있다. 다만, 언제까지나 경제의 호조를 유지할 수 있는 것은 아니다. 그렇게 되 었을 때, 이러한 5년에서의 무기근로계약으로의 전환이 노동시장에 어떠한 영향을 미치는가가 주목되는 바, 개인적으로는 이러한 법개정을 부정적 (negative)으로 보고 있다. 2012년의 노동계약법의 개정의 세 번째는 유기고용근로자에 대하여 유기 근로계약이라는 것을 이유로 무기고용근로자와의 사이에서 근로조건의 불합 리한 격차를 설정해서는 안 된다는 것이다. 파트타임근로자에 대해서는 앞에 서 언급한 것처럼 2007년의 파트타임노동법의 개정으로 풀타임근로자와의 균등과 균형에 대한 규정이 마련되었다. 실제로는 파트타임근로자와 유기고 용근로자는 중첩되고 있으며, 유기근로계약의 근로자는 파트타임노동법의 규 정에 의하여 근로조건의 격차시정은 도모되어 있다고는 할 수 있지만, 2012 년의 법개정은 정면에서 유기고용근로자에 대한 근로조건의 격차를 시정하 고자 한 것이다. - 24 -

게다가 유기근로계약 쪽은 근로조건의 불합리한 격차를 마련해서는 안 된 다는 포괄적인 규제방식을 채택하고 있으며, 이번에는 파트타임노동법 쪽이 이러한 포괄적인 규제방식을 도입하기 위하여 2014년 4월에 재차 개정되었 다. 이러한 부분은 약간 복잡하지만 그 만큼 큰 문제가 아니기 때문에 설명 은 이 정도로 그치겠다. 지금까지 살펴보았듯이, 일본의 최근의 법개정의 중심은 정사원의 고용이 아니라 파트타임근로자, 유기고용근로자, 파견근로자 등의 비정규사원의 고 용의 개선을 목표로 하는 방향으로 진행되어 왔다. 정사원의 숫자가 감소하 는 경향이 있으며, 비정규사원은 이제 곧 노동력인구의 40%에 달할 것이라 는 통계도 있다. 일본의 노동법이 비정규사원의 고용의 개선을 타깃으로 삼 는 것은 당연한 일이다. V. 고령자 2012년에 실시된 법개정의 세 번째는 고연령자고용안정법의 개정이다. 일 본은 세계 유수의 고령국가이다. 저출산화도 동시에 진행되고 있어 연금재정 의 미래는 매우 엄격한 상황이다. 고령자가 가능한 한 오랫동안 일할 수 있 도록 하는 것은 연금의 지급개시연령을 인상하는 조치를 정부가 취하기 위 한 전제조건이 될 것이고, 다가올 노동력인구의 감소에 대응한다는 의미도 있다. 고연령자고용안정법은 이미 2006년 이후 기업에 대하여 근로자가 65세가 될 때까지의 고용을 보장하기 위한 조치를 강구하는 것을 의무화 해왔다. 고 용확보조치로서 법에 의하여 제시된 선택사항은 정년연령의 인상, 정년의 철 폐, 계속고용조치의 세 가지이다. 즉 일본에서는 정년을 설정할 경우에는 60 세 이상이어야 한다. 대부분의 기업은 60세 정년제를 도입하고 있었기 때문 에, 법률로 의무화된 고용확보조치로서는 정년후의 재고용이라는 계속고용조 치를 선택하였다. 이러한 계속고용조치를 선택하는 것은 한 가지의 장점이 있었다. 그것은 근로자의 과반수 대표와 협정을 맺어, 계속고용의 대상자의 기준을 마련하면 그 기준에 합치되지 않을 때에는 계속고용의 대상에서 배 제할 수 있었던 것이다. 이러한 방법으로 능력이 낮은 근로자는 정년후의 고 용을 하지 않는 것이 가능했다. 그런데, 2012년의 법개정은 협정으로 기준을 설정하는 것을 금지했다. 즉 - 25 -

기업은 고령자가 희망하면 전원, 계속고용하지 않으면 안 되게 되었다. 2013 년 4월 이후, 공적연금의 지급개시연령이 60세에서 서서히 인상되게 됨에 따 라, 60세 정년인 채로는 정년 후에 무수입이 되는 근로자가 나올 가능성이 있기 때문에, 희망하는 근로자 전원이 연금의 지급이 개시될 때까지 동안에 고용될 수 있게 된 것이다. 이러한 법개정은 고령자의 소득보장의 책임을 정부가 기업에게 전가하고 있다는 의미도 있다. 특히 중소기업에게 있어 상당히 무거운 부담이 될 것이 다. 청년의 고용에 대한 영향도 지적되고 있다. 연금재정의 상황을 고려하면, 향후에는 연금지급개시연령이 70세까지 인상 될 가능성이 있고, 이에 동반하여 고령자고용 확보조치는 70세까지 인상될 가능성도 있다. 이를 위하여 기업은 장래의 노동력인구 부족도 고려하여 고 령자를 적극적으로 활용하는 시스템의 도입을 고려하고 있다. 지금까지는 60 세 이상의 노동력은 간단한 업무에 종사시키거나 전력( 戦 力 ) 으로서 활용 해오지 않았지만 희망자 전원을 채용하지 않으면 안 되게 되었기 때문에, 60 세 이상의 근로자에게도 전력 으로서 제대로 일하게 하자는 움직임이 나 오고 있다. 일본의 근로자는 이러한 동향을 플러스로 받아들이고 있는 것 같다. 이 부 분이 유럽과 다른 점이다. 유럽에서는 근로자의 대부분이 가능한 한 빨리 은 퇴하고자 생각하기 때문에, 연금의 지급개시연령이 인상되면 파업을 일으키 기도 한다. 그러나 일본에서는 고령자의 일할 의욕이 높기 때문에 60세 이후 에도 일할 수 있는 환경이 정비되는 것에 대해서는 큰 반발은 일어나지 않 는 것이다. VI. 현재의 법개정론 제2차 아베정권의 정책에서 큰 논쟁점이 된 것이 해고 개혁과 근로시간제 개혁이다. 해고 개혁에서 목표가 되고 있는 것은 물론 해고를 자유화 한다는 미국형의 법제도를 도입하는 것은 아니다. 그러한 것이 아니라, 해고가 부당 하다고 간주된 경우의 효과로서 현재의 법률과 같이 무효로 하는 것이 아니 라, 근로계약의 해소를 인정한 뒤, 사용자에게 금전보상을 하게 한다는 제도 를 도입해야 한다는 것이다. 독일이나 프랑스의 법제도를 모델로 하고 있다. 현재의 일본의 노동계약법은 그 이전의 판례를 계승하여 해고에 대하여 - 26 -

객관적으로 합리적인 이유가 없고 사회통념상 상당하다고 시인할 수 없는 경우에는 해고가 무효가 된다고 규정하고 있다. 노동계약법 제16조이다. 경 영상의 이유에 의한 해고, 즉 정리해고에 대해서는 정리해고의 4요소라는 법 리가 판례에서 구축되어 있는데, 법률상의 근거규정은 역시 이 노동계약법 제16조가 된다. 해고가 부당한 경우에 무효가 된다는 것은 오랫동안 당연한 것으로 생각 되어 왔지만, 실무상으로는 판례에서 해고가 무효가 되어도 근로자는 원직으 로 복귀하지 않는 것은 대부분이었다. 일단 해고라는 형태로 근로계약관계를 결렬시킨 이상, 이를 복구시키는 것은 쉽지 않기 때문에, 사용자와 근로자 양측의 합의로 근로자가 화해금을 받은 뒤 퇴직하는 사례가 많다. 또한 2006 년부터 도입되어 있는 개별 근로관계분쟁의 간이신속한 해결절차인 노동심 판제도에서는 재판과 달리 유연한 분쟁해결을 꾀할 수 있지만, 해고분쟁에서 는 금전해결을 내용으로 하는 노동심판이 내려지는 것이 대부분이라고 한다. 이렇게 부당한 해고는 무효라고 하는 노동계약법의 규정은 실무상으로는 그다지 의미를 가지고 있지 않다. 그렇다고 하면, 법률에서도 해고가 부당할 때에는 사용자에게 금전보상을 명령하는 대신에 근로계약의 해소를 인정한 다는 규정으로 하는 쪽이 좋지 않을까, 라는 것이 해고의 금전해결론이다. 유럽과 같이 해고규제가 엄격한 국가에서도 앞에서 언급한 것처럼 해고의 금전해결제도는 존재하고 있다. 2012년에는 일본보다도 해고규제가 엄격한 이탈리아에서도 금전해결제도가 도입되었다. 일본에서도 금전해결제도의 도입론은 이전부터 연구자사이에서도 존재하 고 있었지만, 제2차 아베정권에서의 성장전략의 한 가지로 거론되어 세간에 서도 주목받게 된 것이다. 지금까지의 일본의 고용정책은 경영위기가 있어도 가능한 한 기업이 고용유지를 하도록 한다는 것이었다. 그러나 향후는 쇠퇴 산업에서 성장산업으로 노동력이 이동해 가는 사회로 만들어 가야 한다. 고 용정책도 고용의 유동화를 촉진하는 방향으로 추진해 나갈 필요가 있다. 이 를 위해서는 외부노동시장의 활성화나 직업훈련정책의 촉진을 고용정책의 중심으로 삼을 필요가 있다. 현재의 해고규제의 내용은 그러한 고용정책의 전환이 이루어지는 가운데에서는 시대에 뒤쳐진 것이 될 가능성이 있다고 개인적으로 생각하고 있다. 또한 부언하자면, 일본의 노동시장은 경직적이라고 말해지고 있지만, 그 상징이 일본의 해고규제이다. 이것이 외국인 투자가가 일본으로의 투자에 주 저하는 이유가 되었다. 해고규제의 완화는 이러한 면에서도 일본의 성장전략 - 27 -

과 정합성을 가지고 있다고 생각하고 있다. 그렇지만, 해고의 금전해결제도에 대해서는 최근에는 조금 논의가 한풀 꺾 여 있지만, 이에 대신하여 지금 주목을 받고 있는 것이 근로시간제도 개혁이 다. 구체적으로는 화이트칼라 이그젬션이다. 이것은 미국에도 모델이 되는 제도가 있지만, 요컨대 일정한 화이트칼라 근로자에 대하여 근로시간에 관한 규제를 적용하지 않는다는 것이다. 현재의 일본의 근로시간제도는 법정근로 시간으로서 1주간에 40시간, 1일에 8시간이라는 상한규제가 있으며, 근로자 의 과반수의 대표와 협정을 체결하여 노동기준감독서장이라는 행정관청에 신고를 한 경우에 한하여, 법정근로시간을 초과하는 시간외근로를 시키는 것 이 인정되어 있다. 또한 시간외근로에 대해서는 25% 이상의 할증임금, 1개월 에 60시간 이상의 시간외근로를 시킨 경우에는 더욱 25%를 추가한 할증임금 을 사용자는 지불해야 한다. 이러한 추가분에 대해서는 휴가를 부여하는 것 으로 대체할 수도 있다. 요컨대, 현재 일본의 근로시간규제는 일정 시간을 초과하여 일한 근로자에 게 기업에게 할증임금을 지불하게 함으로써 근로시간이 길어지지 않도록 하 는 방식을 채택하고 있는 것이다. 그런데 이 방법은 오래 일하면, 많은 임금 을 받을 수 있다는 의미도 가지고 있으며 오히려 근로자에 대하여 장시간근 로의 인센티브를 부여하고 있다는 면도 있다. 현실에서 일본 근로자의 근로시간이 길다고 말해지고 있지만, 그것은 현재 일본의 근로시간규제가 잘 움직이고 있지 못하다는 증거라고도 할 수 있다. 그렇기 때문에, 최근 말해지고 있는 것은 근로시간을 규제하는 것에 중점을 두는 것이 아니라, 휴식을 제대로 확보할 수 있도록 하는 것에 중점을 두는 쪽이 나을 것이다. 유럽에서 도입하고 있는 것과 같은 1일의 종업시간에서 다음 날의 시업시간까지 반드시 일정한 시간을 둔다는 근무간 간격 (interval) 을 도입하는 것과, 연차유급휴가의 취득을 촉진하는 것 등이 주장 되는 경우가 있다. 즉, 일본의 근로자는 법률에서 권리로서 부여받고 있는 연차유급휴가를 절반이나 취득하고 있지 못하다. 일본에서는 근로자가 자신 이 취득하고 싶을 때에 연차유급휴가의 시기지정을 해도 좋다고 되어 있지 만, 일본인의 사고방식(mentality)때문인지, 좀처럼 자신들의 권리를 행사하고 자 하지 않는 경향에 있다. 이상과 같은 휴식의 강화라는 논의는 정신건강(mental health)의 부진을 호 소하는 근로자가 증가하고 있는 가운데, 특히 중요성이 높아지고 있다. 2014 년의 노동안전위생법의 법개정으로, 새롭게 정신건강의 체크를 위한 규정이 - 28 -

도입되었다. 최근의 산재의 사안을 살펴보면, 정신장애에 따른 자살의 케이 스가 상당히 있다. 정부도 본격적으로 근로자의 건강문제, 특히 정신적인 건 강의 문제에 힘쓰고 있다. 이렇게 건강과 휴식이라는 토픽이 있는 한편, 근로시간규제를 둘러싸고는 화이트칼라의 근무방식으로서 일정한 성과에 대하여 보수를 지불한다는 성 과형 임금이 늘어나는 가운데, 시간외근로가 있으면 반드시 할증임금을 지불 해야 한다는 현재의 법규제가 여기에 적합하지 않다는 의견이 고조되었다. 성과형 임금으로 일하는 근로자는 시간급이 아니기 때문에 시간에 대하여 임금이 지불되는 것이 아니다. 그런데 법률상으로는 일정한 시간을 초과하여 시간외근로를 하면, 시간비례의 임금을 지불하는 것이 강제되는 것이다. 일 본의 근로시간규제는 성과형 임금과는 정합적이지 않다. 또한 사용자는 근로시간규제를 엄수하여 시간외근로를 인정하지 않는 취 급을 하면, 성과형 임금으로 일하는 근로자의 입장에서는 오히려 곤란해지게 된다. 이러한 근로자는 성과를 거두어 높은 보수를 얻기 위해서는 다소 장시 간 일해도 괜찮다고 생각하고 있기 때문이다. 이러한 근로자에 대해서는 근 로시간과 임금을 분리하는 쪽이 좋다. 화이트칼라 이그젬션이란 시간외근로에 대한 할증임금이라는 구조를 없애 는 것으로써, 근로자의 임금은 근로시간이 아니라, 일한 성과에 의하여 보답 받을 수 있도록 하는 시도라고 할 수 있다. 그러나 이에 대해서는 강한 반대론도 있다. 화이트칼라 이그젬션은 몇 시 간 일해도 할증임금은 받을 수 없는, 일반적으로 말하면, 잔업비가 제로 (zero)가 된다는 것으로 근로자의 반발을 불러일으키고 있다. 이러한 반발에 는 상당한 오해가 있다고 생각된다. 화이트칼라 이그젬션의 대상자로 상정되 고 있는 것은 업무 그 자체는 회사의 지시를 받고 한다고 해도, 구체적으로 어떻게 업무를 추진해 나갈지는 근로자의 판단에 맡겨지고 있는 경우이다. 일본의 근로자의 대부분은 그러한 타입의 근무방식으로는 일하고 있지 않기 때문에 애당초 화이트칼라 이그젬션의 대상은 되지 않는다. 일본의 화이트칼라의 생산성은 선진국 중에서도 낮다고 말해지고 있다. 근 로시간만이 길어져 충분한 부가가치를 창출하고 있지 못하다는 문제이다. 근 로시간이 길어지면 보수가 높아진다는 것은 공장근로자라면 당연히 그렇게 되어야 하는 것이지만, 지적인 업무에 종사하는 화이트칼라는 그렇게 되어서 는 곤란하다. 화이트칼라는 어떠한 업무를 했는가에 따라서 보수가 결정되어 야 한다. 그리고 그 업무는 향후는 가능한 한 창조적인 것일 필요가 있으며, - 29 -

그리하여 생산성을 높여 가는 것이 필요하다. 여기에 적합한 근로시간규제가 화이트칼라 이그젬션인 것이다. 현재의 법률에서도 재량근로제라고 하여 근 로시간의 길이를 노사의 협정으로 사전에 정하는 시스템이나 관리감독자에 대한 근로시간규제의 적용제외라는 제도는 있지만, 화이트칼라 이그젬션은 이러한 제도를 포섭하여 보다 일반적인 근로시간규제의 적용제외 시스템을 구축하는 것이라고 할 수 있다. 앞으로, 이 제도를 도입해 가는데 있어서 가장 중요한 것은 화이트칼라 이 그젬션의 적용대상의 범위를 어떻게 적절하게 설정해 가는가이다. 국민은 이 제도를 기업이 남용하여 일반적인 근무방식을 취하고 있는 근로자의 대부분 에게 적용될 것을 우려하고 있다. 그래서 정부는 일정한 연수입 요건을 부과 하거나, 연간 근로시간의 상한을 설정하거나 하는 등의 대응을 모색하고 있 다. 이번 가을 이후의 법개정에 대한 동향이 주목되는 바이다. VII. 향후 일본의 고용사회 마지막으로, 노동법과 관계되는 그 외의 논점에 대하여 조금만 언급하고자 한다. 최근의 일본에서 유행하는 논의는 정사원의 다양화라는 것이다. 정사원이란 법률상의 정의는 없는데, 그래서 상정되고 있는 것이 신규졸업 자로 입사하여 정년까지의 장기간의 고용이 보장되는 한편, 잔업, 전근, 직종 의 전환 등에는 무제한으로 응할 요구되는 근로자이다. 또한 입사시에는 어 떠한 전문적인 기능을 가지지 않지만, 그 후의 철저한 기업 내에서의 교육훈 련으로 기능을 향상시켜 가는 것도 정사원의 중요한 요소이다. 임금은 연공 적이고 근속연수에 따라서 상승해가지만, 그것은 기업에 의해 실시되는 훈련 으로 기능이 향상되어 기업에 대한 공헌도가 상승해가는 것에 대응하는 것 이다. 노동조합은 정사원을 중심으로 하여 기업별로 조직되어 있으며, 노사 대화(communication)의 주체가 되는 동시에, 기업이 정사원에 대한 보장내용 을 저버리지 않도록 체크하는 역할도 완수하고 있다. 이러한 일본형 고용시스템과 정사원의 규정이라는 것은 서서히 계속 변용 되고 있다. 정확히 말하면, 지금까지의 정사원의 타입은 서서히 감소해갈 것 이 예상되고 있다. 그 이유는 지금 언급한 것처럼, 정사원이란 기업이 시간 을 두고 장기적으로 교육훈련을 해 나가는 것이 예상되고 있는 근로자이지 만, 국제경쟁이 격렬해지는 가운데 많은 일본 기업에서는 시간과 비용을 들 - 30 -

여 근로자를 육성시켜 나갈 여유가 계속 없어지고 있기 때문이다. 또한 IT화 의 진전은 요구되는 기능이 급속하게 변화해 가기 때문에, 장기적인 기능육 성에 적합하지 않게 되고 있다는 사정도 있다. 근로자 쪽에서도 지금까지의 정사원과 같은 구속성이 높은 근무방식을 싫 어하는 근로자도 늘어나고 있다. 그리고 노동력 인구가 감소되는 가운데 여 성의 활용이 필요하게 되었으며, 여성의 입장에서 일하기 쉽도록 일과 삶의 균형(work-life balance)에 배려하는 기업도 늘어나고 있다. 그러한 근무방식 은 지금까지의 정사원과는 달리, 예를 들면 근무지가 한정되어 있거나 잔업 이 없다는 등의 것이 된다. 최근에는 이러한 것을 한정 정사원( 限 定 正 社 員 )으 로 부르며 넓게 보급하고자 하는 정부 내의 논의도 있다. 지금까지는 근무지 가 한정되거나 잔업이 없거나 하는 사람은 비정사원으로서 유기고용인 경우 가 많았지만, 무기고용의 정사원으로서 처우하면서도, 구속성을 약화시킨다 는 이른바 중간적인 근무방식을 인정하고자 하는 논의이다. 이러한 고용사회는 지금 언급한 것처럼 저출산 고령화, IT화, 글로벌화라는 환경 속에서 크게 변화해 갈 가능성이 있다. 특히 IT화는 산업계에 의해서 요구되는 기능이 고도( 高 度 )로 변화해 가고, 근로자에게 있어서 살아남는 것 이 힘든 시대의 도래가 예상된다. 대부분의 노동은 인공지능을 가진 로봇이 나 컴퓨터 소프트로 대응할 수 있게 된다. 노동법에 있어서의 가장 중요한 과제는 실제로 이러한 가까운 미래의 산업계의 변화를 상정하면서, 어떻게 하여 개별 근로자가 행복한 직업인생을 보낼 수 있는가를 생각하여 이를 위 한 법정책을 고려하는 것이다. 이것은 아마도 한국에서도 비슷한 상황이지 않을까 생각된다. 오늘 제 이야기가 여러분들에게 어떠한 형태로든지 참고가 될 수 있다면 저로서는 이보다 더 큰 기쁨은 없겠습니다. 감사합니다. - 31 -

발제 2 高 齡 低 成 長 時 代 의 勞 動 과 法 - 勞 動 法 上 課 題 를 中 心 으로 - 이 정 (한국외국어대학교 법학전문대학원 교수)

高 齡 低 成 長 時 代 의 勞 動 과 法 - 勞 動 法 上 課 題 를 中 心 으로 - - 35 -

Ⅰ. 문제제기 오늘날 우리사회의 특징을 한마디로 요약한다면 아마도 고령 저성장사 회 라는 표현이 가장 적절할 것이다. 아시다시피 우리나라는 지난 2000년에 이미 고령화 사회 에 진입했으며, 이런 추세라면 4년 뒤인 2018년에는 본 격적인 고령사회 로, 2026년에는 초고령사회 로 접어들 것으로 예상된 다. 이와 동시에, 우리경제는 본격적인 저( 低 )성장기에 접어들었다는 주장이 설득력을 얻고 있다. 실제로 1970년대 이후 경제성장률을 보면, 1970~80년대 에는 10%에 달하던 성장률이 90년대에 들어와서는 6.7%, 2000년대에는 4.2% 로 하락하였으며, 작년에는 2.7%에 그쳐 점점 하락하는 추세를 보이고 있다. 이러다가는 이웃나라 일본과 같이 장기침제에 빠지는 것은 아닐지 우려된다. 이처럼 우리사회가 급속한 고령화 및 저성장사회로 바뀌면서, 그동안 경험 하지 못했던 다양한 노동문제가 새롭게 부상하고 있다. 예를 들어 60세 정 년연장 에 따른 고령자고용문제와 청년실업문제를 비롯하여, 고용 없는 성장 에 따른 일자리 창출과 비정규직 여성근로자들에 대한 상대적 차별문 제 등을 어떻게 조화롭게 풀어나갈 것인가가 당면과제로 등장하고 있다. 이 러한 문제는 단순한 노동문제에 그치지 않고, 우리사회에 대한 양극화를 더 욱 가속화시킨 나머지 실업과 저( 低 )출산 이라는 심각한 부작용을 초래하 게 되었고, 나아가 고령 저성장사회로 다시 부메랑이 되어 돌아오고 있다. 이러한 사회적 악순환의 연결고리를 끊기 위해서는 고령 저성장사회에 적 합하도록 종전의 노동 및 법 시스템에 대한 패러다임을 수정할 필요가 있다. 그럼에도 불구하고 우리나라 노동법은 이러한 시대적 변화에 충분하게 대응 하고 있지 못하고 있는 듯하다. 예를 들어 노동법의 가장 기본법인 근로기준 법의 경우만 보더라도, 전형적인 공장라인에 종사하는 근로자만을 그 보호 대상으로 하고 있기 때문에, 비정규직이나 정형적 근로에 종사하고 있지 않 는 근로자는 제외되고 있다. 뿐만 아니라, 근로자들의 집단적 결정권을 설정 하고 있는 노동조합법의 경우에도, 아직까지 집단교섭의 툴(노동조합 설립, 교섭대상, 쟁의행위)을 둘러싸고 노사 간 의견대립이 불식되고 있지 않아, 통 상임금 및 근로시간 단축을 둘러싼 문제에서 보듯이, 노사의 자율적 교섭을 통한 해결보다는 사법적 판단에 의존하는 경향이 두르러지고 있다. 이처럼 산업이 고도로 분화되고 고용의 다양화되면서, 기업을 둘러싼 고용 환경은 급변하고 있음에도 불구하고, 현행 노동법제가 이를 제대로 수용하지 못한 결과, 법과 현실 사이에는 상당한 괴리가 있다. 그럼에도 불구하고, 이 러한 문제의 해결주체인 노동조합은 최근의 통상임금이나 연장근로에서 보 - 36 -

듯이, 정규직 중심의 노동조합의 이해관계에만 매몰된 채, 비정규직을 포함 한 전체 근로자의 이익을 대변하는 단체로서의 대표성과 의지가 결여된 것 은 아닌지 의심스럽다. 본 연구는 위와 같은 문제의식을 전제로, 향후 고령 저성장시대에 대비하 면서도, 한편으로는 점점 심화되고 있는 양극화문제의 해결방법은 없을까라 는 소박한 의문으로부터 출발하였다. 그 결과, 무엇보다 기업이 자유롭게 영 업활동을 하도록 노동시장을 더욱 유연하게 하는 한편, 비정규직에 대한 차 별을 시정하고 노동시장에 취약한 계층을 위하여 사회안전망을 구축하는 것 이 대안이 될 수 있다는 잠정결론에 도달하였다. 그러기 위해서는 현행 노동 법제를 고용에 대한 유연안전성 을 확보할 수 있도록 재구축할 필요가 있 다. 이에 본고에서는 고령 저성장시대의 도래에 따른 고용환경의 변화와 관 련하여, 기업의 자유로운 활동에 불합리한 요소가 되고 있는 노동법상의 과 제 및 양극화문제 해결을 위한 방안으로서 사회안전망 구축에 대해 검토하 고자 한다. 참고로, 본 연구에서는 주로 일본과의 비교법적 시점에서 비판론적 고찰을 주로 하고 있는데, 이는 일본의 경우, 우리나라에 앞서 이미 고령사회 와 저성장시대를 경험한 만큼, 우리에게 주는 시사점이 크리라 생각한다. 1) Ⅱ. 고령사회와 노동법상 과제 1. 정년연장과 고용형태 국회는 2013. 4. 30. 본회의에서 정년 60세 를 의무화하는 고용상 연 령차별금지 및 고령자고용촉진법에 관한 법률 (이하 고령자법 )의 개정 안을 통과시키면서, 우리나라도 60세 정년시대를 맞이하게 되었다. 현행법에 서는 아직은 60세 정년이 권고사항으로 하고 있지만, 2016. 1. 1. 부터 300명 이상의 대기업과 공공부분을 시작으로 점진적으로 의무화하게 되면, 이에 따 른 여러 가지 문제가 부각되리라 예상된다. 우선, 위의 고령자법은 법정 정년을 60세 이상으로 해야 한다는 원론적인 규정을 두고 있을 뿐, 정년연장에 따른 고용형태를 어떻게 해야 할 것인가에 대해서는 아무런 언급을 하고 있지 않다. 이는 일본에서 65세까지 고용을 확 1) 본 연구는 필자가 별도의 기회에 따로따로 발표한 내용을 새로운 관점 하에 하나로 묶어 수정 보완한 것임을 밝 혀둔다. 종전의 내용에 대해서는 이정, 정년연장에 따른 노동법상의 쟁점과 과제, 산업관계연구, 제24권 제1호(2014) 및 이정, 자동차산업지속발전 방안에 관한 연구 한국자동차산업협회 연구보고서 -2013 참조. - 37 -

보하기 위하여 사업주로 하여금 1 정년을 상향조정할 것, 2 계속고용제도 를 도입할 것, 3 정년에 대한 규정을 폐지할 것 중 어느 하나를 선택하도록 다양한 옵션을 두고 있는 입법적 태도와는 사뭇 다르다. 2) 따라서 우리나라에 서는 회사를 신규로 설립하는 경우에는 별론으로 하더라도, 기존의 정년을 연장하는 경우에 연장되는 부분의 고용관계를 어떻게 설정할 것인지는 원칙 적으로 노사가 자율적으로 선택할 수 있다. 따라서 예를 들어 현재 55세 정 년제를 도입하고 있는 기업이 고령자법에 따라 정년을 55세에서 60세로 연 장하는 경우, 연장되는 부분의 고용형태를 어떻게 설정할 것인가가 문제가 될 수 있다. 이에 대해서는 1 임금체계 및 근속에 따른 호봉체계 등 기존의 근로조건 을 그대로 유지한 채 정년만 연장하는 방법, 2 정년 후 계속적 고용의 연속 성을 인정하면서도 임금체계의 개편을 동반하는 방법, 3 기존의 정년(55세) 에서 일단 종전의 근로계약관계를 종료하여 퇴직금 등을 정산한 다음, 60세 까지는 새로운 고용형태(촉탁 등) 및 임금체계 하에서 고용하는 방법 등이 있을 수 있다. 근로자의 입장에서 보면, 위의 방법 중 1의 경우와 같이 근로조건은 그대 로 유지한 채 정년만 연장하는 방법이 가장 유리하겠으나, 기업으로서는 상 당한 재정적 부담이 수반되기 때문에 기업은 대개 23을 선호할 것으로 예 상된다. 3) 이에 대해 고령자법은 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수 로 조직된 노동조합(또는 근로자 과반수를 대표하는 자)은 임금체계 개편 등 필요한 조치 를 하여야 한다는 추상적 규정만을 두고 있을 뿐이다(제19 조의2 제1항). 이 규정에 따르면, 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 의무 를 사용자 및 노동조합(또는 근로자 과반수 대표자)에게 부여하고 있으므로, 노사는 자율적으로 취업규칙이나 단체협약을 개정하여 임금체계 등을 개편 하도록 노력하여야 한다. 여기서 문제는 노사가 정년연장을 위한 임금체계 등의 개편에 합의를 하 2) 우리보다 한발 앞서 60세 정년제 를 도입한 일본에서는 1994년에 60세 정년제 를 도입한 지 20년 만인 2013년 4월부터 65세 정년 을 의무화하는 법의 시행에 들어갔다. 일본의 고령자 등의 고용의 안정 등에 관한 법률( 高 齢 者 等 の 雇 用 に 安 定 等 に 関 する 法 律 ) 제9조(고령자 고용확보조치)에 의하면, 정년을 정하고 있는 사업주는 1 당해 정년의 연장, 2 계속고용제도(현재 고용하고 있는 고령자가 희망할 때에는 당해 고령자를 그 정년 후에도 계속하여 고용하는 제도)의 도입, 3 당해 정년규정의 폐지 중 하나를 선택할 수 있도록 하고 있다. 3) 일본에서는 기존의 법정 정년인 60세에 도달하면, 일단 고용관계를 종료하여 퇴직금 등을 모두 청산 한 후 65세까지 1년 단위의 촉탁의 형태로 계속적으로 고용하는 경우가 대부분이라고 한다. 일본의 후생노동성이 2011년 6월에 실시한 고령자에 대한 고용상황에 대한 조사를 보면, 상시 근로자 31명 이상 기업의 경우 95.7%가 이미 65세까지 고용확보조치를 실시하고 있으며, 미실시 기업은 4.3%에 불과한 것으로 나타나고 있다. 이미 고용확보조치를 실시하고 있는 기업의 경우, 정년규정을 폐지한 기업은 2.8%, 정년을 상향조정한 기업은 14.6%에 불과한데 비해, 계속고용제도를 도입한 기업이 82.6%로 압도 적으로 많은 것으로 나타나고 있다. - 38 -

지 못한 경우, 기존의 임금체계는 그대로 유지되는지, 그리고 임금체계의 변 경과 관련되는 근로조건의 변경도 가능한지의 여부이다. 전자에 대해서는 정 년규정의 해석상 이론의 여지가 없겠지만, 후자에 대해서는 임금체계 등 필요한 조치 라는 포괄적 규정에 비추어 부정하기 어렵다고 본다. 그렇다면 60세까지 고용을 전제로 하는 한 종전의 정년이 도래된 시점에서 퇴직금을 일단 중간 정산한 다음, 나머지 기간에 대해서는 새로운 임금체계 하에서 고 용을 연장하는 것도 가능할 것이다. 4) 단, 이 경우에는 근로계약을 반복 갱신 하여 2년을 초과하더라도 고령자에 해당되기 때문에 기간의 정함이 없는 근로계약 으로 간주되지는 않는다(기간제법 제4조 제1항 4호). 또한 고령자에 대한 60세 정년제의 실효성을 높이기 위해서는 일본과 같 이 일정 연령 이후의 고령자에 대해서는 자기가 소속해 있는 회사뿐만 아니 라 모기업이나 자회사( 子 會 社 ), 협력회사 등과 같이 자사와 인사경영상 밀접 한 관계에 있는 기업으로의 배치 전환 또는 전직을 허용하는 것도 검토할 필 요가 있다. 이 중에서 전직(특히 전적)의 경우에는 근로계약상의 신분변동을 초래하기 때문에 이를 둘러싸고 노사 간에 분쟁이 발생할 소지가 있으므로 일본과 같이 입법적으로 해결하는 것도 하나의 방법이라 생각된다. 2. 재고용과 해고 위에서 검토한 정년연장의 고용형태와 관련하여 또 하나 문제가 되는 것 은 모든 근로자에 대하여 60세까지 무조건 정년을 보장해야 하는 것인지, 아 니면 일정한 요건에 미달하는 자에 대해서는 기존의 정년(예를 들어 55세) 이후의 재고용을 거부하거나 또는 해고할 수 있는지의 여부이다. 전자의 경우, 예를 들어 사용자가 기존의 정년에 이미 도달한 근로자와 60 세까지 정년을 연장하는 계약을 체결하기에 앞서, 종전의 업무태도나 건강상 태 등을 고려하여 근로자를 선별하여 계약을 체결할 수 있는지가 문제로 될 수 있다. 이와 관련하여 이미 많은 기업들이 기존의 정년이 도래한 이후에도 근로자가 원하는 경우에 특별한 결격사유가 없는 한 60세까지 촉탁의 형태 로 재고용한다는 내용이 단체협약이나 취업규칙에 명문 또는 관행으로 확립 되어 있는 경우도 있는데, 이러한 규정이나 관행은 고령자법상의 60세 정년 규정에 어긋나지 않는지의 여부이다. 이에 대해서는 사용자가 임의로 기준을 정하여 재고용의 대상자를 자의적으로 선별하는 것(포지티브방식)은 법의 취 4) 기존의 퇴직금 중간정산제도는 2012. 7. 26.부터 폐지하였으나, 근로자퇴직급여 보장법 시행령(제3조) 에서는 임금피크제를 실시하여 임금이 줄어드는 경우에는 퇴직금 중간 정산을 허용하고 있다. - 39 -

지에 반하므로 허용이 되지 않는다. 이에 비해, 모든 근로자에 대해 60세 정 년제의 적용을 전제로 하면서 현저하게 업무능력이 결여되거나 건강상태가 좋지 못한 근로자를 대상에서 제외시키는 것(네거티브방식)은 반드시 법의 취지에 반한다고 생각하지 않는다는 반론도 있을 수 있다. 하지만, 이러한 경우에도 60세 정년제를 의무화하고 있는 고령자법의 취지에 비추어 근로계 약의 갱신은 사실상 해고에 해당하므로, 근로기준법 제23조의 해고의 요건( 정당한 이유)을 갖춘 경우에만 허용된다. 아울러 정년을 60세 이하로 규정하 고 있는 취업규칙이나 단체협약 등은 법에 위반되므로 60세 이상으로 상향 조정하는 것이 바람직하다. 후자의 경우, 60세에 도달하지 않는 근로자에 대해 연령을 이유로 해고하 는 것은 60세 정년법제에 위반하여 허용되지 않지만, 그 외의 사유로는 해고 하는 것은 무방하다. 예를 들어, 업무태도가 현저하게 불량하거나 건강상의 이유로 정상적인 업무에 종사하기 어려운 경우에는 해고가 가능함은 물론이 다. 물론 이 경우에도 해고의 정당성은 종국적으로 근로기준법상의 해고규정 (제23조)에 따라 판단되어야 할 것이다. 또한 사업주는 근로자가 고령자법에 서 금지하는 연령차별행위에 대한 진정, 자료제출, 답변 증언, 소송, 신고 등 을 하였다는 이유로 근로자에게 해고 등 불리한 처우를 할 수 없으며(동법 제4조의8), 이에 반하는 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌 금에 처하게 된다(동법 제23조의3). 3. 임금체계의 개편 정년연장과 관련하여 이해 관계당사자 사이에 가장 첨예하게 의견이 대립 되는 부분은 아마도 임금체계를 어떻게 설정할 것인가에 관한 부분일 것이 다. 이에 대해 고령자법(제19조의2)은 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노 동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사 업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한 다 는 포괄적이고 추상적으로만 규정하고 있다. 따라서 여기서 말하는 임 금체계 개편 등 이 무엇을 의미하는지가 명확하지 않고 노사 간 의견이 대 립하고 있다. 이와 관련하여 지금까지 논의된 내용들을 종합해 보면, 정년연 장의 전제로서 임금삭감을 동반하는 임금피크제의 도입 여부가 쟁점의 핵심 이 되고 있는 듯하다. 우선 사용자 측에서는 정년연장은 생산성 하락과 인건 비 증대로 상당한 기업부담으로 작용하기 때문에 정년연장의 전제로 임금삭 - 40 -

감을 전제로 한 임금피크제의 도입을 포함한 임금체계의 개편을 주장한다. 이에 비해 근로자 측에서는 임금삭감을 전제로 한 임금피크제의 도입에는 원칙적으로 반대하는 입장이다. 또한 임금피크제의 도입 등 임금체계의 개편 에 대해서는 노사 당사자뿐만 아니라 학자들 사이에도 견해가 대립되고 있 어 향후 상당한 진통이 예상된다. 5) 임금피크제가 무엇인지에 대한 명확한 개념이 존재하는 것은 아니다. 지금 까지 소개된 임금피크제는 크게 정년연장형 과 정년보장형 두 종류 로 나뉜다. 정년연장형은 정년에 도달하기 이전 일정한 시점부터 임금을 삭 감하는 대신 정년을 연장하여 전체적으로 기업이 부담해야 하는 임금총량을 비슷하게 하는 임금제도를 말하며, 이는 주로 일본의 기업이 고령사회에 대 비하면서 한편으로는 연공서열식 임금체계에 따른 기업의 재정적 부담을 경 감하기 위하여 도입 운영하고 있는 제도이다. 이에 비해 정년보장형은 단체 협약이나 취업규칙에서 정하고 있는 정년을 보장해주는 대신에 일정한 연령 부터 임금을 삭감하는 제도인데 실제로 임금삭감을 동반한다는 점에 있어 정년연장형과 다르며, 이 제도는 우리나라의 많은 기업들이 구조조정 및 인 건비 절감의 수단으로 도입 활용된 측면이 강하다. 6) 한편 고령자법은 정년을 연장하는 사업의 사업주와 노동조합 또는 근로 자 과반수를 대표하는 자는 임금체계의 개편 등을 하여야 한다 는 의무조 항을 두고 있을 뿐, 구체적으로 임금체계를 어떻게 개편해야 할지에 대해서 는 아무런 언급을 하고 있지 않으며, 또한 노사 당사자가 이를 이행하지 않 는 경우 임금체계의 개편을 강제할 방법이 없다. 결국 노사 당사자가 정년연 장에 따른 부담을 최소한으로 하면서 60세 정년제가 연착륙할 수 있도록 노 사가 합의로 임금체계를 개편하는 것이 바람직하지만, 근로자 측에서 동의하 지 않는 경우에는 사용자 측에서 취업규칙을 변경하여 임금피크제의 도입을 강행할 가능성을 배제하기 어렵다. 그러나 이 경우도 기존의 임금체계의 개 편에 대해 근로자 측이 자기에게 불리하다고 주장하는 경우에는 취업규칙의 불이익 변경에 해당하므로 사용자는 당해 취업규칙을 변경함에 있어 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반 수의 동의가 필요하다. 따라서 과반수 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하는 경우에는 실질적으로 임금피크제의 도입을 포함한 임금체계의 5) 노동법학자 중에서 임금체계의 개선이나 임금피크제의 도입을 전제조건으로 한 정년연장에 반대하는 견해로는 조용만, 정년연장의 법적 과제, 노동정책연구 제12권 제3호(2012), 19면이 있으며, 역으로 찬성하는 견해로는 이승길, 고령자 고용촉진법에 따른 임금피크제에 관한 소고, 임금체계 개편에 따른 법적 과제 (2013년 한국노동법학회 추계학술대회 자료집), 77면이 있다. 6) 이에 대해서는 박종희, 임금피크제의 허와 실, 노사관계연구 제14권 제2호(2004), 33면 이하 참조. - 41 -

개편은 어렵게 된다. 물론 임금피크제 도입 등과 같은 임금체계의 개편이 연 공급적인 성격이 아직 강하게 남아있는 현실 7) 과 점점 심화되고 있는 고령사 회에 대비하여 고령자들의 고용을 안정적으로 확보하기 위한 정책적 배려에 의한 것이라면 사회통념상 합리성 이 인정되어 근로자의 집단적 의사결 정방식에 의한 동의 없이도 변경할 수 있는 여지도 있다. 하지만 지금까지 취업규칙의 불이익변경과 관련하여 사회통념상 합리성이 인정된 사례가 거 의 없을 뿐만 아니라, 이를 사용자 측에서 입증하는 것도 현실적으로 그리 만만치가 않다. 또한 기업이 임금피크제를 어렵게 도입하였다 하더라도 적용대상자에게 적합한 직무 및 직종개발을 하지 않으면 과거 경험으로 보아 정착하기 어려 울 뿐만 아니라 자칫하면 동일노동 동일임금 에도 반할 소지가 있으므로 새로운 임금체계의 적용자에게 적합한 직종 또는 직무를 지속적으로 개발하 여 고령자 고용을 촉진시키고 유지할 필요가 있다. 8) 4. 근로조건의 변경과 변경해지고지 인간은 고령화가 진행됨에 따라 체력적인 열세 등으로 젊었을 때에 비해 노동생산성이 감소하는 것이 일반적인 현상일 것이다. 물론 고령자라 하더라 도 종사하는 직종에 따라 또는 건강상태에 따라 다소 개인적인 차는 있을지 언정 이를 부정하기는 어렵다. 이러한 이유 때문에 기업은 대체로 고령자의 정년연장에 소극적일 수밖에 없으며, 또한 과거 IMF 경제위기 시에 보았듯이 기업이 불가피하게 구조조정을 해야 할 경우에는 고령자들을 우선적으로 해 고의 대상으로 삼고 있는 것이다. 이번에 고령자법이 60세 정년을 의무화함 에 따라 공기업을 비롯한 일부 기업에서는 정년법제가 효력을 발휘하겠지만, 상당수의 민간 기업에서는 기존의 정년마저 지켜지지 않고 있는 현실을 감 안할 때 과연 60세 정년의 법제화가 얼마만큼 실효성이 있을 지 의문이다. 이러한 상황을 고려해 볼 때 고령자의 능력을 고려하여 이에 맞게끔 근로조 건을 합리적으로 변경할 수 있는 제도적 장치가 보완된다면 정년연장에 따 7) 한국노동연구원이 임금의 연공성을 국제 비교한 자료에 의하면, 우리나라 관리 사무 기술직 근속 1년 미만 근로자의 임금수준을 100으로 했을 때 근속연수 20년 이상인 근로자의 임금수준이 218.0으로 나타나고 있다. 이는 프랑스(131.0), 독일(126.9), 영국(101.7) 등 유럽에 비해 월등히 높고 임금의 연 공성이 크다고 하는 일본(214.7)보다도 높다( 매일경제 2013. 11. 6). 8) 고용노동부의 실태조사에 의하면, 임금피크제를 도입 운용하는 과정에서 나타난 문제점을 유형별로 보 면, 1 임금피크제 도입대상자의 사기 및 생산성 저하(37.1%), 2 능력자도 일정 연령에 도달하면 무 조건 임금피크제의 적용대상이 됨(33.3%), 3 임금피크제 대상자에게 적합한 직무 및 직종 개발의 어 려움(32.4%), 4 임금삭감에 따른 소득감소를 우려하여 근로자들이 반대함(31.4%), 5 인건비 절감효 과 미흡(27.6%)의 순으로 나타나고 있다(고용노동부, 임금피크제 실태조사, 2008). - 42 -

른 조기퇴직 등의 부작용을 한층 줄일 수 있으리라 판단된다. 현행법제 하에 서 우선 생각할 수 있는 것이 취업규칙이나 단체협약을 통하여 근로조건을 변경하는 것이다. 하지만, 양자 모두 집단적 근로조건의 변경을 전제로 한 것일 뿐 아니라 근로자 측의 동의가 없으면 근로조건을 변경하기가 어렵다 는데 한계가 있다. 그 다음에 배치전환을 통하여 개별적 근로조건을 변경하 는 방법도 생각할 수 있으나, 이 역시 절차가 번거로울 뿐만 아니라 해당 근 로자가 배치전환을 정당화시킬만한 업무상의 필요성이 없는 한 인정되기 어 렵다. 그렇다고 해서 기업이 업무능력이 다소 떨어지는 고령자를 쉽게 해고 할 수 있는 것도 아니다. 해고 대상 근로자에게 이렇다 할 비리나 과실이 있 음을 회사가 입증하지 않는 한 근로기준법상이 요구하는 해고요건의 높은 허들을 넘기가 어렵기 때문이다. 이러한 점을 고려할 때, 독일 등에서 이용되고 있는 변경해지고지제도 (Änderungskündigung) 를 근로조건 변경의 대안으로 활용하는 것도 고려해 볼 만하다. 이 제도는 변경된 근로조건으로 근로관계를 지속하기 위한 목적 으로 하는 해고의 의사표시인데, 기존 근로관계의 종료 와 변경된 근로 관계의 계속적 청약 이라는 서로 다른 두 개의 법률행위를 통합하여 하나 의 법률상 개념으로 완성한 것이다. 9) 변경해지고지의 방법으로는 1 근로조 건의 변경을 신청하면서 이를 수용하지 않을 경우에는 근로계약을 해지하는 것과, 2 새로운 근로조건 하에서의 재고용을 신청하면서 이를 수용하지 않 을 경우에는 근로계약을 해지하는 것 등 여러 가지가 있을 수 있다. 변경해 지고시는 사용자가 일방적으로 근로조건을 변경하는 것이 아니라 근로자의 승낙을 전제로 하고 있다는 점에서 사용자가 일방적으로 취업규칙의 변경을 통하여 변경된 근로조건을 강요하는 것을 보완할 수 있다. 또한 변경해지고 지제도 하에서는 근로자가 근로계약을 유지하기 위하여 변경된 근로조건에 대해 이의를 유보한 채 일단 이를 수용한 다음, 최종적으로는 사법부의 판단 을 통하여 정당성을 확인하는 절차를 거친다는 점에 있어서, 변경된 근로조 건과 해고 중 어느 하나를 선택해야만 하는 극단적 상황에서 완충기능을 할 수 있으리라 기대된다. 다만, 변경해지고지제도는 자칫 구조조정의 방편으로 악용될 가능성이 있으므로 고령자들의 고용을 촉진 또는 유지하기 위해서만 활용될 수 있도록 규제할 필요가 있다. 9) 독일의 해고제한법 제2조에서는 변경해지고지제도(Änderungskündigung) 라는 제목 하에 사용자가 근로관계를 해지하고 근로자에게 그 해지와 관련하여 변경된 근로조건으로 근로관계의 계속을 청약한 경우, 근로자가 근로조건의 변경이 사회적으로 정당하지 않은 것이 아니라는 유보 하에 승낙할 수 있 으며, 사용자에 대한 유보는 해지기간 내에 늦어도 해고가 이루어진 날로부터 3주 이내에 표시하여야 한다고 규정하고 있다. 독일의 변경해지고지제도에 대해서는 김성권, 독일 변경해지제도에 대한 소 고, 노동법논총 제24집(2012) 참조. - 43 -

5. 시간선택제의 활용 가능성 정년연장과 관련하여 최근 공무원을 중심으로 논의되고 있는 시간선택 제 근로자제도 를 고령자들의 고용에 활용하는 것도 검토해볼 필요가 있다. 이 제도는 주로 육아 때문에 직장을 그만 둔 여성근로자들을 일 가정의 양립 을 꾀하면서 다시 산업현장으로 유도하기 위한 목적으로 근로자와 사업주가 협의를 통하여 대략 주 20시간(하루 4시간)의 범위 내에서 업무특성 및 근로 자 개인의 필요에 따라 오전, 오후, 야간, 격일 등 다양하게 근무시간대를 선 택할 수 있도록 하는 제도를 말한다. 10) 시간선텍제 근로자 란 1주 동안 의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로 자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자 를 의미한다는 점에 서 현행 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법 이라 함) 제2조 제2호 및 근로기준법 제2조 제1항 제8호의 규정에 의한 단시간근로자와 같은 개념이라 할 수 있다. 다만, 기간제법상의 단시간근로 자는 기본적으로 비정규직을 전제로 하고 있는 것에 비해 시간선택제 근로 자는 근무시간에 비례하여 승진, 보수 등이 이루어지고 정년이 보장된다는 점에서 다소 차이가 있다. 11) 이 제도는 근로자의 자발적 선택에 의하여 고용이 안정되고 근로조건에 있어서 차별이 없으며 근로조건을 비롯하여 사회보험, 사내복지, 교육훈련, 승진(승급)에서 정규직과 차별을 두지 않고 무엇보다도 정년이 보장된다는 의미에서 고령자들의 정년연장 및 퇴직준비 등에 활용할 여지가 높다고 판 단된다. 특히 시간선택제는 근로자의 입장에서는 가령( 加 齡 )으로 인한 정신 적 육체적 한계를 보완함과 동시에 다소 여유로운 직장생활을 영위할 수 있 다는 장점이 있으며, 기업의 입장에서도 정년연장으로 인한 기업의 재정적 부담을 완화시킬 수 있다는 장점이 있어 활용가능이 충분히 있다고 생각된다. 다만, 시간선택제는 근로시간 단축에 따라 적용 대상자에 대한 임금조정이 불가피하기 때문에 근로자 측에서 이에 부정적일 수도 있으며, 사용자 또한 단시간근로자에게 정규직과 동일한 복리후생 등을 요구하게 되면 동 제도의 도입에 소극적일 수도 있으므로, 향후 노사 간의 이해관계가 상충하는 부분 10) 정부가 현재 공무원을 대상으로 추진하고 있는 시간선택제에 대한 개념은 아직까지 정립되어 있지 않다. 본고에서 말하는 시간선택제란 안전행정부가 현재 일반직공무원을 대상으로 실시하고 있는 시 간선택제의 개념을 인용한 것이다( http://www.mospablog.net/11811029). 11) 공무원 중에는 이미 시간선택제로 근무를 하는 경우도 있다. 하지만 이들은 본인의 필요에 따라 시 간선택제 근무를 신청하여 근무하게 된 전일제 공무원이거나 시간선택제 계약직공무원으로 채용된 경우이다. 따라서 처음부터 시간선택제로 근무할 것을 예정하여 신규채용되는 시간선택제 일반직 공무원제도 는 도입되지 않은 상태이다(http://www.mospablog.net/11811029). - 44 -

에 대한 균등처우 및 비례보호의 원칙 에 입각하여 적절하게 조정함과 동시에 이 제도의 도입취지와 내용 및 효과 등에 대한 충분한 설명을 통하 여 노사 간에 공감대를 형성하는 것이 무엇보다 중요한다고 생각된다. 따라 서 시간선택제를 효율적으로 이용하기 위해서는 독일처럼 고령자의 경우에 는 정년 또는 연금수급연령에 도달할 때까지 근로시간 단축으로 인한 임금 차액분을 보상 또는 지원해주는 것도 검토할 필요가 있다. 6. 경이한 업무로의 배치전환 및 고용지원금 정년연장으로 인한 고령자고용을 보다 실효성 있게 하기 위해서는 고령자 가 개인적 사정(건강상태 등)으로 종전보다 경이한 업무로의 전환을 요구하 는 경우에는 사업주는 특별한 사정이 없는 한 이를 수용하도록 할 필요가 있다. 현행 근로기준법은 임산부를 보호하기 위하여 임산부의 요구가 있는 경 우에는 사용자로 하여금 쉬운 종류의 근로 로 전환하도록 하는 규정을 두 고 있으며(제74조 제5항), 이에 위반할 시에는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있다(제110조 제1호). 고령자의 경우에도 임산 부에 준하여 보호할 필요성이 있으므로 고령자법에 이를 제도화할 필요가 있다고 생각된다. 아울러 고령자를 고용하는 기업에 대한 고용지원금 지급을 확대하는 것도 필요하다. 고령자지원금은 신규로 고령자를 채용하는 경우뿐만 아니라, 정년 후 재고용이나 정년연장의 경우에도 그 대상으로 하며, 특히 임금피크제 등 과 같은 임금체계의 개편으로 임금이 줄어드는 경우에는 이에 대한 금전적 보상을 하여 산업현장에서 정년연장이 연착륙할 수 있도록 할 필요가 있다. Ⅲ. 저성장사회와 노동법상 과제 1. 파견대상의 확대 ⑴ 현행 법제의 문제점 대법원은 2010. 7. 22. 현대자동차 사내하도급사건 에서 현대자동차가 사내하청근로자를 자기회사의 제조 생산 공정에 투입하여 사용한 것은 근로 - 45 -

자파견관계에 해당하고, 그러한 파견관계가 2년이 경과한 이상 당해 근로자 와 현대자동차 사이에는 직접 고용관계가 성립한 것으로 보아야 한다는 판 결을 한 바 있다. 이 사건을 계기로 제조업뿐만 아니라 최근에는 유통서비스 업에 이르기까지 도급과 파견의 구별문제를 둘러싼 분쟁이 광범위하게 발생 하고 있다. 우리나라에서 파견문제가 최근에 도급과의 법률적 문제로서 뿐만 아니라 중요한 사회적 의제로 부각하게 된 이유가 무엇일까? 현행 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하, 근로자파견법) 은 아시다시피 우리나라가 IMF 위기를 경험하면서 IMF측의 요구에 의하여 도입되었지만, 파견 대상 업무를 엄격하게 제한하고 있어 활용도가 매우 낮은 편이다. 구 파견법에서는 파견대상업무가 26개 업무로 한정되었다가, 이후 32개 업무로 확대되었지만 여전히 제조업의 직접생산공정업무 등 일부 업무에 대해서는 엄격히 파견근로를 금지하고 있다. ⑵ 비교법적 검토 독일에서는 1972년 근로자파견법의 제정으로 파견근로를 합법화한 이래, 1990년대 중반까지는 파견근로를 허용하되 파견근로가 가진 고용의 불안정 성 및 노동시장에 대한 부정적 영향 등을 고려하여 파견근로를 엄격하게 제 한하는 입법태도를 보여 왔다. 그러나 1990년대 후반부터 높은 실업률이 사 회적 문제로 대두되면서 파견근로를 완화하는 입법조치를 단행하게 되었 다. 12) 그 결과, 지난 2003년에는 이른바 하르츠(Hartz) 개혁 이라는 이름 하에 근로자파견법이 개정되어 파견대상업종 및 파견기간의 제한을 철폐하 였으며, 파견기간과 근로계약기간의 동일화금지원칙을 삭제함으로써, 위장도 급이 현저하게 감소했다는 분석도 있다. 13) 일본의 경우에는 1980년에 근로자파견법 을 제정하기 이전까지는 직 업안정법 에서 근로자파견 사업을 근로자공급사업의 일환으로 보아 이를 금지해왔다. 또한 근로자파견법을 제정한 이후에도 경제 및 산업구조의 변화 와 가치관의 다양화에 따른 기업과 근로자의 다양한 고용형태에 대응하기 위하여 근로자파견법을 수차례에 걸쳐 개정해온 역사가 있다. 우선 근로자파 견법 제정당시에는 상용대체의 위험이 적은 전문지식 등 13개 업무에 한정 하여 파견을 허용하게 했으나, 시행이후 곧 바로 3개 업종을 새로이 추가하 여 대상 업종을 16개로 확대하였다. 그리고 1996년에는 적용 대상 업무를 16 12) 김기선, 독일 근로자파견법의 개정과 시사점, 노동정책연구, 제11권 제3호(2011). 13) 박지순, 비정규직의 쟁점과 입법과제 : 비정규직의 시행 1주년에 따른 평가와 과제, 한국노사관계 학회세미나 2008. - 46 -

개 업무에서 26개로 확대하였으며, 1999년에는 건설, 항만운송, 경비, 의료, 물건제조를 제외한 모든 분야에 대해 적용 대상 업무를 원칙적으로 자유화 하는 한편, 새롭게 파견의 대상으로 된 26개 업무 이외의 업무에 대해서는 파견기간을 1년으로 제한 14) 함과 동시에, 파견근로자에 대한 직접고용의 노력 의무규정을 창설하였다. 2003년에는 제조업에 대해서도 파견을 허용함에 따 라 사실상 파견 대상 업무에 대한 제한을 철폐했으며, 26개 업무 이외의 업 무에 대해서는 파견기간을 1년에서 3년으로 연장하는 한편, 파견근로자에 대 한 계약신청의무를 창설하였다. 이처럼 일본의 파견법은 파견 대상 업무를 확대하는 대신 파견근로자에 대한 보호는 강화해온 것이 특징적이다. 하지만 2012년에는 정규직과 비정규직 간의 양극화문제가 사회적 이슈로 등장하면서 파견에 대한 법적 규제가 다소 강화되는 쪽으로 파견법 개정이 이루어졌다. 개정된 파견법의 주요 내용을 보면, 1 일일파견( 日 雇 い 派 遣 ) 및 30일 이내의 기간을 정하여 고용하는 단기파견 을 원칙적으로 금지한 점 15), 2 그룹기업 내의 파견비율을 8할 이하로 제한한 점 16), 3 당해 기업 을 이직한 지 1년이 경과하기 전에는 당해 기업의 파견근로자도 사용하지 못하도록 제한한 점 17), 4 마진율 등의 정보제공을 의무화하고 18) 무기고용으 로의 전환하도록 노력하도록 하는 등 파견근로자의 보호 및 대우개선을 강 화한 점, 5 위법파견에 대한 고용간주규정을 3년 후인 2015년 10월부터 시 행하기로 한 점 19), 등 네 가지가 핵심적인 사항이다. 20) 14) 이를 두고 일본에서는 근로자파견제도를 임시적 일시적 인 노동력의 수급조정에 관한 대책으로 자리 매김하고 있다( 今 後 の 労 働 者 派 遣 制 度 のあり 方 に 関 する 研 究 会 報 告 書 参 考 資 料 ). 15) 다만, 예외적으로 적정한 고용관리에 지장을 초래할 염려가 없다고 인정되는 업무 및 고용의 기 회확보가 특히 5란하다고 인정되는 경우 로서 정령으로 정한 경우에는 이를 허용하고 있다(근로자 파견법 제35조의 3 제1항). 여기서 말하는 고용의 기회확보가 특히 5란하다고 인정되는 경우 로는 1 60세 이상의 고령자, 2 주간학생, 3 부업으로 일용파견에 종사하는 자, 4 주된 생계자가 아닌 자 등이 이에 속한다. 16) 기업 내의 파견 및 이직한 자를 종전의 직장으로 파견하는 것을 제한하는 이유는 동일한 그룹기업 내의 사업주가 사용기업의 대다수를 점하는 경우, 실질적으로 제2의 인사부와 같은 역할을 하기 때 문에, 원래 직접 고용해야 할 근로자를 파견의 형태로 사용함으로써 근로조건 저하시키는 원인이 되 고 있다고 판단하였기 때문이다. 구체적으로는 그룹기업(모회사 및 관련 자회사) 내의 파견회사가 당 해 사업연도에 당해 그룹기업에 파견하는 인원의 비율은 총 파견 사업에 관련되는 총 근로시간의 8 할 이하로 해야 한다(근로자파견법 제23조의 2). 17) 단, 고용기회의 확보가 특히 5란하고 그러한 고용의 유지 등을 꾀할 필요가 있다고 인정되는 경우 에는 예외인데, 예를 들어 정년퇴직을 한 근로자와 같이 고령으로 인하여 재취업이 5란한 경우를 상정할 수 있다. 18) 개정 파견법은 마진을 제한하는 직접적인 개입은 하지 않지만, 파견요금과 파견근로자의 임금과의 차액이 파견요금에서 점하는 비율 등에 대한 정보를 공개하도록 하고 있다. 구체적으로는 파견기업 은 사업보고서를 통하여 사업소마다 파견근로자 및 사용기업의 수, 파견요금의 평균에서 파견근로자 의 임금의 평균액을 공제한 금액 등, 성령으로 정한 사항에 대하여 정보를 제공할 의무가 있다(제23 조 5항). 또한 파견기업은 개개의 근로자에 대해 근로계약 체결 시 및 근로자파견에 관한 요금이 변 경되는 등 일정한 경우에 파견요금을 명시할 의무가 있다(제34조의 2). 19) 개정 파견법의 가장 큰 특징 중의 하나는 직접고용신청간주제도 를 도입한 것이다. 다시 말해서, 종 전에는 파견근로자와 사용기업과의 관계가 공법상의 고용신청의무에 불과하였으나, 개정법에서는 사 - 47 -